解雇信的要求必不可少！

没有任何文件可以合法地将员工从公司中撤职。 事情必须按照严格的形式进行。 因此，让我们一起来看看 解雇信的要求.

解雇信

我们对电影场景了如指掌。 一个愤怒的老板告诉一个男人收拾东西，同时拿出一些皱巴巴的纸。 男人垂头丧气地拿着一个装满书籍和植物的纸箱慢慢地走着，紧随其后的是一群员工好奇的目光。

一切看起来都很简单（而且很丢脸）。 但是，在现实生活中，也许那个人可以通过他被开除的非正式方式进行报复。 我会赢的。 因为 解雇信的要求 他们没有得到应验。

当解雇信包含含糊不清、起草错误和缺乏一般支持的错误时，即使解雇该特定员工的原因是合法且臭名昭著的，它也可以而且应该被取消或判定为不可接受。 该公司甚至无法在法官面前辩解，添加被解雇者的长期负面历史：它只能试图捍卫其不良文本中已经确立的内容。 自然，他们会输。

不用说几乎完全基于口头的解雇，可以通过对受影响者的简单挑战来排除。 简而言之，没有书面说明的关于解雇的内容在法律上不存在。 既不是吵闹的老板，也不是律师 修补匠 在不精确的字母之后。

解雇类型

法律上有各种类型的解雇，每一种都有相应的要求。 因此，我们将简要回顾基本对，然后分解其形式。

客观解雇

因客观原因终止合同是经典的客观解雇，在不称职、适应不良、技术变化、组织变动、生产变化或不可抗力的情况下是允许的。 它可以单独或集体提交，并产生公司对被解雇员工进行赔偿的义务。

纪律处分

这是因工人违反劳动义务而造成的解雇。 原因可能从轻微到非常严重，包括从迟到、不守纪律和故意表现不佳到持续酗酒、歧视性骚扰（因为种族、性别、年龄、性取向或宗教）和性骚扰。 根据这一法律概念，被解雇的员工无权获得赔偿。

解雇信的要求

鉴于这两种解雇的定义，现在让我们直接回顾每种解雇必须满足的要求才能被认为是法律上的适当要求。

客观解雇信的要求

客观的解雇信必须像手术刀一样清晰准确。 几乎临床严谨，公司做出的决定的理由必须展开，包括数据、理由和文件。 没有含糊的散文或不必要的委婉语。 对员工的信的阅读必须明确，但公平合理。

正如我们所看到的，客观解雇可能因多种原因而触发，而这又必须得到根据事实调整的解释的支持。 例如，笼统地指出员工的无能是不够的。 想象一下这样的终止信：

由于经常性和不可原谅的错误处理您的责任，处理由不可救药的无知决定的显着缺陷，我们被迫放弃您的服务。

这样的措辞除了恶毒之外，在法律上也是无关紧要的。 那些管理不善是什么？ 这种显着的缺陷是以什么方式表现出来的，它是根据什么比较标准来定义的？ 这样的片段唯一能表达的是愤怒，而不是商业不满的争论文件。

没有。严重的解雇信应该专门说明在这种情况下的无能包括什么，由于这个缺陷而被中断、损坏或留下的具体工作以及这种缺乏对公司造成的损害。 想象一下另一封解雇信：

由于他对生物安全措施缺乏兴趣，11 月 444564 日星期二，他的伴侣的手上出现了与 X-M10 病毒一致的皮疹。 该病毒一直处于封闭环境中进行调查，直到前一天，即 XNUMX 月 XNUMX 日星期一，在其守卫期间视频中记录的窗户不完全关闭。

由于这起极端疏忽的案件，延误了我们单位整个流行病学家团队的项目，危及其中一名成员的健康，我们被迫递交了这封解雇信。

一个极端的案例，我们带着一点幽默。 但我们认为这一点很好理解。 失败的精确度、发生日期、具体后果和最终解雇。

问题是上班不规律吗？ 然后，让我们包括一份记录，其中记录了缺勤天数、每一天的日期、抽样的时间段、现在的前雇员在每种情况下提出的借口和愿景这种不规则性。以百分比格式。

