Requisitos para una carta de despido ¡Imprescindibles!

No cualquier documento funciona legalmente para sacar a un empleado de una empresa. Las cosas deben hacerse según una formalidad precisa. Por ello, examinemos juntos los requisitos para una carta de despido.

Carta de despido

Conocemos bien la escena cinematográfica. Un jefe iracundo indica a un hombre que recoja sus cosas al tiempo que le tiende un papel cualquiera, arrugado. El hombre lo toma cabizbajo y camina lentamente con una caja de cartón llena de libros y plantas, seguido por las miradas curiosas de la multitud de empleados.

Todo parece simple (y humillante). Pero, en la vida real, quizá ese hombre podría haber contraatacado por la informalidad con la que fue expulsado. Y habría ganado. Porque los requisitos para una carta de despido no se habían cumplido.

Cuando una carta de despido contiene errores de vaguedad, fallas de redacción y falta de sustento en general, puede y debe ser anulada o juzgada improcedente, incluso cuando la causa de despido para ese empleado en particular sea legítima y notoria. La empresa no podría siquiera argumentar ante el juez añadiendo largos historiales negativos del despedido: sólo podría intentar defender lo que ya se encuentra asentado en su mal texto. Naturalmente, perderían.

Ni qué decir sobre un despido que se basa casi exclusivamente en lo verbal, podría descartarse con una simple impugnación del afectado. Resumiendo, lo que no se indica por escrito en materia de despido, no existe legalmente hablando. Ni el jefe vociferante ni el abogado remendador a posteriori de cartas imprecisas.

Tipos de despido

Existen legalmente diversos tipos de despido, cada uno con sus correspondientes requisitos. Por tanto, revisaremos brevemente el par básico para desgranar después sus formalidades.

Despido objetivo

La extinción de contrato por causas objetivas es el clásico despido objetivo, que se permite en situaciones de ineptitud, inadaptación, cambios técnicos, movimientos organizativos, variaciones de producción o fuerza mayor. Puede presentarse en forma individual o colectiva y genera la obligación de indemnización del empleado despedido por parte de la empresa.

Despido disciplinario

Se trata de un despido provocado por el incumplimiento de obligaciones laborales por parte del trabajador. Las causas pueden ir de lo leve a lo muy grave y pueden incluir desde impuntualidad, indisciplina y poco rendimiento intencionado hasta embriaguez continuada, acoso discriminatorio (por raza, género, edad, orientación sexual o religión) y acoso sexual. No tiene el empleado despedido ningún derecho a indemnización bajo esta figura legal.

Requisitos para una carta de despido

Vistas las definiciones sobre ambos tipos de despido, revisemos ahora directamente los requisitos que debe cumplir cada uno para ser considerado procedente ante la ley.

Requisitos para una carta de despido objetivo

Una carta de despido objetivo debe ser nítida y exacta, como un escalpelo. Con rigor casi clínico debe ir desplegando, con datos, razones y documentos, la justificación de la decisión que desde la empresa se ha tomado. Nada de prosa nebulosa o eufemismos innecesarios. La lectura de la carta debe ser inequívoca para el empleado, pero justa y racional.

Como hemos visto, el despido objetivo puede desatarse por múltiples razones, que deben estar respaldadas a su vez por explicaciones ajustadas a los hechos. Por ejemplo, no basta con señalar genéricamente la ineptitud del empleado. Imaginemos una carta de despido que diga algo semejante a esto:

Debido a recurrentes e inexcusables malos manejos de sus responsabilidades, manejos de notable deficiencia dictada por la ignorancia incorregible, nos vemos obligados a prescindir de sus servicios.

Una redacción así sería, además de sañuda, irrelevante en términos legales. ¿Cuáles fueron esos malos manejos? ¿De qué manera se manifestó esa notable deficiencia y respecto a qué medida de comparación se la define de esa manera? Lo único que expresaría un fragmento así es ira, no el documento argumentado de la insatisfacción empresarial.

No. La carta de despido seria debe dedicarse a precisar en qué consiste en este caso la ineptitud, el trabajo específico que ha sido interrumpido, dañado o dejado atrás por este defecto y el daño que tal carencia le ha hecho a la empresa. Imaginemos esta otra carta de despido:

Debido a su desinterés en cuanto a las medidas de bioseguridad, el pasado martes 11 de agosto pudo evidenciarse en las manos de su compañero un sarpullido consistente con el virus X-M444564. Este virus se encontraba en un entorno hermético para su investigación hasta el cierre incompleto de las ventanillas registrado en vídeo durante su guardia el día antes, lunes 10 de agosto.

Debido a este caso de extrema negligencia que ha retrasado el proyecto de todo el equipo de epidemiólogos de nuestra unidad, poniendo en peligro la salud de uno de sus miembros, nos vemos obligados a entregarle esta carta de despido.

Un caso extremo que traemos con un poco de humor. Pero creemos que se entiende bien el punto. Precisión en la falla, fechas en que ocurrió, consecuencias específicas y despido inapelable.

¿El problema es la asistencia irregular al trabajo? Incluyamos entonces un registro donde se haya dejado asentado el número de días de inasistencia, con fecha de cada uno, el lapso temporal de donde se toma la muestra, las excusas presentadas en cada caso por el ahora ex-empleado y la visión de esta irregularidad en formato de porcentaje.

