Herhangi bir belge, bir çalışanı bir şirketten çıkarmak için yasal olarak işe yaramaz. İşler kesin bir formaliteye göre yapılmalıdır. Bu nedenle, birlikte inceleyelim işten çıkarılma dilekçesi için gerekenler.
İşten çıkarılan bir çalışanın ilk eylemlerinden biri, şartları karşıladığını doğrulamak için fesih mektubunu gözden geçirmek olmalıdır.
İşten çıkarılma mektubu
Sinematografik sahneyi iyi biliyoruz. Öfkeli bir patron, bir adama buruşuk bir kağıt parçası tutarken eşyalarını toplamasını söyler. Adam, bitkin bir halde eline alıyor ve içi kitap ve bitkilerle dolu bir karton kutuyla yavaş yavaş yürüyor, ardından çalışan kalabalığın meraklı bakışları.
Her şey basit (ve aşağılayıcı) görünüyor. Ama gerçek hayatta belki de bu adam, kovulduğu kayıt dışılıkla misilleme yapabilirdi. Ve ben kazanırdım. Çünkü işten çıkarılma dilekçesi için gerekenler yerine getirmemişlerdi.
Bir işten çıkarma mektubu, belirsizlik hataları, taslak hataları ve genel olarak destek eksikliği içerdiğinde, söz konusu çalışanın işten çıkarılma nedeni meşru ve kötü şöhretli olsa bile, iptal edilebilir veya kabul edilemez olarak değerlendirilebilir ve kabul edilmelidir. Şirket, görevden alınanların uzun olumsuz geçmişlerini ekleyerek yargıcın önünde tartışamadı bile: sadece kötü metninde zaten kurulmuş olanı savunmaya çalışabilirdi. Doğal olarak kaybedeceklerdi.
Neredeyse tamamen sözlü olan bir işten çıkarma hakkında söylemeye gerek yok, etkilenenlere basit bir meydan okuma ile reddedilebilir. Kısacası, işten çıkarmaya ilişkin yazılı olarak belirtilmeyen şey hukuken mevcut değildir. Ne gürültülü patron ne de avukat tamirci belirsiz harflerden sonra.
İşten çıkarma türleri
Yasal olarak, her biri ilgili gereksinimleri olan çeşitli işten çıkarma türleri vardır. Bu nedenle, temel çifti kısaca gözden geçireceğiz ve ardından formalitelerini yıkacağız.
objektif görevden alma
Sözleşmenin nesnel nedenlerle feshi, yetersizlik, uyumsuzluk, teknik değişiklikler, organizasyonel hareketler, üretim farklılıkları veya mücbir sebep durumlarında izin verilen klasik nesnel işten çıkarmadır. Bireysel veya toplu olarak açılabilir ve şirketin işten çıkarılan çalışanı tazmin etme yükümlülüğünü doğurur.
Disiplin cezası
İşçinin çalışma yükümlülüklerini ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılmadır. Sebepler küçükten çok ciddiye kadar değişebilir ve gecikme, disiplinsizlik ve kasıtlı kötü performanstan devam eden sarhoşluğa, ayrımcı tacize (ırk, cinsiyet, yaş, cinsel yönelim veya din nedeniyle) ve cinsel tacize kadar her şeyi içerebilir. İşten çıkarılan çalışanın bu hukuki kavram kapsamında herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır.
İşten çıkarılma mektubu için gerekenler
Her iki işten çıkarma türünün tanımları göz önüne alındığında, şimdi her birinin yasaya göre uygun görülmesi için karşılaması gereken gereksinimleri doğrudan gözden geçirelim.
Objektif görevden alma ve disiplin görevden alma mektupları, gerekçelerinin kesin olarak belirtilmesi ihtiyacını paylaşır.
Objektif bir işten çıkarma mektubu için gereklilikler
Objektif bir işten çıkarma mektubu, bir neşter gibi keskin ve kesin olmalıdır. Neredeyse klinik bir titizlikle, şirketin aldığı kararın gerekçesi, veriler, gerekçeler ve belgelerle açıklanmalıdır. Belirsiz nesir veya gereksiz örtmeceler yok. Mektubun okunması çalışan için açık, ancak adil ve rasyonel olmalıdır.