对技术变化的适应能力差也是如此。 这些变化包括什么？ 工人如何适应技术变革？ 公司浪费了多少时间来提供最新技术的及时知识，但没有成功？

后勤和经济原因还应清楚地揭示公司的负面财务状况、其损失故事和对即将发生的损失的估计、将员工排除在外的组织变革，并解释为什么会出现这种情况。 一切都井井有条，没有留下任何空白。

纪律解雇信的要求

就其本身而言，纪律解雇信可以以其理想的形式获得某种刑事文件的语气。 在某些情况下，确实非常接近于这样，因为被解雇的员工所犯的罪行非常严重，并且需要以一种在事件背景之外的眼睛可以理解的方式来解释所有事情。

想象一下这个负面、极端但有用的例子：

由于您在履行工作职责过程中的矛盾行为和可改进的态度，我们必须做出痛苦的决定，向您发送这封解雇信。

在这些不含咖啡因的陈述中，任何事情都有空间，从对同事的恶作剧眨眼到试图刺伤司机。

相反，让我们想象一个这样的终止信：

15 月 11 日上午 30 点 XNUMX 分左右，我们收到一份记录，你醉醺醺地爬上会议桌，从那里开始大喊关于你妻子的私人信息，以及你对用自动干燥代替浴室湿巾的分歧。机器。

然后他开始在他的上级面前表现自己不配，直到他被大楼的保安制服。 秘书的所有工作人员都注意到了这一点，他们的名字附在他们的证词中，还有警卫和他们的直属上级，他们建议采取措施向他发送解雇信，因为他在工作场所的不当行为，违反了安全共存的规则 II-32-b。

另一个有点极端的例子，但不是那么难以置信和足够详细。

这将是对导致其作者被认为对他工作的公司不利的行为的简洁、记录和证明的叙述。 对事件发生的时刻、参与者、方法、受害者和前雇员在事件过程中违反的规定的条款进行注释，是从这种性质的解雇信中可以预期的基本内容。

与这种类型的纪律解雇信相关的一个奇怪的规定是，它有一个作为制裁的时间限制。 事件发生 XNUMX 天后或公司得知这些事件后，制裁将到期，不可能合法制裁违规员工。 因此，在这种情况下，除了可靠的解释格式之外，其中一个要求是在事实规定之前按时解雇，并且必须使用不同的实例来寻求另一种不那么迅速的解决方案。

在这段简洁的视频中，律师 Josep Ruaix 详细解释了与纪律解雇信有关的一切。 我们邀请您观看它以通过权威和雄辩的声音重申所说的话。

结论

在对解雇信的要求进行了一般性审查后，这些要求才能真正被称为解雇信，但仍有必要向员工建议 Ruaix 在视频中指出的内容：冷静地阅读刚刚放在他的并检查他的格式是否满足最低要求，其内容是否代表您在公司的真实经历。 如果两者的答案都是肯定的，那么除了寻找纸板箱并清空货架之外别无他法。

相反，如果文件以抽象的方式确认，没有进一步的问题，充满了老生常谈，没有说明指控，日期或详细的场景，那么就可以开始为他们的位置和他们的权利而战。 除了有效的解雇信之外，您手中的一切都是如此。

另一方面，如果您是公司的负责人，并且您有责任提交两种类型的解雇信，请自行制作可以用作法律工具的文件。 您不希望那个由于恶习或恶意而导致不活跃的笨拙员工对您的公司造成损害，而不会因为青少年的书面错误、争论的懒惰或懒惰而无法挽救他的解雇信免于取消而受到惩罚。动作迟缓。。

现在，有必要考虑到并非每个文件都对称地在光明面，而我们也必须对称地谴责所有在黑暗面的完美怪物。

许多文件并不完美，但在很大程度上是实用的，所以最终很难确定哪些文件会得到法院的支持，哪些文件不会。 然后，分析将取决于各方的背景以及各方在参与大规模法律程序时可以提供的证据。

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