في عالمنا الحديث ، يتم فتح المزيد من الاحتمالات كل يوم لصالح المنظمات الأفقية أكثر منها الرأسية ، مع فرق من القادة بدلاً من الرؤساء. دعونا نفحص مزايا وعيوب القيادة التشاركية.
ما هي القيادة التشاركية؟
كما يتضح من اسمها ، فإن القيادة التشاركية هو واحد يتم فيه منح جميع أعضاء المشروع القدرة على الاقتراح واتخاذ القرار معًا. على الرغم من وجود قائد محدد اسميًا ، إلا أنه يفترض دورًا أقرب إلى دور منسق جميع أعضاء الفريق.
إذا كان المدير في الشكل التقليدي قد قرر من تلقاء نفسه ، بناءً على حدسه واهتمامه وخبرته ، في القيادة التشاركية المداولة أكثر جماعية ، مع مناقشة كاملة للأفكار والأسئلة من قبل الشركة بأكملها ، حتى يتم التوصل إلى قرار بأغلبية الإجماع.
كما يشارك القائد الرسمي في المناقشة كواحد آخر ويتحمل مسؤولية إيصال القرارات في الخارج وتطوير الشروط الموضوعية لتنفيذها تدريجيًا.
ميزة
من بين المزايا التي يمكننا ربطها بهذا النوع من القيادة ، يمكننا أولاً أن نذكر مسألة حافز. من المعقول أن نتوقع أن يتحرك أعضاء الفريق بحماس أكبر نحو الأهداف إذا كانوا قد شاركوا في تحديد الأهداف وطريقة تحقيقها.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن معرفة أن رأي الفرد له وزن محدد وسيتم النظر فيه ، يملأ عمل الفرد بالمعنى ، على عكس الهيكل القديم بسلطات بعيدة لا جدال فيها.
ثانيًا ، يؤسس الاتصال المستمر بين الناس من خلال المناقشة علاقات أوثق وأكثر تعاطفًا. يتم النظر في وجهات النظر من منظور التقارب البشري وتقوية الرابطة العاطفية ، مما يؤدي إلى ظهور نظام حقيقي الاتحاد والتضامن. شيء بعيد عن الترتيب الكلاسيكي للمقصورات المغلقة.
أخيرًا ، تكمن ميزة مهمة في تنوع من الأفكار. من خلال الاحتمال الإحصائي البحت ، من الشائع أكثر أن يتم العثور على حلول قابلة للتطبيق معًا (وفي الاحتكاك مع مقترحات أخرى) أكثر من إيجادها بمفردها. ينتج عن الاستجواب الدقيق لفكرة ما نتائج أكثر فاعلية وبأخطاء أقل من الطاعة البسيطة لخط المختبر الذي تمليه من أعلى.
عيوب
على جانب العيوب ، يجب أن نذكر أولاً ما يشير إلى تخويف.
حتى لو وضعنا جانباً الشخصية العدوانية للرئيس الفردي ، فسيظل هناك تنوع طبيعي في الشخصيات بين أعضاء الفريق ، مما سيؤدي إلى ظهور تسلسل هرمي غير رسمي بقيادة الأكثر حزماً. في مجال المناظرة الحرة ، غالبًا ما يكون المنسحبون اليد العليا ، على الرغم من أنهم أحيانًا يكونون الأكثر إبداعًا.
بدون شخصية تعمل كميسر قوي وإنشاء قنوات منفصلة للاتصال إذا لزم الأمر ، يمكن للشركة أن تصبح مجموعة من الأصوات القوية ، تحث على بعضها البعض وتقليل البقية إلى الصمت.
من الواضح أن هذا يقودنا إلى الإزعاج الثاني الذي يمكن أن ينشأ في هذا النظام: صراع شخصي. قد يكون العديد من أعضاء الفريق غير قادرين على الدفاع عن أفكارهم دون الإضرار بالآخرين ، وهو أمر كان من الممكن أن يقع تحت الطاولة في شكل سلطة واحدة.
لذا ، فإن ما تم تقديمه على أنه عرض موضوعي للإمكانيات ينتهي به الأمر كعداء طويل الأمد يصاحب المشاركين في كل لقاء جماعي. هذا ، بالطبع ، يمكن أن يقوض الأداء العام ويبطئ كل شيء. قد يكون التخفيف من حدة الحواف الخشنة في بيئة تتسم بأقصى قدر من الاتصال المتكرر والمناقشات اليومية أمرًا شاقًا للغاية. قد لا تكون المسافة الاحترازية واللحظية لشفاء الجروح ممكنة.
يمكن تلخيص النقطة الثالثة ضد في الكلمة تشتت. من المرجح أن يتشبث العديد من أعضاء المجموعة بمقترحاتهم المفضلة ويجدون صعوبة في قبول الإجماع الذي تم إنشاؤه حول الآخر. بعد ذلك ، إذا لم تكن هناك شخصيات قوية تمارس الاعتدال ، فيمكن أن يكون هناك حل عام أو التزام خاطئ للفكرة الفائزة التي تترجم إلى لامبالاة في العمل.
كما يمكن أن نرى ، لا يزال نظام العمل الأفقي يتطلب شخصيات سلطة معينة تمارس سيطرة جيدة على المجموعة من أجل تحقيق تصرف سلمي وبعض الإجماع. لهذا السبب ، ننتهي بدعوتك لمشاهدة الفيديو التالي القصير والمتحرك الذي يصف خصائص القائد التشاركي الجيد.
إذا كنت قد استمتعت بهذا المقال عن القيادة التشاركية ، فقد تكون مهتمًا بهذا المقال الآخر على موقعنا على الإنترنت أكثر استراتيجيات القيادة فعالية. اتبع الرابط!