Neste artigo, falaremos sobre o demissão disciplinar por mau desempenho, para que você leve em consideração as causas que podem afetar a rescisão do seu vínculo empregatício.
O que é a demissão disciplinar por mau desempenho?
El demissão disciplinar por mau desempenho Consiste em uma medida de sobriedade onde o empregado perde o emprego sem receber qualquer tipo de compensação. No entanto, essa ação não é aplicada em casos de pouca formação ou experiência de trabalho, pois é algo que deve ser estabelecido na etapa de entrevista e seleção de pessoal.
O que implica a demissão disciplinar por mau desempenho?
O mau desempenho geralmente se mostra como uma incapacidade de atender às regras e expectativas de sua função, erros repetidos no trabalho ou falha em garantir que o trabalho seja concluído dentro do prazo exigido.
Inclui-se no amplo título de deficiência, que representa um problema crescente, que está relacionado ao mau desempenho no trabalho ou à incapacidade do empregado de atingir e manter os padrões de trabalho estabelecidos pelo empregador, em termos de quantidade e qualidade. Produção. Está implícito em todos os contratos de trabalho que o funcionário se compromete a atuar de acordo com os estatutos razoáveis, legais e exequíveis exigidos na empresa.
Se o trabalhador não cumprir o seu dever, diz-se que é incapaz e o empregador tem o direito de o despedir, seguindo um procedimento justo e assegurando que o despedimento é por justa causa. Os motivos mais comuns para o baixo desempenho incluem:
- Incompreensão dos padrões e expectativas do trabalho.
- Falta de treinamento ou suporte suficiente.
- Motivos ou doenças pessoais.
- Baixa moral ou satisfação no trabalho.
- O stress relacionado com o trabalho.
- Assédio laboral.
Como gerenciar o mau desempenho?
O mau desempenho pode ser resolvido informalmente ou formalmente, dependendo da gravidade do problema. Em alguns casos, um pouco de feedback verbal extra e orientação é suficiente, enquanto outros exigem uma abordagem mais estruturada.
Um plano de melhoria de desempenho é uma estratégia eficaz de longo prazo que ajuda os funcionários a identificar suas áreas fracas e obter a ajuda de que precisam para melhorar seu desempenho. Seguindo o procedimento com cuidado e respeito às necessidades individuais do colaborador, é possível resolver esses conflitos e manter uma relação de trabalho positiva.
Se o plano não funcionar, você precisa atribuir o funcionário a um trabalho diferente ou considerar a demissão. Esta última opção só deve ser considerada se todas as outras vias estiverem esgotadas.
Como demitir um funcionário por mau desempenho?
Ao demitir um funcionário por mau desempenho, a lei exige que os empregadores o façam de maneira justa. Isso significa dar ao funcionário uma oportunidade razoável de melhorar seu desempenho antes de tomar medidas disciplinares, como demissão.
Oportunidade razoável de melhoria significa conscientizar o trabalhador sobre o mau desempenho, fornecer treinamento e suporte adicionais, se necessário, garantir que ele saiba exatamente o que se espera dele e conceder tempo suficiente antes que os procedimentos disciplinares sejam considerados e a demissão.
Saber como rescindir por mau desempenho é essencial, pois deixar de dar a um funcionário uma oportunidade razoável de melhorar o desempenho ruim antes do término do contrato pode constituir rescisão injusta ou injustificada. Há uma diferença sutil entre os dois termos:
- Demissão injusta: O motivo que você deu para a demissão foi falso; o motivo foi genuíno, mas injusto, ou agiu de forma injusta ao não avisá-lo sobre a rescisão e a oportunidade de evitá-la.
- Demissão sem justa causa: Você violou as condições do seu contrato com o empregado ao demiti-lo; por exemplo, não usando o número especificado de avisos ou disparando sem aviso além do período de teste acordado.
Se um trabalhador acredita que foi demitido injustamente ou injustamente, ele pode entrar com uma ação contra a empresa em um tribunal trabalhista.
Procedimento em despedimento disciplinar por mau desempenho
A demissão deve ser precedida de um procedimento justo (equidade processual) e realizada por justa causa (imparcialidade substantiva). Um procedimento justo inclui:
- Estabeleça que o problema é mau desempenho e não má conduta.
- Identifique as causas do mau desempenho.
- Reúna o funcionário e seu superior hierárquico para estabelecer as causas do mau desempenho no trabalho.
- Obter e avaliar as razões do trabalhador que influenciam o mau desempenho no trabalho.
- Obtenha o comprometimento do funcionário em relação às medidas que ele tomará para corrigir o problema.
- Informe o trabalhador das medidas que o empregador tomará para ajudar no processo.
- Acorde um período de tempo razoável para melhorar.
- Acompanhe todo o progresso.
O empregador alcançará a equidade processual seguindo os procedimentos correspondentes, enquanto a imparcialidade substancial ocorrerá quando comprovar que o trabalhador não atendeu de fato ao padrão estabelecido, apesar de ter recebido o necessário aconselhamento, treinamento, orientação e avaliação, e apesar de ter recebido razoável período de tempo para atingir e manter o nível exigido. Portanto, a única opção que restava era a demissão.
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