Aucun document ne fonctionne légalement pour exclure un employé d'une entreprise. Les choses doivent se faire selon un formalisme précis. Examinons donc ensemble les conditions requises pour une lettre de licenciement.
L'une des premières actions d'un employé licencié devrait être d'examiner la lettre de licenciement pour vérifier qu'elle répond aux exigences.
Lettre de licenciement
Nous connaissons bien la scène cinématographique. Un patron en colère dit à un homme de rassembler ses affaires tout en lui tendant un morceau de papier froissé au hasard. L'homme le prend découragé et marche lentement avec une boîte en carton pleine de livres et de plantes, suivi des regards curieux de la foule des employés.
Tout semble simple (et humiliant). Mais, dans la vraie vie, peut-être que cet homme aurait pu riposter par l'informalité avec laquelle il a été expulsé. Et j'aurais gagné. Parce que les conditions requises pour une lettre de licenciement elles n'avaient pas été remplies.
Lorsqu'une lettre de licenciement contient des erreurs d'imprécision, des erreurs de rédaction et un manque de soutien en général, elle peut et doit être annulée ou jugée irrecevable, même lorsque la cause de licenciement pour cet employé particulier est légitime et notoire. L'entreprise n'a même pas pu argumenter devant le juge en ajoutant de longs historiques négatifs des licenciés : elle n'a pu qu'essayer de défendre ce qui est déjà établi dans son mauvais texte. Naturellement, ils perdraient.
Inutile de dire qu'un licenciement qui repose presque exclusivement sur le verbal, pourrait être exclu par une simple récusation de la personne concernée. Bref, ce qui n'est pas indiqué par écrit concernant le licenciement n'existe pas juridiquement parlant. Ni le patron bruyant ni l'avocat celui qui raccommode après des lettres imprécises.
Types de licenciement
Il existe légalement différents types de licenciement, chacun avec ses exigences correspondantes. Par conséquent, nous allons brièvement passer en revue la paire de base, puis décomposer ses formalités.
licenciement objectif
La résiliation du contrat pour des raisons objectives est le licenciement objectif classique, qui est autorisé dans des situations d'inaptitude, d'inadaptation, de changements techniques, de mouvements d'organisation, de variations de production ou de force majeure. Elle peut être déposée individuellement ou collectivement et engendre pour l'entreprise l'obligation d'indemniser le salarié licencié.
Licenciement disciplinaire
Il s'agit d'un licenciement causé par la violation des obligations de travail par le travailleur. Les causes peuvent aller du mineur au très grave et peuvent inclure tout, du retard, de l'indiscipline et de la mauvaise performance intentionnelle à l'ivresse continue, au harcèlement discriminatoire (en raison de la race, du sexe, de l'âge, de l'orientation sexuelle ou de la religion) et au harcèlement sexuel. L'employé licencié n'a aucun droit à indemnisation en vertu de ce concept juridique.
Exigences pour une lettre de licenciement
Étant donné les définitions des deux types de congédiement, examinons maintenant directement les exigences auxquelles chacun doit satisfaire pour être considéré comme approprié en vertu de la loi.
Les lettres de licenciement objectif et de licenciement disciplinaire ont en commun l'exigence d'un exposé précis de leurs motifs.
Exigences pour une lettre de licenciement objective
Une lettre de licenciement objective doit être nette et précise, comme un scalpel. Avec une rigueur presque clinique, la justification de la décision que l'entreprise a prise doit être déroulée, avec des données, des motifs et des documents. Pas de prose nébuleuse ou d'euphémismes inutiles. La lecture de la lettre doit être sans équivoque pour le salarié, mais juste et rationnelle.
Comme nous l'avons vu, un congédiement objectif peut être déclenché pour de multiples motifs, qui doivent à leur tour être étayés par des explications adaptées aux faits. Par exemple, il ne suffit pas de pointer de manière générique l'incompétence de l'employé. Imaginez une lettre de résiliation qui dit quelque chose comme ceci :
En raison d'une mauvaise gestion récurrente et inexcusable de vos responsabilités, gestion d'une carence notable dictée par une incorrigible ignorance, nous sommes contraints de nous passer de vos services.
Une telle formulation serait, en plus d'être vicieuse, non pertinente sur le plan juridique. Quelles étaient ces erreurs de gestion ? De quelle manière cette carence notable s'est-elle manifestée et par rapport à quelle mesure de comparaison est-elle ainsi définie ? La seule chose qu'un tel fragment exprimerait est la colère, pas le document argumenté d'insatisfaction commerciale.
Non. La lettre de licenciement grave doit être consacrée à préciser en quoi consiste l'incompétence dans ce cas, le travail spécifique qui a été interrompu, endommagé ou abandonné en raison de ce défaut et les dommages que ce manque a causés à l'entreprise. Imaginez cette autre lettre de licenciement :
En raison de son manque d'intérêt pour les mesures de biosécurité, le mardi 11 août, une éruption cutanée compatible avec le virus X-M444564 a pu être observée sur les mains de son partenaire. Ce virus était dans un environnement hermétique pour son enquête jusqu'à la fermeture incomplète des fenêtres enregistrée en vidéo lors de sa garde la veille, lundi 10 août.
En raison de ce cas de négligence extrême qui a retardé le projet de toute l'équipe d'épidémiologistes de notre unité, mettant en danger la santé d'un de ses membres, nous sommes contraints de délivrer cette lettre de licenciement.
Un cas extrême que nous rapportons avec un brin d'humour. Mais nous pensons que le point est bien compris. Précision dans l'échec, dates auxquelles il s'est produit, conséquences spécifiques et licenciement définitif.
