Nenhum documento funciona legalmente para remover um funcionário de uma empresa. As coisas devem ser feitas de acordo com uma formalidade precisa. Portanto, examinemos juntos a requisitos para uma carta de demissão.
Uma das primeiras ações de um funcionário demitido deve ser revisar a carta de demissão para verificar se ela atende aos requisitos.
Carta de despedida
Conhecemos bem a cena cinematográfica. Um chefe irado diz a um homem para juntar suas coisas enquanto segura um pedaço de papel amassado. O homem a pega desanimado e caminha lentamente com uma caixa de papelão cheia de livros e plantas, seguido de olhares curiosos da multidão de funcionários.
Tudo parece simples (e humilhante). Mas, na vida real, talvez aquele homem pudesse ter retaliado pela informalidade com que foi expulso. E eu teria vencido. Porque os requisitos para uma carta de demissão não haviam sido cumpridos.
Quando a carta de demissão contém erros de imprecisão, erros de redação e falta de apoio em geral, ela pode e deve ser anulada ou julgada inadmissível, mesmo quando a causa de demissão daquele determinado empregado seja legítima e notória. A empresa não podia sequer argumentar perante o juiz acrescentando longas histórias negativas dos demitidos: só podia tentar defender o que já está estabelecido em seu texto ruim. Naturalmente, eles perderiam.
Escusado será dizer que uma demissão que é baseada quase que exclusivamente verbal, poderia ser descartada com uma simples contestação do afetado. Em suma, o que não está indicado por escrito sobre o despedimento não existe juridicamente falando. Nem o chefe vociferante nem o advogado remendar após letras imprecisas.
Tipos de demissão
Existem legalmente vários tipos de despedimento, cada um com os seus requisitos correspondentes. Portanto, revisaremos brevemente o par básico e, em seguida, detalharemos suas formalidades.
demissão objetiva
A rescisão contratual por motivos objetivos é a clássica demissão objetiva, permitida em situações de inaptidão, desajuste, mudanças técnicas, movimentos organizacionais, variações de produção ou força maior. Pode ser ajuizada individual ou coletivamente e gera a obrigação da empresa de indenizar o empregado demitido.
Demissão disciplinar
É uma demissão causada pelo descumprimento de obrigações trabalhistas por parte do trabalhador. As causas podem variar de menores a muito graves e podem incluir desde atraso, indisciplina e mau desempenho intencional até embriaguez contínua, assédio discriminatório (por causa de raça, gênero, idade, orientação sexual ou religião) e assédio sexual. O trabalhador despedido não tem qualquer direito a indemnização ao abrigo deste conceito legal.
Requisitos para uma carta de demissão
Dadas as definições de ambos os tipos de demissão, vamos agora rever diretamente os requisitos que cada um deve cumprir para ser considerado adequado perante a lei.
As cartas de despedimento objectivo e de despedimento disciplinar partilham a necessidade de uma fundamentação precisa.
Requisitos para uma carta de demissão objetiva
Uma carta de demissão objetiva deve ser afiada e exata, como um bisturi. Com rigor quase clínico, a justificativa da decisão que a empresa tomou deve ser desdobrada, com dados, motivos e documentos. Nenhuma prosa nebulosa ou eufemismos desnecessários. A leitura da carta deve ser inequívoca para o empregado, mas justa e racional.
Como vimos, a demissão objetiva pode ser desencadeada por múltiplos motivos, que por sua vez devem ser sustentados por explicações ajustadas aos fatos. Por exemplo, não basta apontar genericamente a inépcia do empregado. Imagine uma carta de rescisão que diga algo assim:
Por recorrente e indesculpável má gestão de suas responsabilidades, manejo de notável deficiência ditada por incorrigível ignorância, somos obrigados a dispensar seus serviços.
Tal redação seria, além de viciosa, irrelevante em termos jurídicos. Quais foram esses erros de gestão? De que maneira essa notável deficiência se manifestou e contra que medida de comparação ela é assim definida? A única coisa que tal fragmento expressaria é raiva, não o documento argumentado de insatisfação empresarial.
Não. A carta de demissão grave deve ser dedicada a especificar em que consiste a inépcia neste caso, o trabalho específico que foi interrompido, danificado ou deixado para trás por esse defeito e os danos que tal falta causou à empresa. Imagine esta outra carta de demissão:
Devido à sua falta de interesse em medidas de biossegurança, na terça-feira, 11 de agosto, uma erupção cutânea consistente com o vírus X-M444564 pôde ser vista nas mãos de seu parceiro. Este vírus estava em um ambiente hermético para sua investigação até o fechamento incompleto das janelas gravadas em vídeo durante sua guarda no dia anterior, segunda-feira, 10 de agosto.
Devido a este caso de extrema negligência que atrasou o projeto de toda a equipe de epidemiologistas de nossa unidade, colocando em risco a saúde de um de seus integrantes, somos obrigados a entregar esta carta de demissão.
Um caso extremo que trazemos com um pouco de humor. Mas achamos que o ponto é bem compreendido. Precisão na falha, datas em que ocorreu, consequências específicas e demissão final.
O problema é a assiduidade irregular no trabalho? Vamos então incluir um registro onde foi registrado o número de dias de ausência, com a data de cada um, o período de tempo em que a amostra é retirada, as desculpas apresentadas em cada caso pelo agora ex-funcionário e a visão do esta irregularidade, em formato percentual.
