Zwolnienie za nieobecność i jej wymagania

Kiedy dana osoba zawiera umowę o pracę, musi przestrzegać instrukcji pracodawcy; W przeciwnym razie będzie narażony na zwolnienie za nieobecność, konieczne jest poznanie różnych punktów, które zostaną szczegółowo omówione w tym artykule.

Zwolnienie za nieobecność

Absencja może być rozumiana jako nieobecność lub rezygnacja ze stanowiska i funkcji zawodowych, które pełni w firmie lub stowarzyszeniu w dniu roboczym, z naruszeniem umowy prawnej zawartej w momencie wejścia do firmy. Ta nieobecność może być usprawiedliwiona lub nie; W przeciwnym razie to nieuzasadniona rezygnacja z pracy może generować zwolnienie za nieobecność.

Zwolnienie z pracy odnosi się do sytuacji, w której pracodawca zrywa umowę o pracę ze swoim pracownikiem z przyczyn o charakterze pracowniczym, czy to z powodu kumulacji usprawiedliwionych nieobecności w miesiącu, z powodu nieuzasadnionej nieobecności lub poważnych awarii w firmie. Pracodawca ma prawo decydować o czasie trwania umowy o pracę za pośrednictwem legalnych kanałów.

Jeżeli środek został zastosowany, ponieważ pośrednio szkodzi lub szkodzi miejscu pracy lub środowisku wśród reszty personelu. W Hiszpanii, zgodnie z królewską regulacją pracowników, zgodnie z artykułem 49 mogą być zastosowane dwa rodzaje zwolnienia: Cel, z przyczyn niezależnych od pracownika, za który przysługuje mu 20 dni za każdy rok pracy, maksymalnie 12 wynagrodzenia i żądać 15-dniowego wypowiedzenia.

Zbiorowy, wywołany poważnym i zawinionym zachowaniem zleceniodawcy, nie wymaga odszkodowania z tytułu utraty umowy lub wcześniejszego wypowiedzenia; Dyscyplinarnie, firma chce odstąpić od umowy, ale nie ma powodów, wskazane jest dojście do ugody i ustne ujawnienie rozwiązania umowy.

W firmie istnieją różne działy, które pełnią określone funkcje.

takich jak zasoby ludzkie, aby dowiedzieć się nieco więcej o tych podziałach, zalecamy przeczytanie działy firmy.

wymagania odzwierciedlają absencja w pracy

W ramach wymogów, aby móc przystąpić do zwolnienia z powodu nieobecności w pracy, odnosi się do zgodności z ramami prawnymi. W Hiszpanii przez lata był on modyfikowany, dając elastyczność i korzyści dla pracownika, ale nie umyka artykułowi, w którym obecność pracownika w firmie nie jest uzasadniona, można wyszczególnić, co następuje:

• Gdy zwolnienie z powodu nieobecności zakłóca dzień pracy, ponieważ odbywa się w ramach pracy zespołowej.
• Absencja jest generowana sukcesywnie, a przyczyna jest nieuzasadniona lub ma charakter następczy w okresie jednego miesiąca powodując szkodę w firmie.
• Odnosząc się do nieobecności w pracy w miesiącu, nie mówi się wyłącznie od 01 do 30 każdego okresu, może również odnosić się np. od 20 sierpnia do 20 września; W tym okresie można naliczyć liczbę usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych nieobecności.
• Pracownik musi mieć tygodniową średnią przepracowanych godzin, zgodnie z art. 52 roku 2020 RDL, za nieobecności w pracy, nawet usprawiedliwione, ale nieciągłe.
• Osiągnąć 20% godzin pracy w dwóch kolejnych miesiącach pod warunkiem, że łączna liczba nieobecności w poprzednich dwunastych miesiącach przekroczy 5% godzin pracy lub 25% w czterech okresach nieciągłych w okresie dwunastu miesięcy.
• Do nieobecności w pracy nie zalicza się nieobecności związanych z zezwoleniami lub odpoczynkiem spowodowanym macierzyństwem, problemami w ciąży, laktacją, niektórymi zagrożeniami związanymi z ciążą, porodem, urlopami, licencjami; wypadki w godzinach pracy; strajk prawny.
• Nawrót jakiejkolwiek choroby w przypadku mniej niż 20 dni roboczych; choroby dłuższe niż 20 dni roboczych; problemy związane z przemocą ze względu na płeć uzasadnioną opieką opieki społecznej lub służby zdrowia; leczenie chorób takich jak m.in. cukrzyca, nowotwory.

W statucie robotników narodu hiszpańskiego

Zostało to zatwierdzone Królewskim Dekretem Ustawodawczym z 1995 r., art. 24.1 ust. 54.1, w którym mówi się, że pracodawca ma prawo skontaktować się ze stanem choroby, sytuacją lub wypadkiem w celu usprawiedliwienia i zagwarantowania nieobecności w pracy. Rozdział XNUMX mówi, że umowa o pracę zakończy się dekretem właściciela, poprzez zwolnienie na podstawie poważnego i zawinionego naruszenia przez pracownika.

