Ikke noe dokument fungerer lovlig for å fjerne en ansatt fra et selskap. Ting må gjøres etter en presis formalitet. La oss derfor sammen undersøke krav til oppsigelsesbrev.
En av de første handlingene til en oppsagt ansatt bør være å gjennomgå oppsigelsesbrevet for å bekrefte at det oppfyller kravene.
Brev om oppsigelse
Vi kjenner den kinematografiske scenen godt. En sint sjef ber en mann samle tingene sine mens han holder frem et tilfeldig, krøllet stykke papir. Mannen tar den våken og går sakte med en pappeske full av bøker og planter, etterfulgt av nysgjerrige blikk fra mengden av ansatte.
Alt virker enkelt (og ydmykende). Men i det virkelige liv kunne kanskje den mannen ha gjengjeldt seg med den uformelle han ble utvist med. Og jeg ville vunnet. Fordi det krav til oppsigelsesbrev de var ikke blitt oppfylt.
Når et oppsigelsesbrev inneholder vaghetsfeil, formuleringsfeil og manglende støtte generelt, kan og bør det annulleres eller dømmes som uakseptabelt, selv når oppsigelsesårsaken for den aktuelle arbeidstakeren er legitim og beryktet. Selskapet kunne ikke engang argumentere for dommeren og la til lange negative historier om de oppsagte: de kunne bare prøve å forsvare det som allerede er etablert i den dårlige teksten. Naturligvis ville de tape.
Unødvendig å si om en oppsigelse som nesten utelukkende er basert på verbal, kan utelukkes med en enkel utfordring fra den berørte. Kort sagt, det som ikke er angitt skriftlig om oppsigelse, eksisterer ikke juridisk sett. Verken den høyrøstede sjefen eller advokaten mender etter upresise bokstaver.
Typer oppsigelse
Det finnes juridisk ulike typer oppsigelser, hver med sine tilsvarende krav. Derfor vil vi kort gjennomgå det grunnleggende paret og deretter bryte ned dets formaliteter.
objektiv oppsigelse
Oppsigelse av kontrakt av objektive grunner er den klassiske objektive oppsigelsen, som er tillatt i situasjoner med utilpassethet, feiljustering, tekniske endringer, organisatoriske bevegelser, produksjonsvariasjoner eller force majeure. Den kan arkiveres individuelt eller samlet og genererer selskapets forpliktelse til å holde den oppsagte arbeidstakeren skadesløs.
Disiplinær oppsigelse
Det er en oppsigelse forårsaket av brudd på arbeidsforpliktelser fra arbeideren. Årsakene kan variere fra de mindreårige til de svært alvorlige og kan omfatte alt fra forsinkethet, indisiplin og forsettlig dårlig ytelse til fortsatt drukkenskap, diskriminerende trakassering (på grunn av rase, kjønn, alder, seksuell legning eller religion) og seksuell trakassering. Den oppsagte arbeidstakeren har ingen rett til erstatning etter denne juridiske figuren.
Krav til oppsigelsesbrev
Gitt definisjonene av begge typer oppsigelse, la oss nå direkte gjennomgå kravene som hver må oppfylle for å anses som passende i henhold til loven.
Brevene om objektiv oppsigelse og disiplinær oppsigelse deler behovet for en presis begrunnelse.
Krav til objektivt oppsigelsesbrev
Et objektivt oppsigelsesbrev må være skarpt og nøyaktig, som en skalpell. Med tilnærmet klinisk strenghet må begrunnelsen for avgjørelsen som selskapet har tatt, brettes ut, med data, begrunnelser og dokumenter. Ingen tåkete prosa eller unødvendige eufemismer. Lesingen av brevet skal være entydig for den ansatte, men rettferdig og rasjonell.