Gördüğümüz gibi, nesnel görevden alma, gerçeklere göre ayarlanmış açıklamalarla desteklenmesi gereken birçok nedenden dolayı tetiklenebilir. Örneğin, çalışanın beceriksizliğini genel olarak belirtmek yeterli değildir. Bunun gibi bir şey söyleyen bir sonlandırma mektubu düşünün:
Sorumluluklarınızı tekrarlayan ve mazur görülemeyecek şekilde yanlış idare etmeniz, düzeltilemez cehalet tarafından dikte edilen önemli eksikliklerin ele alınması nedeniyle, hizmetlerinizden vazgeçmek zorunda kalıyoruz.
Böyle bir ifade, gaddar olmanın yanı sıra hukuki açıdan da alakasız olacaktır. Neydi o yanlış yönetimler? Bu dikkate değer eksiklik nasıl ortaya çıktı ve hangi karşılaştırma ölçütüne göre böyle tanımlandı? Böyle bir parçanın ifade edebileceği tek şey, iş tatminsizliğinin tartışılan belgesi değil, öfkedir.
Hayır. Ciddi işten çıkarma mektubu, bu durumdaki beceriksizliğin ne olduğunu, bu kusur nedeniyle kesintiye uğrayan, hasar gören veya geride bırakılan belirli iş ve bu eksikliğin şirkete verdiği zararı belirtmeye ayrılmalıdır. Şu diğer görevden alma mektubunu hayal edin:
Biyogüvenlik önlemlerine ilgi duymaması nedeniyle, geçtiğimiz Salı günü ortağının ellerinde X-M11 virüsü ile uyumlu bir kızarıklık görülebildi. Bu virüs, bir gün önce, 444564 Ağustos Pazartesi günü nöbeti sırasında videoya kaydedilen pencerelerin eksik kapanmasına kadar soruşturması için hava geçirmez bir ortamdaydı.
Birimimizdeki tüm epidemiyolog ekibinin projesini geciktiren ve üyelerinden birinin sağlığını tehlikeye atan bu aşırı ihmal vakası nedeniyle, bu işten çıkarma mektubunu vermek zorunda kalıyoruz.
Biraz mizahla getirdiğimiz uç bir vaka. Ancak konunun iyi anlaşıldığını düşünüyoruz. Arızada kesinlik, meydana geldiği tarihler, belirli sonuçlar ve nihai işten çıkarma.
Sorun işe düzensiz devamsızlık mı? Devamsızlık günlerinin kaydedildiği bir kaydı, her birinin tarihi, örneğin alındığı zaman aralığı, her durumda şimdiki eski çalışan tarafından sunulan mazeretler ve vizyonu ile birlikte bir kayıt ekleyelim. yüzde biçiminde bu düzensizlik.
Aynı şey teknik değişikliklere zayıf adaptasyon için de söylenebilir. Bu değişiklikler nelerden oluşuyordu? Ve işçi, teknik değişime ne şekilde uyum sağlayamıyor? En son teknik hakkında zamanında bilgi sağlamaya başarısız bir şekilde çalışan şirketten ne kadar zaman çalındı?
Lojistik ve ekonomik nedenler ayrıca şirketin olumsuz mali durumunu, kayıp hikayesini ve yaklaşan zarar tahminlerini, çalışanı dışarıda bırakan organizasyonel değişiklikleri ve bunun neden böyle olduğuna dair bir açıklamayı açıkça ortaya koymalıdır. Her şey iyi yapılandırılmış, boşlukta hiçbir şey bırakmıyor.
Disiplin görevden alma mektubu için gerekenler
Kendi adına, bir disiplin görevden alma mektubu, ideal biçiminde belirli bir kriminal belge tonu elde edebilir. Hatta bazı durumlarda, işten çıkarılan çalışanın yaptığı işin ciddiyeti ve olayın bağlamı dışında her şeyi gözlerin anlayabileceği şekilde açıklama ihtiyacı nedeniyle, gerçekten de öyle olmaya çok yaklaşmaktadır.
Bu olumsuz, aşırı ama faydalı örneği hayal edin:
İş sorumluluğunuz sırasındaki kararsız davranışlarınız ve geliştirilebilir tavrınız nedeniyle, size bu işten çıkarma mektubunu göndermek için acı verici bir karar vermemiz gerekiyor.
Bu kafeinsiz ifadelerde, muzip bir göz kırpmasından bir iş arkadaşına, sürücüyü bıçaklama girişimine kadar her şeye yer var.
Bunun yerine şöyle bir sonlandırma mektubu düşünelim:
15 Nisan sabahı, yaklaşık 11:30'da, konferans masasına aşırı sarhoş olarak tırmandığınız, oradan eşinizle ilgili özel bilgileri bağırmaya başladığınız ve banyo mendillerinin otomatik olarak değiştirilmesi konusundaki anlaşmazlığınız hakkında bir kayıt aldık. kurutma makineleri.
