在本文中，我們將討論 因表現不佳而被紀律處分，以便您考慮可能影響終止僱傭關係的原因。
什麼是因表現不佳而被紀律處分？
El 因表現不佳而被紀律處分 它包括一項發人深省的措施，即員工在沒有得到任何補償的情況下失去工作。 但是，這個動作不適用於培訓或工作經驗很少的情況，因為這是必須在面試和選人階段建立的東西。
因表現不佳而受到紀律處分的後果是什麼？
表現不佳通常表現為無法滿足角色的規則和期望、工作中反复犯錯或未能確保在規定的時間範圍內完成工作。
它包含在殘疾這一廣泛的標題下，這是一個日益嚴重的問題，與工作表現不佳或員工在數量和質量方面無法達到和維持雇主制定的工作標準有關。生產。 僱員承諾按照公司要求的合理、合法和可實現的法規履行所有僱傭合同。
如果工人不履行職責，則稱他無能力，雇主有權在遵循公平程序並確保解僱有正當理由後解僱他。 性能不佳的最常見原因包括：
- 對工作標準和期望的誤解。
- 缺乏足夠的培訓或支持。
- 個人原因或疾病。
- 士氣低落或工作滿意度低。
- 與工作有關的壓力。
- 工作場所騷擾。
如何管理業績不佳？
根據問題的嚴重性，可以通過非正式或正式的方式解決性能不佳的問題。 在某些情況下，一點額外的口頭反饋和指導就足夠了，而另一些則需要更有條理的方法。
績效改進計劃是一種有效的長期戰略，可以幫助員工識別自己的薄弱環節並獲得提高績效所需的幫助。 通過謹慎和尊重員工的個人需求遵循程序，可以解決這些衝突並保持積極的工作關係。
如果計劃不起作用，您需要將工人分配到不同的工作或考慮解僱。 只有在所有其他途徑都已用盡時，才應考慮最後一個選項。
如何解僱績效不佳的員工？
在解僱表現不佳的員工時，法律要求雇主公平行事。 這意味著在採取諸如解僱之類的紀律處分之前，給員工一個合理的機會來改善他或她的表現。
合理的改進機會意味著讓工人意識到表現不佳，必要時提供額外的培訓和支持，確保他確切知道對他的期望，並在考慮紀律程序和解僱之前留出足夠的時間。
知道如何因表現不佳而終止是必不可少的，因為未能在合同結束之前給員工合理的機會來改善表現不佳的表現可能構成錯誤或不合理的終止。 這兩個術語之間存在細微差別：
- 不公平解僱：您提供的解僱理由是虛假的； 原因是真實的，但不公平，或因未警告您終止和避免終止的機會而採取的不公平行為。
- 不正當解僱：您解僱該員工違反了您與該員工的合同條件； 例如，不使用指定數量的警告或在約定的試用期後不經警告就開火。
如果工人認為他們被錯誤地或不公正地解僱，他們可以在就業法庭對公司提起訴訟。
因表現不佳而受到紀律處分的程序
解僱之前必須有一個公平的程序（程序公平），並以正當的理由進行（實質公正）。 公平的程序包括：
- 確定問題是表現不佳而不是不當行為。
- 找出性能不佳的原因。
- 召集員工及其上級，找出工作績效不佳的原因。
- 獲取並評估工人影響工作績效不佳的原因。
- 獲得員工對他們將採取的糾正問題的步驟的承諾。
- 告知工人雇主將在此過程中採取的幫助措施。
- 同意在合理的時間內改進。
- 跟踪所有進度。
雇主將通過遵循相應的程序實現程序公平，而當證明工人實際上並未達到既定標準時，儘管接受了必要的建議、培訓、指導和評估，儘管給予了合理的達到並保持所需水平的時間。 因此，剩下的唯一選擇就是解僱。
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