O mesmo pode ser dito da má adaptação às mudanças técnicas. Em que consistiam essas mudanças? E de que forma o trabalhador está mal adaptado à mudança técnica? Quanto tempo foi roubado da empresa tentando, sem sucesso, fornecer conhecimento oportuno sobre a técnica mais recente?
As razões logísticas e econômicas também devem expor claramente as finanças negativas da empresa, sua história de perdas e estimativas de perdas futuras, mudanças organizacionais que deixam o funcionário de fora e uma explicação de por que isso aconteceu. Tudo bem estruturado, não deixando nada no vazio.
Requisitos para uma carta de demissão disciplinar
Por seu lado, uma carta de despedimento disciplinar pode adquirir na sua forma ideal um certo tom de documento criminalístico. Em alguns casos, de fato, chega muito perto disso, pela gravidade do que foi cometido pelo empregado demitido e pela necessidade de explicar tudo de uma forma que possa ser compreendida por olhos fora do contexto do incidente.
Imagine este exemplo negativo, extremo, mas útil:
Devido ao seu comportamento ambivalente e atitude melhorável no curso de sua responsabilidade de trabalho, devemos tomar a dolorosa decisão de enviar-lhe esta carta de demissão.
Dentro dessas declarações descafeinadas há espaço para qualquer coisa, desde uma piscadela maliciosa para um colega até uma tentativa de esfaquear o motorista.
Em vez disso, vamos imaginar uma carta de rescisão como esta:
Durante a manhã de 15 de abril, aproximadamente às 11h30, recebemos um registro de que você subiu na mesa de conferências muito embriagado, de onde começou a gritar informações privadas sobre sua esposa e seu desacordo sobre a substituição de lenços umedecidos por secagem automática máquinas.
Ele então começou a se exibir indignamente diante de seus superiores até ser subjugado pelos seguranças do prédio. Isso foi observado por toda a equipe de secretários cujos nomes estão anexados ao seu depoimento, juntamente com o dos guardas e seus superiores imediatos, que recomendaram a medida de enviar-lhe aquela carta de demissão, em decorrência de seu comportamento inadequado no local de trabalho , violação da regra II-32-b de convivência segura.
Outro exemplo um tanto extremo, mas não tão implausível e adequadamente detalhado.
Seria uma narração sucinta, documentada e testemunhal de atos que levaram seu autor a ser considerado indesejável para a empresa em que trabalhou. Anotação do momento do evento, participantes, método, vítimas e artigo do regulamento que foi violado pelo ex-funcionário no decorrer dos eventos, é o básico que se pode esperar de uma carta de demissão dessa natureza.
Uma regulamentação curiosa associada a este tipo de carta de despedimento disciplinar é que tem um prazo para ser produzida como sanção. Sessenta dias após a ocorrência dos fatos ou desde que a empresa tomou conhecimento deles, a sanção teria expirado e seria impossível sancionar legalmente o funcionário infrator. Assim, uma das exigências neste caso, além de um formato explicativo sólido, seria a demissão em tempo, antes que os fatos prescrevessem e uma instância diferente deve ser utilizada em busca de outro tipo de solução menos expedita.
Neste vídeo conciso, o advogado Josep Ruaix explica detalhadamente tudo relacionado à carta de demissão disciplinar. Convidamos você a vê-lo para reafirmar o que foi dito por meio de uma voz autoritária e eloquente.
Conclusão
Tendo revisto de forma geral os requisitos para uma carta de demissão que são necessários para que possa realmente ser chamada como tal, resta avisar ao funcionário o que Ruaix indica no vídeo: leia com calma o documento que acaba de ser colocado em seu desk e verifique se seu formato atende aos requisitos mínimos e seu conteúdo é representativo de sua real experiência dentro da empresa. Se a resposta for sim para ambas, não resta nada além de procurar a caixa de papelão e esvaziar as prateleiras.
Se, ao contrário, o documento afirma sem maiores questões de forma abstrata, cheia de lugares-comuns, sem especificar acusações, datas ou traçar cenários detalhados, então pode começar uma luta por seu lugar e seus direitos. O que você tem em suas mãos é tudo, exceto uma carta de demissão válida.
Por outro lado, se você é o chefe da empresa e é sua responsabilidade apresentar cartas de demissão de ambos os tipos, aplique-se para produzir um documento que possa servir como instrumento legal. Você não quer que aquele funcionário desajeitado, com baixa inatividade por vício ou malícia, que prejudica sua empresa, permaneça ileso e sem penalidade por não ter conseguido salvar sua carta de demissão do cancelamento por erros de escrita do adolescente, preguiça argumentativa ou lentidão em suas ações.
Agora, é necessário considerar que nem todo documento está simetricamente no lado claro, enquanto também devemos condenar simetricamente todas as monstruosidades perfeitas no lado escuro.
Muitos documentos são imperfeitos, mas em grande parte funcionais, por isso é muito difícil ter certeza no final do dia qual deles será confirmado por um tribunal e qual não será. A análise dependerá, então, do histórico de cada parte e das evidências que cada parte pode apresentar se estiver envolvida em um processo legal de grande escala.
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