Dans cet article, nous parlerons de la licenciement disciplinaire pour mauvaise performance, afin que vous preniez en compte les causes pouvant affecter la rupture de votre relation de travail.
Qu'est-ce qu'un licenciement disciplinaire pour mauvaise performance ?
El licenciement disciplinaire pour mauvaise performance Il s'agit d'une mesure qui donne à réfléchir où le salarié perd son emploi sans recevoir aucune forme de compensation. Cependant, cette action n'est pas appliquée dans les cas de peu de formation ou d'expérience de travail, car c'est quelque chose qui doit être établi lors de l'entretien et de la sélection du personnel.
Qu'est-ce qu'un licenciement disciplinaire pour mauvaise performance ?
Une mauvaise performance se traduit souvent par une incapacité à respecter les règles et les attentes de votre rôle, des erreurs répétées au travail ou le fait de ne pas s'assurer que le travail est terminé dans les délais requis.
Il est inclus sous la rubrique générale du handicap, qui représente un problème croissant, qui est lié à une mauvaise performance au travail ou à l'incapacité de l'employé à atteindre et à maintenir les normes de travail établies par l'employeur, en termes de quantité et de qualité. production. Il est implicite dans tout contrat de travail que le salarié s'engage à exécuter conformément aux statuts raisonnables, légaux et réalisables requis dans l'entreprise.
Si le travailleur ne remplit pas son devoir, il est alors dit incapable et l'employeur a le droit de le licencier, après avoir suivi une procédure équitable et s'être assuré que le licenciement est motivé. Les raisons les plus courantes de mauvaises performances incluent :
- Incompréhension des normes d'emploi et des attentes.
- Manque de formation ou de soutien suffisant.
- Raisons personnelles ou maladies.
- Baisse du moral ou de la satisfaction au travail.
- Stress lié au travail.
- Harcèlement au travail.
Comment gérer les mauvaises performances ?
Une mauvaise performance peut être résolue de manière informelle ou formelle, selon la gravité du problème. Dans certains cas, un peu de rétroaction verbale supplémentaire et de mentorat suffisent, tandis que d'autres nécessitent une approche plus structurée.
Un plan d'amélioration des performances est une stratégie efficace à long terme qui aide les employés à identifier leurs points faibles et à obtenir l'aide dont ils ont besoin pour améliorer leurs performances. En suivant la procédure avec soin et en respectant les besoins individuels de l'employé, il est possible de résoudre ces conflits et de maintenir une relation de travail positive.
Si le plan ne fonctionne pas, vous devez affecter le travailleur à un autre poste ou envisager de le licencier. Cette dernière option ne doit être envisagée que si toutes les autres voies ont été épuisées.
Comment licencier un employé pour mauvaise performance ?
Lors du licenciement d'un employé pour mauvaise performance, la loi oblige les employeurs à le faire équitablement. Cela signifie donner à l'employé une possibilité raisonnable d'améliorer ses performances avant de prendre des mesures disciplinaires telles que le licenciement.
Une opportunité raisonnable d'amélioration signifie sensibiliser le travailleur à une mauvaise performance, fournir une formation et un soutien supplémentaires si nécessaire, s'assurer qu'il sait exactement ce qu'on attend de lui et lui laisser suffisamment de temps avant d'envisager des procédures disciplinaires, et Le licenciement.
Il est essentiel de savoir comment licencier pour mauvaise performance, car le fait de ne pas donner à un employé une possibilité raisonnable d'améliorer une mauvaise performance avant la fin de son contrat peut constituer un licenciement abusif ou injustifié. Il y a une différence subtile entre les deux termes :
- Licenciement abusif : La raison que vous avez donnée pour le licenciement était fausse ; la raison était authentique, mais injuste, ou a agi de manière injuste en ne vous avertissant pas de la résiliation et de la possibilité de l'éviter.
- Licenciement injustifié : Vous avez violé les conditions de votre contrat avec le salarié en le licenciant ; par exemple, en n'utilisant pas le nombre d'avertissements spécifié ou en tirant sans avertissement au-delà de la période d'essai convenue.
Si un travailleur estime avoir été licencié à tort ou à raison, il peut intenter une action en justice contre l'entreprise devant un tribunal du travail.
Procédure de licenciement disciplinaire pour mauvaise performance
Le licenciement doit être précédé d'une procédure équitable (équité procédurale) et effectué pour un juste motif (impartialité substantielle). Une procédure équitable comprend :
- Établissez que le problème est une mauvaise performance et non une faute.
- Identifiez les causes des mauvaises performances.
- Rassemblez l'employé et son supérieur hiérarchique pour établir les causes d'une mauvaise performance au travail.
- Obtenir et évaluer les raisons du travailleur qui influencent la mauvaise performance au travail.
- Obtenez l'engagement de l'employé concernant les mesures qu'il prendra pour corriger le problème.
- Informez le travailleur des mesures que l'employeur prendra pour l'aider dans sa démarche.
- Convenez d'un délai raisonnable pour vous améliorer.
- Suivez tous les progrès.
L'employeur atteindra l'équité procédurale en suivant les procédures correspondantes, tandis qu'une impartialité substantielle se produira lorsqu'il prouvera que le travailleur n'a pas effectivement satisfait à la norme établie, malgré qu'il ait reçu les conseils, la formation, l'orientation et l'évaluation nécessaires et qu'il ait reçu une période de temps pour atteindre et maintenir le niveau requis. Par conséquent, la seule option qui restait était le licenciement.
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