Obowiązki pracodawcy

W umowie o pracę znajdują się prawa przysługujące pracownikowi w przedsiębiorstwie, gdzie mowa o zobowiązaniach strony umowy w stosunku do stron umowy; a w ramach tych obowiązków wyszczególniono poniżej:

Dowód ukończenia prac

We wszystkich przypadkach rozwiązania stosunku pracy spółka ma obowiązek złożyć odwołanie od umowy; Jeżeli sprawa dotyczy zwolnienia, należy określić przyczyny, które spowodowały rozwiązanie umowy, z wyszczególnieniem wszystkich nieobecności, które spowodowały decyzję pracodawcy.                

Anulowanie świadczeń socjalnych

Podobnie świadczenia socjalne, które należą do niego w zakresie jego wynagrodzenia i czasu pracy, muszą być wypłacane, zgodnie z postanowieniami Królewskiego Dekretu Legislacyjnego 20 dni za każdy przepracowany rok. Wypłata ta musi być dokonana w momencie zwolnienia, w przypadku niezgodności z chwilą wypłaty zwolnienie to będzie niewłaściwe, w związku z czym nie ma mocy prawnej dla pracownika, jest w stanie kontynuować swoje funkcje i być objęte ramy prawne pracowników.

Termin zwolnienia

Wreszcie, powiadomienie musi być dokonane, aby móc powiadomić 15 dni przed datą, o skutkach podjętego środka, który jest zupełnie inny, musi być akredytowany na końcu. Brak tego świadczenia nie powoduje niedopuszczalności zwolnienia, ale pozwala pracownikowi zażądać braku wcześniejszego wypowiedzenia z zachowaniem terminu; W przypadku braku takiego wskazania terminu biznesowego zgodnie z art. 59.2 ust. XNUMX, termin do wycofania się będzie wynosił jeden rok od daty ostatniej zarejestrowanej obecności w firmie.

Prawa pracownicze

Ustawa przyznaje pracownikowi zarówno obowiązki, jak i prawa w zakresie dni roboczych, w przypadku nieprzystąpienia do zwolnienia, te upadłe dni muszą zostać zrekompensowane i utrzymane, jeśli są źródłem braku lub nieobecności w jego funkcjach, ponieważ w postępowaniu w warunkach prawnych zwolnienia i wypłaty świadczeń. Gdy pracownik nie zgadza się z szacunkami pracodawcy, może udać się do biura Służby Mediacji, Arbitrażu i Rozjemstwa (SMAC).

Podczas wizyty w SMAC w celu złożenia wniosku o roszczenie, gdzie po wypełnieniu wymaganego formularza zapewnią wymagane wsparcie; Instytucja ta jest jednostką administracyjną odpowiedzialną za rozwiązywanie trudności pracowniczych w celu pojednania lub ugody, zanim będzie musiała udać się do wyższej instancji, o której mowa w podsumowaniu sądowym. Postępowanie pojednawcze jest sposobem szybkim w porównaniu do przedstawienia wniosku przed sądem, fakt ten odbywa się w ciągu 15 dni od złożenia wniosku.

Pracownik odpowiedzialny za zwolnienie może zakwestionować środek biznesowy w ciągu pierwszych 200 dni od daty przedstawienia zdarzenia, pierwszą rzeczą do zrobienia jest przedstawienie dowodu postępowania pojednawczego, a jeśli ta procedura jest negatywna, możesz przystąpić do wytoczenia powództwa przed sądem społecznym, aby przystąpić do wydania opinii na podstawie Królewskiego Dekretu Ustawodawczego.

Podstawą sprzeciwu może być fakt, że firma nie zachowała środków wymaganych przez Regulamin pracowniczy lub układ zbiorowy; W ten sam sposób można ją zakwestionować, ponieważ fakty wskazane w piśmie o wypowiedzeniu nie są prawdziwe, ani nie stanowią zagrożenia argumentacją zwolnienia dyscyplinarnego.

Podsumowując, każda firma ma prawo wymagać od swoich pracowników przestrzegania umowy o pracę, która musi być wcześniej jasno opisana i omówiona, aby nie budzić wątpliwości lub różnic wśród pracowników; udzielają również wskazówek dotyczących konsekwencji nieprzestrzegania dni, godzin pracy i przypisanych im funkcji. Podobnie zapewnij bezpieczeństwo umowy o pracę i dobre stosunki pracy.

Wszystkie firmy posiadają pracowników wykonujących swoje obowiązki, których wynagrodzenie musi być prawidłowo wypłacane, po więcej informacji zapraszamy do lektury jak złożyć oświadczenie o wynagrodzeniu.