解僱信的要求必不可少！

沒有任何文件可以合法地將員工從公司中撤職。 事情必須按照嚴格的形式進行。 因此，讓我們一起來看看 解僱信的要求.

解僱信

我們對電影場景瞭如指掌。 一個憤怒的老闆告訴一個男人收拾東西，同時拿出一些皺巴巴的紙。 男人垂頭喪氣地拿著一個裝滿書籍和植物的紙箱慢慢地走著，緊隨其後的是一群員工好奇的目光。

一切看起來都很簡單（而且很丟臉）。 但是，在現實生活中，也許那個人可以通過他被開除的非正式方式進行報復。 我會贏的。 因為 解僱信的要求 他們沒有得到應驗。

當解僱信包含含糊不清、起草錯誤和缺乏一般支持的錯誤時，即使解僱該特定員工的原因是合法且臭名昭著的，它也可以而且應該被取消或判定為不可接受。 該公司甚至無法在法官面前辯解，添加被解僱者的長期負面歷史：它只能試圖捍衛其不良文本中已經確立的內容。 自然，他們會輸。

不用說幾乎完全基於口頭的解僱，可以通過對受影響者的簡單挑戰來排除。 簡而言之，沒有書面說明的關於解僱的內容在法律上不存在。 無論是喧鬧的老闆還是律師 修補匠 在不精確的字母之後。

解僱類型

法律上有各種類型的解僱，每一種都有相應的要求。 因此，我們將簡要回顧基本對，然後分解其形式。

客觀解僱

因客觀原因終止合同是經典的客觀解僱，在不稱職、適應不良、技術變更、組織變動、生產變化或不可抗力的情況下是允許的。 它可以單獨或集體提交，並產生公司對被解僱員工進行賠償的義務。

紀律處分

這是因工人違反勞動義務而造成的解僱。 原因可能從輕微到非常嚴重，包括從遲到、不守紀律和故意表現不佳到持續酗酒、歧視性騷擾（因為種族、性別、年齡、性取向或宗教）和性騷擾。 根據這個法定數字，被解僱的員工無權獲得賠償。

解僱信的要求

鑑於這兩種解僱的定義，現在讓我們直接回顧一下每種解僱必須滿足的要求才能被認為是法律上的適當要求。

客觀解僱信的要求

客觀的解僱信必須像手術刀一樣清晰準確。 幾乎臨床嚴謹，公司做出的決定的理由必須展開，包括數據、理由和文件。 沒有含糊的散文或不必要的委婉語。 對員工的信的閱讀必須明確，但公平合理。

正如我們所看到的，客觀解僱可能因多種原因而觸發，而這又必須得到根據事實調整的解釋的支持。 例如，籠統地指出員工的無能是不夠的。 想像一下這樣的終止信：

由於經常性和不可原諒的錯誤處理您的責任，處理由不可救藥的無知決定的顯著缺陷，我們被迫放棄您的服務。

這樣的措辭除了惡毒之外，在法律上也是無關緊要的。 那些管理不善是什麼？ 這種顯著的缺陷是以什麼方式表現出來的，它是根據什麼比較標準來定義的？ 這樣的片段唯一能表達的是憤怒，而不是商業不滿的爭論文件。

沒有。嚴重的解僱信應該專門說明在這種情況下的無能包括什麼，由於這個缺陷而被中斷、損壞或留下的具體工作，以及這種缺乏對公司造成的損害。 想像一下另一封解僱信：

由於他對生物安全措施缺乏興趣，11 月 444564 日星期二，他的伴侶的手上出現了與 X-M10 病毒一致的皮疹。 該病毒一直處於封閉環境中進行調查，直到前一天，即 XNUMX 月 XNUMX 日星期一，在其守衛期間視頻中記錄的窗戶不完全關閉。

由於這起極端疏忽的案件，延誤了我們單位整個流行病學家團隊的項目，危及其中一名成員的健康，我們被迫遞交了這封解僱信。

一個極端的案例，我們帶著一點幽默。 但我們認為這一點很好理解。 失敗的精確度、發生日期、具體後果和最終解僱。

問題是上班不規律嗎？ 然後，讓我們包括一份記錄，其中記錄了缺勤天數、每一天的日期、抽樣的時間段、現在的前僱員在每種情況下提出的藉口和願景這種百分比格式的不規則性。

