Kişi iş sözleşmesi yaptığında işverenin talimatlarına uymak zorundadır; Aksi takdirde, bir maruz kalacak devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, bu yazıda detaylandırılacak olan farklı noktaları bilmek gerekiyor.
Çalışan tarafından iş sözleşmesinin ihlalinden kaynaklanan sonuçlar.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma
Devamsızlık, bir şirket veya dernekte bir iş günü içinde gerçekleştirilen pozisyonun ve mesleki işlevlerin, firmaya giriş sırasında kurulan yasal sözleşmeyi ihlal ederek yokluğu veya terk edilmesi olarak anlaşılabilir. Bu yokluk haklı olabilir veya olmayabilir; Aksi takdirde, haksız emeğin terk edilmesi, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma.
İşten çıkarma, işverenin işçi ile iş sözleşmesinin ay içinde birikmesi, sebepsiz devamsızlık veya şirket içindeki ciddi başarısızlıklar nedeniyle işçi ile iş sözleşmesini kesmesi anlamına gelir. İşveren, işçisinin sözleşmesinin süresini yasal yollardan belirleme yetkisine sahiptir.
Tedbir, diğer personel arasında işyerine veya çevreye dolaylı olarak zarar verdiği veya zarar verdiği için alınmışsa. İspanya'da, kraliyet işçi yönetmeliğine göre, 49. maddeye göre iki tür işten çıkarma uygulanabilir: Amaç, çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle, her çalışma yılı için en fazla 20 gün olmak üzere 12 gün hakkı vardır. maaşları ve 15 günlük ihbarname talep eder.
Sözleşmeli tarafın ciddi ve kusurlu bir davranışı sonucu ortaya çıkan toplu, sözleşmenin kaybedilmesi veya önceden bildirimde bulunulması için tazminat gerektirmez; Disiplin, şirket sözleşmeyi iptal etmek istiyor ancak hiçbir sebep yok, uzlaşmaya varılması ve feshin sözlü olarak ifşa edilmesi tavsiye edilir.
Bir şirket içinde belirli işlevleri yerine getiren farklı departmanlar vardır.
insan kaynakları gibi, bu bölümler hakkında biraz daha fazla bilgi edinmek için hakkında okumanızı öneririz bir şirketin bölümleri.
gereksinimleri yansıtır işe devamsızlık
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işlemine devam edebilme şartları içinde yasal çerçeveye uyulmasını ifade eder. İspanya'da yıllar içinde çalışana esneklik ve fayda sağlayacak şekilde değiştirilmiştir, ancak işçinin şirket içinde varlığının haklı olmadığı bir maddeden kaçmaz, aşağıdakiler detaylandırılabilir:
- Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, ekip çalışması içinde gerçekleştirildiği için iş gününü rahatsız ettiğinde.
- Devamsızlık art arda meydana gelir ve sebep haklı değildir veya bir ay boyunca ardışık olarak şirkette zarara neden olur.
- Ayın işe gelmemesine atıfta bulunulduğunda, her dönemin münhasıran 01'den 30'una kadar söylenmez, örneğin 20 Ağustos'tan 20 Eylül'e kadar; Bu süre içinde mazeretsiz veya mazeretsiz devamsızlık sayısı sayılabilir.
- RDL'nin 52 yılının 2020. maddesine göre, çalışanın, haklı ancak süreksiz de olsa işten devamsızlık için haftalık ortalama çalışma saatine sahip olması gerekir.
- Önceki on ikinci aydaki toplam devamsızlık sayısının çalışma saatlerinin %20'ini veya on iki aylık bir süre içinde dört kesintili dönemde %5'ini aşması koşuluyla, birbirini izleyen iki ayda çalışma saatlerinin %25'sini elde edin.
- İşe devamsızlık, annelik, hamilelik, emzirme, hamilelik, doğum, tatiller, lisanslar nedeniyle oluşan bazı tehlikeler ile ilgili sorunlar nedeniyle izinler veya dinlenmeye atıfta bulunanları içermediğinden; mesai saatlerinde meydana gelen kazalar; yasal grev
- 20 iş gününden az olması halinde herhangi bir hastalığın tekrarlaması; 20 iş gününü aşan hastalıklar; sosyal hizmetler veya sağlık hizmetleri tarafından gerekçelendirilen cinsiyete dayalı şiddet sorunları; diğerleri arasında diyabet, kanser gibi hastalıkların tedavisi.
İspanyol ulusunun işçilerinin statüsünde
Bu, 1995 tarihli Kraliyet Yasama Kararnamesi tarafından onaylanmıştır, burada işverenin, işten ayrılmayı haklı çıkarmak ve garanti altına almak için hastalık, durum veya kaza durumuyla temas kurma hakkına sahip olduğunu belirtir. Bölüm 24.1, iş sözleşmesinin, çalışanın ciddi ve kusurlu bir ihlaline dayanan bazı işten çıkarmalar yoluyla mal sahibinin kararıyla nasıl sonuçlanacağını bileceğini belirtir.