Daha sonra binanın güvenlik görevlileri tarafından boyun eğdirilene kadar üstlerinin önünde kendini değersiz göstermeye başladı. Bu, işyerindeki uygunsuz davranışlarının bir sonucu olarak kendisine işten çıkarma mektubunun gönderilmesini tavsiye eden gardiyanlar ve en yakın amirleri ile birlikte, isimleri ifadelerine eklenmiş tüm sekreter kadrosu tarafından gözlemlendi. , güvenli bir arada yaşama kuralı II-32-b'nin ihlali.
Bir başka aşırı örnek, ancak o kadar mantıksız ve yeterince ayrıntılı değil.
Yazarının çalıştığı şirket için istenmeyen olarak görülmesine neden olan eylemlerin özlü, belgelenmiş ve tanıklıklı bir anlatımı olurdu. Eski çalışanın olaylar sırasında ihlal ettiği olayın anı, katılımcıları, yöntemi, mağdurları ve yönetmelik maddesinin şerh edilmesi, bu nitelikteki bir işten çıkarma yazısından beklenebilecek en temel şeydir.
Bu tür disiplin cezasıyla ilgili ilginç bir düzenleme, yaptırım olarak üretilecek bir süre sınırının olmasıdır. Olayların meydana gelmesinden altmış gün sonra veya şirket bunlardan haberdar olduktan sonra, yaptırımın süresi dolacak ve kusurlu çalışana yasal olarak yaptırım uygulanması imkansız olacaktır. Dolayısıyla, bu davadaki gereksinimlerden biri, sağlam bir açıklayıcı formata ek olarak, gerçekler öngörmeden zamanında reddetmek olacaktır ve daha az hızlı bir çözümün başka bir türünün peşinde farklı bir örnek kullanılmalıdır.
Bu kısa videoda avukat Josep Ruaix, disiplin cezasıyla ilgili her şeyi ayrıntılı olarak açıklıyor. Yetkili ve etkili bir sesle söylenenleri tekrar doğrulamak için sizi onu görmeye davet ediyoruz.
Sonuç
Gerçekten böyle çağrılabilmesi için gerekli olan bir işten çıkarılma mektubunun gerekliliklerini genel bir şekilde gözden geçirdikten sonra, çalışana Ruaix'in videoda ne gösterdiğini tavsiye etmeye devam ediyor: az önce yerleştirilen belgeyi sakince okuyun. masasına oturun ve formatının minimum gereksinimleri karşılayıp karşılamadığını ve içeriğinin şirket içindeki gerçek deneyiminizi temsil edip etmediğini kontrol edin. Her ikisine de cevap evet ise karton kutuyu arayıp rafları boşaltmaktan başka bir şey kalmıyor.
Tersine, belge, soyut, basmakalıp sözler, suçlamalar, tarihler belirtmeden veya ayrıntılı senaryolar çizmeden, daha fazla sorun çıkarmadan onaylarsa, onların yeri ve hakları için bir mücadele başlayabilir. Elinizde geçerli bir işten çıkarma mektubu dışında her şey var.
Öte yandan, şirketin başkanıysanız ve her iki türden işten çıkarma mektubu sunmak sizin sorumluluğunuzdaysa, yasal bir araç olarak kullanılabilecek bir belge hazırlamak için kendiniz başvurun. Kötü niyetli veya kötü niyetli hareketsizliği düşük olan, şirketinize zarar veren o beceriksiz çalışanınızın, yazım hataları, tartışmacı tembellik veya hareketlerinde yavaşlık..
Şimdi, karanlık taraftaki tüm mükemmel canavarlıkları simetrik olarak kınamamız gerekirken, her belgenin simetrik olarak aydınlık tarafta olmadığını düşünmek gerekir.
Birçok belge kusurludur, ancak büyük ölçüde işlevseldir, bu nedenle günün sonunda hangisinin mahkeme tarafından onaylanıp hangilerinin onaylanmayacağından emin olmak gerçekten zor. Analiz daha sonra her bir tarafın geçmişine ve her bir tarafın geniş çaplı bir yasal sürece dahil olup olmadıklarını gösterebileceği kanıtlara bağlı olacaktır.
İşten çıkarılma mektubu gereklilikleriyle ilgili bu makaleyle ilgilendiyseniz, şüphesiz web sitemizdeki bu diğer metni web sitemizde çok yararlı bulacaksınız. yerleşim tanımı ve nasıl hesaplanacağı. Linki izle!