Lo mismo puede decirse de la pobre adaptación a cambios técnicos. ¿En qué consistieron tales cambios? ¿Y de qué manera el trabajador está pobremente adaptado al cambio técnico? ¿Cuánto tiempo se le  ha robado a la empresa intentando infructuosamente prestarle conocimiento oportuno sobre la técnica reciente?

Las razones logísticas y económicas también deben dejar bien expuestas las finanzas en negativo de la empresa, su relato de pérdidas y estimaciones de las pérdidas que se aproximan, las modificaciones organizacionales que dejan al empleado por fuera y una explicación de por qué ha sido así. Todo bien estructurado, sin dejar nada en el vacío.

Requisitos para una carta de despido disciplinario

Por su parte, una carta de despido disciplinario puede adquirir en su forma ideal un cierto tono de documento criminalístico. En algunos casos, efectivamente, se acerca mucho a serlo, por la gravedad de lo cometido por el empleado despedido y por la necesidad de explicarlo todo de una forma que podrían entender ojos extraños al contexto del incidente.

Imaginemos este ejemplo negativo, extremo pero útil:

Por su ambivalente comportamiento y mejorable actitud en el curso de su responsabilidad laboral, debemos tomar la penosa decisión de enviarle esta carta de despido.

Dentro de estas afirmaciones descafeinadas cabe cualquier cosa, desde un guiño travieso a una compañera hasta un intento de puñalada al chófer.

En cambio, imaginemos una carta de despido de este estilo:

Durante la mañana del día 15 de abril, aproximadamente a las 11:30, recibimos registro de que usted se subió a la mesa de conferencias fuertemente alcoholizado, desde donde empezó a gritar información privada sobre su mujer y su desacuerdo acerca de la sustitución de las toallitas de los baños por las máquinas de secado automático.

Luego comenzó a exhibirse de manera indigna ante sus superiores hasta ser reducido por los guardias de seguridad del edificio. Esto fue observado por todo el plantel de secretarias cuyos nombres están adjuntos con su testimonio, junto al de los guardias y sus inmediatos superiores, que han recomendado la medida de enviarle esa carta de despido, como consecuencia de su comportamiento inapropiado en el escenario laboral, violatorio de la norma II-32-b de convivencia segura.

Otro ejemplo un tanto extremo, pero no tan inverosímil y adecuadamente detallado.

Se trataría de una narración sucinta, documentada y testimonial de actos que han llevado a su autor a ser considerado indeseable para la empresa en la cual trabajaba. Anotación del momento del hecho, participantes, método, víctimas y artículo de la normativa que fue violado por el ex-empleado en el curso de los acontecimientos, es lo básico que puede esperarse de una carta de despido de esta naturaleza.

Una normativa curiosa asociada a este tipo de carta de despido disciplinario es que tiene un límite de tiempo para producirse como sanción. Pasados sesenta días desde que se produjeron los hechos o desde que la empresa entró en conocimiento de ellos, la sanción habría prescrito y sería imposible sancionar legalmente al empleado ofensor. Así que uno de los requisitos en este caso, además de un formato explicativo sólido, radicaría en despedir a tiempo, antes de que los hechos prescriban y deba acudirse a una instancia distinta en pos de otro tipo de solución menos expedita.

En este conciso vídeo, el abogado Josep Ruaix explica detalle a detalle todo lo relacionado con la carta de despido disciplinario. Invitamos a verlo para reafirmar lo dicho mediante una voz autorizada y elocuente.

Conclusión

Habiendo revisado de manera general los requisitos para una carta de despido necesarios para que pueda llamarse realmente como tal, resta aconsejar al empleado lo que indica Ruaix en el vídeo: leer con calma el documento que acaba de serle puesto sobre el escritorio y revisar si su formato responde a los requisitos mínimos y su contenido es representativo de su experiencia real dentro de la empresa. Si la respuesta es sí a ambas, no queda más sino buscar la caja de cartón y vaciar los estantes.

Si por el contrario, el documento afirma sin más asuntos de forma abstracta, lleno de lugares comunes, sin concretar acusaciones, fechas o dibujar escenarios detallados, entonces puede empezar una pelea por su lugar y sus derechos. Lo que tiene entre manos es todo excepto una carta de despido válida.

Por otra parte, si es usted el jefe de la empresa y es su responsabilidad presentar cartas de despido de ambos tipos, aplíquese a producir un documento que pueda servir como herramienta legal. No querrá que aquel empleado torpe, de baja inactividad por vicio o malicioso, que perjudica su empresa, quede indemne y sin sanción por no haber podido salvar su carta de despido de la anulación por errores adolescentes de redacción, pereza argumentativa o lentitud en su accionar.

Ahora bien, es necesario considerar que no todo documento está simétricamente en el lado luminoso mientras debamos condenar también simétricamente todos los perfectos adefesios del lado de la oscuridad.

Muchos documentos son imperfectos, pero en gran medida funcionales, por lo cual resulta realmente difícil estar seguros al final del día sobre cuál será declarado procedente por un tribunal y cuál no. El análisis dependerá entonces de los antecedentes de cada parte y de las evidencias que pueda mostrar cada quién de verse en un proceso legal a gran escala.

Si te ha interesado este artículo sobre los requisitos para una carta de despido, sin duda alguna encontrarás de mucha utilidad este otro texto de nuestra web sobre la definición de finiquito y la manera de calcularlo. ¡Sigue el link!