Som vi har sett, kan objektiv oppsigelse utløses av flere årsaker, som igjen må underbygges av forklaringer tilpasset fakta. For eksempel er det ikke nok å generisk påpeke den ansattes ineptitude. Se for deg et oppsigelsesbrev som sier noe sånt som dette:
På grunn av tilbakevendende og utilgivelig feilhåndtering av ditt ansvar, håndtering av bemerkelsesverdige mangler diktert av uforbederlig uvitenhet, er vi tvunget til å avstå fra tjenestene dine.
En slik formulering vil, i tillegg til å være ond, rettslig sett være irrelevant. Hva var disse feilstyringene? På hvilken måte ble denne bemerkelsesverdige mangelen manifestert og mot hvilket mål for sammenligning er den slik definert? Det eneste et slikt fragment vil uttrykke er sinne, ikke det argumenterte dokumentet om forretningsmisnøye.
Nei. Det alvorlige oppsigelsesbrevet bør dedikeres til å spesifisere hva inepabiliteten består i i dette tilfellet, det konkrete arbeidet som har blitt avbrutt, skadet eller etterlatt på grunn av denne mangelen og skaden som en slik mangel har påført selskapet. Tenk deg dette andre oppsigelsesbrevet:
På grunn av hans manglende interesse for biosikkerhetstiltak kunne han tirsdag 11. august se et utslett i samsvar med X-M444564-viruset på partnerens hender. Dette viruset var i et hermetisk miljø for etterforskningen inntil den ufullstendige lukkingen av vinduene som ble tatt opp på video under vaktholdet dagen før, mandag 10. august.
På grunn av dette tilfellet av ekstrem uaktsomhet som har forsinket prosjektet til hele teamet av epidemiologer i vår enhet, og satt helsen til et av medlemmene i fare, er vi tvunget til å levere dette oppsigelsesbrevet.
En ekstrem sak som vi kommer med litt humor. Men vi tror poenget er godt forstått. Presisjon i svikten, datoer den skjedde, konkrete konsekvenser og endelig oppsigelse.
Er problemet uregelmessig oppmøte på jobben? La oss da inkludere en registrering der antall fraværsdager er registrert, med datoen for hver enkelt, tidsperioden prøven er tatt fra, unnskyldningene presentert i hvert enkelt tilfelle av den nå eks-ansatte og visjonen om denne uregelmessigheten i prosentformat.
Det samme kan sies om dårlig tilpasning til tekniske endringer. Hva bestod disse endringene av? Og på hvilken måte er arbeideren dårlig tilpasset tekniske endringer? Hvor mye tid har blitt stjålet fra selskapet som uten hell forsøkte å gi rettidig kunnskap om den nyeste teknikken?
De logistiske og økonomiske årsakene bør også tydelig synliggjøre selskapets negative økonomi, dens tapshistorie og estimater for kommende tap, organisatoriske endringer som utelater den ansatte, og en forklaring på hvorfor dette har vært tilfelle. Alt godt strukturert, og etterlater ingenting i tomrommet.
Krav til disiplinært oppsigelsesbrev
På sin side kan et disiplinært oppsigelsesbrev i sin ideelle form få en viss tone av kriminalistisk dokument. I noen tilfeller er det faktisk veldig nært å være det, på grunn av alvoret i det som ble begått av den oppsagte ansatte og behovet for å forklare alt på en måte som kunne forstås av øynene utenfor konteksten av hendelsen.
Se for deg dette negative, ekstreme, men nyttige eksemplet:
På grunn av din ambivalente oppførsel og forbedrede holdning i løpet av ditt jobbansvar, må vi ta den smertefulle beslutningen om å sende deg dette oppsigelsesbrevet.
Innenfor disse koffeinfrie utsagnene er det plass til alt, fra et rampete blunk til en kollega til et forsøk på å stikke sjåføren.
La oss i stedet forestille oss et oppsigelsesbrev som dette:
I løpet av morgenen den 15. april, omtrent klokken 11:30, mottok vi en registrering om at du klatret på konferansebordet sterkt beruset, hvorfra du begynte å rope privat informasjon om din kone og din uenighet om erstatning av baderomsservietter med automatisk tørkemaskiner.
