Nykymaailmassamme avautuu joka päivä enemmän mahdollisuuksia organisaatioille, jotka ovat enemmän horisontaalisia kuin vertikaalisia ja joissa on johtajien ryhmiä pomojen sijaan. Tarkastellaanpa sen etuja ja haittoja osallistava johtaminen.
Mitä on osallistava johtaminen?
Kuten sen nimestä käy ilmi, osallistava johtaminen se on sellainen, jossa kaikille hankkeen jäsenille annetaan mahdollisuus ehdottaa ja päättää yhdessä. Vaikka nimellisesti on erityinen johtaja, hän ottaa roolin, joka on lähempänä kaikkien tiimin jäsenten koordinaattorin roolia.
Jos perinteisessä muodossa pomo päätti itse, intuition, kiinnostuksen ja kokemuksen perusteella osallistava johtaminen Käsittely on kollegiaalisempaa, ja siinä käydään täysi keskustelu ideoista ja kysymyksistä koko yrityksen kesken, kunnes päätös saadaan aikaan konsensusenemmistöllä.
Virallinen johtaja osallistuu myös keskusteluun yhtenä lisänä ja jää vastuulle päätöksistä tiedottamisesta ulkomaille ja niiden toteuttamisen objektiivisten edellytysten asteittaiseen kehittämiseen.
Etu
Etujen joukossa, joita voimme yhdistää tämäntyyppiseen johtamiseen, voimme mainita ensin kysymyksen motivaatio. On perusteltua odottaa, että tiimin jäsenet siirtyvät innostuneemmin kohti tavoitteita, jos he ovat olleet mukana sekä tavoitteiden asettamisessa että niiden saavuttamistapassa.
Lisäksi tieto siitä, että omalla mielipiteellä on erityinen painoarvo ja se tullaan huomioimaan, täyttää yksilön työn merkityksellä, aivan toisin kuin vanhassa rakenteessa, jossa on kaukaisia ja kiistattomia auktoriteettia.
Toiseksi jatkuva kontakti ihmisten välillä keskustelun kautta luo läheisempiä ja empaattisempia ihmissuhteita. Näkökulmia tarkastellaan inhimillisen läheisyyden näkökulmasta ja emotionaalinen side vahvistuu, mikä synnyttää aidon järjestelmän. liitto ja solidaarisuutta. Jotain myös kaukana klassisesta suljettujen kaappien järjestyksestä.
Lopuksi tärkeä etu piilee siinä monimuotoisuus ideoista. Puhtaalla tilastollisella todennäköisyydellä on paljon yleisempää, että toteuttamiskelpoisia ratkaisuja löydetään yhdessä (ja kitkana muiden ehdotusten kanssa) kuin yksin. Idean huolellinen kyseenalaistaminen tuottaa tehokkaampia tuloksia ja vähemmän virheitä kuin pelkkä ylhäältä saneleman laboratoriolinjan totteleminen.
Haitat
Haittojen puolella meidän on ensin mainittava, mikä viittaa pelottelu.
Vaikka yksittäisen pomon aggressiivinen hahmo jätettäisiin syrjään, tiimin jäsenten joukossa on silti luonnollinen hahmojen kirjo, mikä synnyttää epävirallisen hierarkian, jota johtavat itsevarmimmat. Vapaan keskustelun alalla vetäytyneet saavat usein yliotteen, vaikka he ovat joskus luovimpia.
Ilman hahmoa, joka toimii vahvana fasilitaattorina ja luo tarvittaessa erillisiä viestintäkanavia, yrityksestä voi muodostua voimakkaiden äänien litania, joka munaa toisiaan ja supistaa loput hiljaisuudeksi.
Tämä tietysti johtaa meidät toiseen tässä järjestelmässä mahdollisesti ilmenevään haitaseen: henkilökohtainen konflikti. Useat tiimin jäsenet eivät ehkä pysty puolustamaan ideoitaan vahingoittamatta muita, mikä olisi voinut mennä pöydän alle yhden viranomaisen muodossa.
Objektiivisena mahdollisuuksien esittelynä esitelty siis päätyy pitkäkestoiseksi vihamielisyydeksi, joka seuraa jokaisessa ryhmäkohtaamisessa mukana olevia. Tämä voi tietysti heikentää yleistä suorituskykyä ja hidastaa kaikkea. Karkeiden reunojen tasoittaminen ympäristössä, jossa on mahdollisimman paljon ja useammin kontakteja, jokapäiväistä keskustelua, voi olla melko vaivalloista. Varovainen ja hetkellinen etäisyys haavojen paranemiseen ei ehkä ole mahdollista.
Kolmas kohta vastaan voidaan tiivistää sanaan hajonta. On enemmän kuin todennäköistä, että useat ryhmän jäsenet pitävät kiinni haluamistaan ehdotuksista ja heidän on vaikea hyväksyä toisen ympärille syntynyttä konsensusta. Sitten, jos ei ole vahvoja persoonallisuuksia, jotka harjoittavat maltillisuutta, voi syntyä yleinen epäjärjestys tai väärä sitoutuminen voittaneeseen ideaan, joka muuttuu työapatiaksi.
Kuten voidaan nähdä, horisontaalinen työjärjestys vaatii edelleen tiettyjä auktoriteettihahmoja, joilla on hyvä valta ryhmässä saavuttaakseen rauhanomaisen luonteen ja jonkinlaisen yksimielisyyden. Tästä syystä lopetamme kutsumalla sinut katsomaan seuraavan lyhyen ja animoidun videon, joka kuvaa hyvän osallistuvan johtajan ominaisuuksia.
Jos olet nauttinut tästä osallistavaa johtajuudesta käsittelevästä artikkelista, saatat olla kiinnostunut tästä toisesta artikkelista verkkosivustollamme osoitteessa tehokkaimmat johtamisstrategiat. Seuraa linkkiä!