Le problème est-il une présence irrégulière au travail ? Incorporons ensuite un registre où le nombre de jours d'absence a été enregistré, avec la date de chacun, la période à partir de laquelle l'échantillon est prélevé, les excuses présentées dans chaque cas par le désormais ex-salarié et la vision de cette irrégularité, sous forme de pourcentage.
Il en va de même pour la mauvaise adaptation aux évolutions techniques. En quoi consistaient ces changements ? Et en quoi le travailleur est-il mal adapté au changement technique ? Combien de temps a été volé à l'entreprise qui essaie en vain de fournir des connaissances opportunes sur la dernière technique ?
Les raisons logistiques et économiques doivent également exposer clairement les états financiers négatifs de l'entreprise, son historique de pertes et les estimations des pertes à venir, les changements organisationnels qui laissent l'employé de côté et une explication des raisons pour lesquelles cela a été le cas. Le tout bien structuré, ne laissant rien dans le vide.
Exigences pour une lettre de licenciement disciplinaire
De son côté, une lettre de licenciement disciplinaire peut acquérir dans sa forme idéale une certaine tonalité de document criminalistique. Dans certains cas, en effet, cela en est très proche, en raison de la gravité des actes commis par le salarié licencié et de la nécessité de tout expliquer d'une manière compréhensible par des yeux extérieurs au contexte de l'incident.
Imaginez cet exemple négatif, extrême mais utile :
En raison de votre comportement ambivalent et de votre attitude améliorable dans le cadre de votre responsabilité professionnelle, nous devons prendre la douloureuse décision de vous envoyer cette lettre de licenciement.
Dans ces déclarations décaféinées, il y a de la place pour tout, du clin d'œil espiègle à un collègue à la tentative de poignarder le conducteur.
Au lieu de cela, imaginons une lettre de résiliation comme celle-ci :
Dans la matinée du 15 avril, vers 11h30, nous avons reçu un enregistrement selon lequel vous êtes monté sur la table de conférence en état d'ébriété, d'où vous avez commencé à crier des informations privées sur votre femme et votre désaccord sur la substitution des lingettes de salle de bain par le séchage automatique Machines.
Il a alors commencé à s'exhiber indignement devant ses supérieurs jusqu'à ce qu'il soit maîtrisé par les gardes de sécurité de l'immeuble. Cela a été observé par l'ensemble du personnel des secrétaires dont les noms sont joints à leur témoignage, ainsi que celui des gardiens et de leurs supérieurs immédiats, qui ont recommandé la mesure de lui envoyer cette lettre de licenciement, en raison de son comportement inapproprié sur le lieu de travail. , violation de la règle II-32-b de la coexistence sûre.
Un autre exemple quelque peu extrême, mais pas si invraisemblable et suffisamment détaillé.
Il s'agirait d'un récit succinct, documenté et testimonial d'actes qui ont conduit son auteur à être considéré comme indésirable pour l'entreprise dans laquelle il travaillait. L'annotation du moment de l'événement, des participants, de la méthode, des victimes et de l'article du règlement qui a été violé par l'ancien employé au cours des événements, est la chose de base que l'on peut attendre d'une lettre de licenciement de cette nature.
Une réglementation curieuse associée à ce type de lettre de licenciement disciplinaire est qu'elle a un délai pour être produite à titre de sanction. Soixante jours après la survenance des événements ou depuis que l'entreprise en a eu connaissance, la sanction aurait expiré et il serait impossible de sanctionner légalement le salarié fautif. Ainsi, l'une des exigences dans ce cas, en plus d'un format explicatif solide, serait de rejeter à temps, avant que les faits ne le prescrivent et qu'une instance différente doive être utilisée à la recherche d'un autre type de solution moins rapide.
Dans cette vidéo concise, l'avocat Josep Ruaix explique en détail tout ce qui concerne la lettre de licenciement disciplinaire. Nous vous invitons à le voir pour réaffirmer ce qui a été dit d'une voix autoritaire et éloquente.
Conclusion
Après avoir passé en revue de manière générale les exigences d'une lettre de licenciement qui sont nécessaires pour qu'elle puisse réellement être appelée comme telle, il reste à conseiller au salarié ce que Ruaix indique dans la vidéo : lire calmement le document qui vient d'être déposé sur son bureau et vérifiez si son format répond aux exigences minimales et si son contenu est représentatif de votre expérience réelle au sein de l'entreprise. Si la réponse est oui aux deux, il ne reste plus qu'à chercher le carton et à vider les étagères.
Si, au contraire, le document affirme sans plus de questions de manière abstraite, pleine de lieux communs, sans préciser les accusations, les dates ou dessiner des scénarios détaillés, alors un combat pour leur place et leurs droits peut commencer. Ce que vous avez entre les mains, c'est tout sauf une lettre de licenciement valide.
En revanche, si vous êtes chef d'entreprise et qu'il vous incombe de présenter des lettres de licenciement des deux types, appliquez-vous à produire un document pouvant servir d'outil juridique. Vous ne voulez pas que ce salarié maladroit, à faible inactivité due au vice ou à la malveillance, qui nuit à votre entreprise, reste indemne et sans pénalité pour n'avoir pas pu sauver sa lettre de licenciement d'annulation en raison d'erreurs d'écriture adolescentes, de paresse argumentative ou lenteur dans ses actions...
Or, il faut considérer que tous les documents ne sont pas symétriquement du côté clair alors qu'il faut aussi symétriquement condamner toutes les monstruosités parfaites du côté obscur.
De nombreux documents sont imparfaits, mais en grande partie fonctionnels, il est donc très difficile de savoir en fin de compte lequel sera confirmé par un tribunal et lequel ne le sera pas. L'analyse dépendra ensuite des antécédents de chaque partie et des éléments de preuve que chaque partie peut présenter si elle est impliquée dans un processus judiciaire à grande échelle.
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