Deretter begynte han å vise seg uverdig for sine overordnede inntil han ble underkuet av bygningens sikkerhetsvakter. Dette ble observert av hele staben av sekretærer hvis navn er vedlagt deres vitneforklaring, sammen med vaktene og deres nærmeste overordnede, som har anbefalt tiltaket å sende ham oppsigelsesbrevet, som en konsekvens av hans upassende oppførsel på arbeidsplassen , brudd på regel II-32-b om trygg sameksistens.
Nok et noe ekstremt eksempel, men ikke så usannsynlig og tilstrekkelig detaljert.
Det ville være en kortfattet, dokumentert og vitnesbyrd om handlinger som har ført til at forfatteren har blitt ansett som uønsket for selskapet han jobbet i. Anmerkning av hendelsestidspunktet, deltakere, metode, ofre og artikkel i forskriften som ble brutt av den tidligere ansatte i hendelsesforløpet, er det grunnleggende som kan forventes av et oppsigelsesbrev av denne art.
En merkelig forskrift knyttet til denne typen disiplinære oppsigelsesbrev er at det har en frist for å bli fremstilt som en sanksjon. Seksti dager etter at hendelsene inntraff eller siden selskapet ble kjent med dem, ville sanksjonen ha utløpt og det ville være umulig å lovlig sanksjonere den fornærmede ansatte. Så et av kravene i denne saken, i tillegg til et solid forklaringsformat, vil være å si opp i tide, før fakta foreskriver og en annen instans må brukes i jakten på en annen type mindre rask løsning.
I denne konsise videoen forklarer advokaten Josep Ruaix i detalj alt knyttet til det disiplinære oppsigelsesbrevet. Vi inviterer deg til å se den for å bekrefte det som ble sagt gjennom en autoritativ og veltalende stemme.
Konklusjon
Etter å ha gjennomgått på en generell måte kravene til et oppsigelsesbrev som er nødvendig for at det virkelig skal kalles som sådan, gjenstår det å informere den ansatte om hva Ruaix indikerer i videoen: les rolig dokumentet som nettopp har blitt lagt på skrivebordet hans og sjekk hvis formatet hans oppfyller minimumskravene og innholdet er representativt for din virkelige erfaring i selskapet. Hvis svaret er ja på begge, er det ikke annet enn å lete etter pappesken og tømme hyllene.
Hvis dokumentet tvert imot bekrefter uten ytterligere problemstillinger på en abstrakt måte, full av hverdagskost, uten å spesifisere anklager, datoer eller tegne detaljerte scenarier, så kan en kamp for deres plass og deres rettigheter begynne. Det du har i hendene er alt bortsett fra et gyldig oppsigelsesbrev.
På den annen side, hvis du er leder for selskapet og det er ditt ansvar å presentere oppsigelsesbrev av begge typer, søk selv om å produsere et dokument som kan tjene som et juridisk verktøy. Du vil ikke at den klønete medarbeideren, med lav inaktivitet på grunn av last eller ondskap, som skader bedriften din, skal forbli uskadd og uten straff for ikke å ha klart å redde oppsigelsesbrevet fra kansellering på grunn av ungdomsskrivingsfeil, argumenterende latskap eller langsomhet i sine handlinger. .
Nå er det nødvendig å tenke på at ikke alle dokumenter er symmetrisk på den lyse siden, mens vi også symmetrisk må fordømme alle de perfekte monstrositetene på den mørke siden.
Mange dokumenter er ufullkomne, men i stor grad funksjonelle, så det er veldig vanskelig å være sikker på til syvende og sist hvilken som vil få medhold av en domstol og hvilken som ikke vil. Analysen vil da avhenge av bakgrunnen til hver part og bevisene som hver part kan vise til dersom de er involvert i en storstilt rettsprosess.
Hvis du har vært interessert i denne artikkelen om kravene til et oppsigelsesbrev, vil du utvilsomt finne denne andre teksten på nettsiden vår svært nyttig på definisjon av oppgjør og hvordan den beregnes. Følg lenken!