對技術變化的適應能力差也是如此。 這些變化包括什麼？ 工人如何適應技術變革？ 公司浪費了多少時間來提供最新技術的及時知識，但沒有成功？

後勤和經濟原因還應清楚地揭示公司的負面財務狀況、其損失故事和對即將發生的損失的估計、將員工排除在外的組織變革，並解釋為什麼會出現這種情況。 一切都井井有條，沒有留下任何空白。

紀律解僱信的要求

就其本身而言，紀律解僱信可以以其理想的形式獲得某種刑事文件的語氣。 在某些情況下，確實非常接近於這樣，因為被解僱的員工所犯的罪行非常嚴重，並且需要以一種在事件背景之外的眼睛可以理解的方式來解釋所有事情。

想像一下這個消極、極端但有用的例子：

由於您在履行工作職責過程中的矛盾行為和可改進的態度，我們必須做出痛苦的決定，向您發送這封解僱信。

在這些不含咖啡因的陳述中，任何事情都有空間，從對同事的惡作劇眨眼到試圖刺傷司機。

相反，讓我們想像一個這樣的終止信：

15 月 11 日上午 30 點 XNUMX 分左右，我們收到一份記錄，你醉醺醺地爬上會議桌，從那裡開始大喊關於你妻子的私人信息，以及你對用自動干燥代替浴室濕巾的分歧。機器。

然後他開始在他的上級面前表現自己不配，直到他被大樓的保安制服。 秘書的所有工作人員都注意到了這一點，他們的名字附在他們的證詞中，還有警衛和他們的直屬上級，他們建議採取措施向他發送解僱信，因為他在工作場所的不當行為，違反了安全共存的規則 II-32-b。

另一個有點極端的例子，但不是那麼難以置信和足夠詳細。

這將是對導致其作者被認為對他工作的公司不利的行為的簡潔、記錄和證明的敘述。 對事件發生的時刻、參與者、方法、受害者和前僱員在事件過程中違反的規定的條款進行註釋，是從這種性質的解僱信中可以預期的基本內容。

與這種類型的紀律解僱信相關的一個奇怪的規定是，它有一個作為製裁的時間限制。 事件發生 XNUMX 天后或公司得知這些事件後，制裁將到期，不可能合法地制裁違規員工。 因此，在這種情況下，除了可靠的解釋格式之外，其中一個要求是在事實規定之前按時解僱，並且必須使用不同的實例來尋求另一種不那麼迅速的解決方案。

在這段簡潔的視頻中，律師 Josep Ruaix 詳細解釋了與紀律解僱信有關的一切。 我們邀請您觀看它以通過權威和雄辯的聲音重申所說的話。

結論

在以一般方式審查了解僱信真正被稱為解僱信的要求後，它仍然建議員工 Ruaix 在視頻中指出：冷靜地閱讀剛剛放在他辦公桌上的文件並檢查如果他的格式滿足最低要求並且其內容代表您在公司內的真實經歷。 如果兩者的答案都是肯定的，那麼除了尋找紙板箱並清空貨架外，別無他法。

相反，如果文件以抽象的方式確認，沒有進一步的問題，充滿了老生常談，沒有說明指控，日期或詳細的場景，那麼就可以開始為他們的位置和他們的權利而戰。 除了有效的解僱信之外，您手中的一切都是如此。

另一方面，如果您是公司的負責人，並且您有責任提交兩種類型的解僱信，請自行製作可以用作法律工具的文件。 您不希望那個由於惡習或惡意而導致不活躍的笨拙員工對您的公司造成損害，而不會因為青少年的書面錯誤、爭論的懶惰或懶惰而無法挽救他的解僱信免於取消而受到懲罰。動作遲緩。。

現在，有必要考慮到並非每個文件都對稱地在光明面，而我們也必須對稱地譴責所有在黑暗面的完美怪物。

許多文件並不完美，但在很大程度上是實用的，所以最終很難確定哪些文件會得到法院的支持，哪些文件不會。 然後，分析將取決於各方的背景以及各方在參與大規模法律程序時可以提供的證據。

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