İşveren yükümlülükleri
İş sözleşmesinde, yüklenicinin müteahhitlerine karşı sahip olduğu yükümlülüklere atıfta bulunulan, işçinin şirkette sahip olduğu haklar; ve bu yükümlülükler kapsamında aşağıda detaylandırılmıştır:
İstihdamın tamamlandığına dair kanıt
Tüm iş akdinin feshi hallerinde, şirket sözleşmenin fesih referansını yapmakla yükümlüdür; Dava bir işten çıkarmaya atıfta bulunuyorsa, sözleşmenin feshedilmesine neden olan nedenler, işveren tarafından kararı oluşturan tüm devamsızlıkları detaylandırarak belirtilmelidir.
Sosyal yardımların iptali
Aynı şekilde kendisine ait sosyal yardımlar da Kraliyet Kanun Hükmünde Kararname hükümlerine göre çalıştığı her yıl için 20 gün maaş ve çalışma süresi bakımından teslim edilmelidir. Bu ödemenin işten çıkarılma anında yapılması gerekir, ödeme anında uyulmaması durumunda bu işten çıkarma usule aykırı olacağından, çalışanın görevine devam edemeyecek durumda olması ve sigorta kapsamına alınması bakımından hukuki geçerliliği yoktur. işçilerin yasal çerçevesi..
İşten çıkarılma için son tarih
Son olarak, alınan önlemin etkilerinin tarihten 15 gün önce bildirilebilmesi için bildirimin yapılması, tamamen farklı olması, sonunda akredite edilmesi gerekir. Bu avantajın olmaması işten çıkarmayı kabul edilemez yapmaz, ancak çalışanın önceden bildirimde bulunmama şartıyla talep etmesine izin verir; Madde 59.2 uyarınca iş süresinin bu şekilde belirtilmemesi durumunda, çekilmeye devam edilecek süre, şirkete kaydedilen son katılım tarihinden itibaren bir yıl olacaktır.
işçi hakları
Kanun, işçiye çalışma günleri bakımından hem görev hem de haklar tanıdığını, işten çıkarmanın devam ettirilmemesi durumunda, bu günlerin, görevlerindeki eksiklik veya devamsızlıktan kaynaklanıyorsa, tazmin edilmesi ve sürdürülmesi, çünkü işten çıkarılma ve yardımların ödenmesi yasal şartlarında devam ediyor. Çalışan, işveren tarafından tahmin edilenle aynı fikirde olmadığında, Arabuluculuk, Tahkim ve Uzlaştırma Hizmetinin (SMAC) ofislerine gidebilir.
Talebinizi talep etmek için SMAC'ı ziyaret ederken, gerekli formu doldurduktan sonra size istenen desteği sağlayacakları; Bu kurum, adli bir özette atıfta bulunulan daha yüksek derecelere gitmek zorunda kalmadan önce, bazı uzlaşma veya uzlaşma için çalışma zorluklarını çözmekten sorumlu idari birimdir. İş uzlaşması, talebin mahkemeye sunulmasına kıyasla hızlı bir yoldur, bu işlem talepten sonraki 15 gün içerisinde gerçekleştirilir.
İşten çıkarmadan sorumlu çalışan, olayın sunulduğu tarihten itibaren ilk 200 gün içinde iş tedbirine itiraz edebilir, yapılacak ilk şey iş sözleşmesinin kanıtını göstermektir ve bu prosedür olumsuzsa, Kraliyet Yasama Kararnamesi'ne dayanan görüşe geçmek için iddiayı sosyal bir mahkemeye taşıyın.
İtirazın temeli, şirketin İşçi Yönetmelikleri veya toplu sözleşmenin gerektirdiği araçları sürdürmediği gerçeğine dayanabilir; Aynı şekilde, işten çıkarma mektubunda belirtilen olguların gerçek olmaması veya disiplin cezasına itiraz etme tehdidi oluşturmaması nedeniyle itiraz edilebilir.
Sonuç olarak, her şirketin, çalışanları arasında şüphe veya farklılık yaratmaması için, açıkça tarif edilmesi ve önceden tartışılması gereken iş sözleşmesine uymasını çalışanlarından talep etme hakkı vardır; ayrıca çalışma günlerine, saatlerine ve kendilerine verilen işlevlere uymamanın sonuçları hakkında rehberlik sağlar. Aynı şekilde, iş sözleşmesinin güvenliğini ve iyi çalışma ilişkilerini sağlayın.
Tüm şirketlerin görevlerini yerine getiren, maaşı doğru şekilde ödenmesi gereken bir kadrosu vardır, daha fazla bilgi için sizi okumaya davet ediyoruz. maaş beyanı nasıl yapılır.