Në këtë artikull, ne do të flasim për shkarkim disiplinor për performancë të dobët, në mënyrë që të merrni parasysh shkaqet që mund të ndikojnë në përfundimin e marrëdhënies suaj të punës.
Çfarë është shkarkimi disiplinor për performancë të dobët?
El shkarkim disiplinor për performancë të dobët Ai konsiston në masën kthjellëse ku punonjësi humbet vendin e punës pa marrë asnjë lloj dëmshpërblimi. Megjithatë, ky veprim nuk zbatohet në rastet e trajnimit të vogël apo përvojës së punës, sepse është diçka që duhet vendosur në fazën e intervistës dhe përzgjedhjes së personelit.
Çfarë nënkupton shkarkimi disiplinor për performancë të dobët?
Performanca e dobët shpesh shfaqet si paaftësi për të përmbushur rregullat dhe pritshmëritë e rolit tuaj, gabime të përsëritura në punë ose dështim për të siguruar që puna të përfundojë brenda kornizës kohore të kërkuar.
Ai përfshihet në titullin e gjerë të aftësisë së kufizuar, i cili paraqet një problem në rritje, i cili lidhet me performancën e dobët në punë ose paaftësinë e punonjësit për të arritur dhe mbajtur standardet e punës të vendosura nga punëdhënësi, në aspektin sasior dhe cilësor. prodhimit. Është e nënkuptuar në të gjitha kontratat e punës që punonjësi merr përsipër të përmbushë në përputhje me statutet e arsyeshme, ligjore dhe të arritshme të kërkuara në kompani.
Nëse punëtori nuk e përmbush detyrën, atëherë ai quhet i paaftë dhe punëdhënësi ka të drejtë ta largojë nga puna, pasi të ndjekë një procedurë të drejtë dhe të sigurohet që largimi nga puna të jetë për arsye të justifikuar. Arsyet më të zakonshme për performancën e dobët përfshijnë:
- Keqkuptimet e standardeve dhe pritjeve të punës.
- Mungesa e trajnimit ose mbështetjes së mjaftueshme.
- Arsyet personale ose sëmundjet.
- Moral i ulët ose kënaqësi në punë.
- Stresi i lidhur me punën.
- Ngacmimi në vendin e punës.
Si të menaxhoni performancën e dobët?
Performanca e dobët mund të zgjidhet joformalisht ose zyrtarisht, në varësi të ashpërsisë së problemit. Në disa raste, mjafton pak reagime dhe mentorim verbal shtesë, ndërsa të tjerat kërkojnë një qasje më të strukturuar.
Një plan për përmirësimin e performancës është një strategji efektive afatgjatë që i ndihmon punonjësit të identifikojnë zonat e tyre të dobëta dhe të marrin ndihmën që u nevojitet për të përmirësuar performancën e tyre. Duke ndjekur procedurën me kujdes dhe respekt për nevojat individuale të punonjësit, është e mundur të zgjidhen këto konflikte dhe të ruhet një marrëdhënie pune pozitive.
Nëse plani nuk funksionon, ju duhet ta caktoni punonjësin në një punë tjetër ose të konsideroni shkarkimin. Ky opsion i fundit duhet të merret parasysh vetëm nëse të gjitha rrugët e tjera janë ezauruar.
Si të pushoni një punonjës për performancë të dobët?
Kur pushoni një punonjës për performancë të dobët, ligji kërkon që punëdhënësit ta bëjnë këtë me drejtësi. Kjo do të thotë t'i jepet punonjësit një mundësi të arsyeshme për të përmirësuar performancën e tij ose të saj përpara se të ndërmarrë masa disiplinore siç është përfundimi.
Mundësi e arsyeshme për përmirësim do të thotë ndërgjegjësimi i punonjësit për performancën e dobët, ofrimi i trajnimit dhe mbështetjes shtesë nëse është e nevojshme, sigurimi që ai e di saktësisht se çfarë pritet prej tij dhe lënia e kohës së mjaftueshme, përpara se të shqyrtohen procedurat disiplinore dhe shkarkimi.
Të dish se si të ndërpritet për performancë të dobët është thelbësore, pasi dështimi për t'i dhënë një punonjësi një mundësi të arsyeshme për të përmirësuar performancën e dobët përpara përfundimit të kontratës së tyre mund të përbëjë përfundim të gabuar ose të pajustifikuar. Ekziston një ndryshim delikate midis dy termave:
- Shkarkimi i padrejtë: Arsyeja që dhatë për shkarkimin ishte e rreme; arsyeja ishte e vërtetë, por e padrejtë, ose veproi në mënyrë të padrejtë duke mos ju paralajmëruar për përfundimin dhe mundësinë për ta shmangur atë.
- Largim i pajustifikuar nga puna: Ju keni shkelur kushtet e kontratës me punonjësin duke e larguar nga puna; për shembull, duke mos përdorur numrin e specifikuar të paralajmërimeve ose duke qëlluar pa paralajmërim përtej periudhës së provës të rënë dakord.
Nëse një punëtor beson se është shkarkuar gabimisht ose pa të drejtë, ai mund të ngrejë një padi kundër kompanisë në një gjykatë punësimi.
Procedura në shkarkimin disiplinor për performancë të dobët
Shkarkimi duhet të paraprihet nga një procedurë e drejtë (drejtësia procedurale) dhe të kryhet për një arsye të drejtë (paanshmëri thelbësore). Një procedurë e drejtë përfshin:
- Konstatoni se problemi është performanca e dobët dhe jo sjellja e keqe.
- Identifikoni shkaqet e performancës së dobët.
- Mblidhni punonjësin dhe eprorin e tij hierarkik për të përcaktuar shkaqet e performancës së dobët të punës.
- Merrni dhe vlerësoni arsyet e punëtorit që ndikojnë në performancën e dobët të punës.
- Merrni angazhimin e punonjësit në lidhje me hapat që do të ndërmarrin për të korrigjuar problemin.
- Informoni punëtorin për masat që punëdhënësi do të marrë për të ndihmuar në këtë proces.
- Bini dakord për një periudhë të arsyeshme kohore për t'u përmirësuar.
- Ndiqni të gjithë përparimin.
Punëdhënësi do të arrijë drejtësi procedurale duke ndjekur procedurat përkatëse, ndërkohë që paanshmëria thelbësore do të ndodhë kur vërteton se punonjësi nuk ka përmbushur në fakt standardin e vendosur, pavarësisht se ka marrë këshillën, trajnimin, orientimin dhe vlerësimin e nevojshëm dhe pavarësisht se i është dhënë një vlerësim i arsyeshëm. periudhë kohore për të arritur dhe mbajtur nivelin e kërkuar. Prandaj, e vetmja mundësi e mbetur ishte shkarkimi.
Nëse jeni të interesuar për artikullin, ju ftojmë të lexoni gjithçka që lidhet me largohen për shkak të braktisjes së punësDhe çfarë pasojash sjell? Zbuloni për këtë shkak të mundshëm të pushimeve nga puna në botë.