Bu yazıda, hakkında konuşacağız performans düşüklüğü nedeniyle disiplin cezası, böylece iş ilişkinizin sona ermesini etkileyebilecek nedenleri dikkate alırsınız.
Düşük performans nedeniyle disiplin cezası nedir?
El performans düşüklüğü nedeniyle disiplin cezası Çalışanın herhangi bir tazminat almadan işini kaybettiği ayık bir önlemden oluşur. Ancak bu eylem, mülakat ve personel seçimi aşamasında kurulması gereken bir şey olduğundan, az eğitim veya iş tecrübesi durumlarında uygulanmaz.
Düşük performans nedeniyle disiplin cezası ne anlama gelir?
Düşük performans genellikle rolünüzün kurallarını ve beklentilerini karşılayamama, işte tekrarlanan hatalar veya işin gerekli zaman çerçevesinde tamamlanmasını sağlayamama olarak ortaya çıkar.
Yetersiz iş performansı veya çalışanın işveren tarafından belirlenen çalışma standartlarına ulaşamaması ve bunu sürdürememesi ile ilgili giderek büyüyen bir sorunu temsil eden maluliyet geniş başlığı altında yer almaktadır. üretim. Çalışanın şirkette öngörülen makul, yasal ve ulaşılabilir tüzüklere uygun olarak ifa etmeyi taahhüt ettiği tüm iş sözleşmelerinde zımni olarak yer alır.
İşçi görevini yerine getirmezse, aciz olduğu söylenir ve işveren, adil bir prosedür izleyerek ve işten çıkarmanın haklı bir nedenle yapılmasını sağladıktan sonra işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir. Düşük performansın en yaygın nedenleri şunlardır:
- İş standartlarının ve beklentilerinin yanlış anlaşılması.
- Yeterli eğitim veya desteğin olmaması.
- Kişisel nedenler veya hastalıklar.
- Düşük moral veya iş tatmini.
- İşle ilgili stres.
- İşyeri Taciz.
Düşük performans nasıl yönetilir?
Düşük performans, sorunun ciddiyetine bağlı olarak gayri resmi veya resmi olarak çözülebilir. Bazı durumlarda, biraz fazladan sözlü geri bildirim ve rehberlik yeterli olurken, diğerleri daha yapılandırılmış bir yaklaşım gerektirir.
Performans iyileştirme planı, çalışanların zayıf alanlarını belirlemelerine ve performanslarını iyileştirmek için ihtiyaç duydukları yardımı almalarına yardımcı olan etkili bir uzun vadeli stratejidir. Prosedürü özen ve çalışanın bireysel ihtiyaçlarına saygı duyarak takip ederek, bu çatışmaları çözmek ve olumlu bir çalışma ilişkisi sürdürmek mümkündür.
Plan işe yaramazsa, çalışanı farklı bir işe atamanız veya işten çıkarmayı düşünmeniz gerekir. Bu son seçenek, yalnızca diğer tüm yollar tükendiğinde düşünülmelidir.
Düşük performans için bir çalışan nasıl kovulur?
Bir çalışanı düşük performans nedeniyle işten çıkarırken, yasalar işverenlerin bunu adil bir şekilde yapmasını gerektirir. Bu, fesih gibi disiplin cezası almadan önce çalışana performansını iyileştirmesi için makul bir fırsat verilmesi anlamına gelir.
İyileştirme için makul fırsat, çalışanın kötü performansın farkına varmasını sağlamak, gerekirse ek eğitim ve destek sağlamak, kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmesini sağlamak ve disiplin prosedürleri dikkate alınmadan önce yeterli zaman tanımak anlamına gelir ve İşten çıkarılma.
Düşük performans nedeniyle nasıl feshedileceğini bilmek önemlidir, çünkü bir çalışana sözleşmesi sona ermeden önce düşük performansı iyileştirmesi için makul bir fırsat vermemek, haksız veya haksız fesih teşkil edebilir. İki terim arasında ince bir fark vardır:
- Haksız işten çıkarma: İşten çıkarılma gerekçeniz yanlıştı; neden gerçek, ancak haksızdı veya sizi fesih ve bundan kaçınma fırsatı konusunda uyarmayarak haksız davrandı.
- Sebepsiz işten çıkarma: İşten çıkararak çalışanla olan sözleşmenizin şartlarını ihlal ettiniz; örneğin, belirtilen sayıda uyarı kullanmamak veya üzerinde anlaşmaya varılan deneme süresinin ötesinde uyarı yapmadan ateş etmek.
Bir işçi, haksız yere işten çıkarıldığına inanırsa, iş mahkemesinde şirkete karşı dava açabilir.
Düşük performans nedeniyle disiplin cezasına çarptırılma prosedürü
Görevden almanın öncesinde adil bir prosedür (usul adaleti) ve haklı bir nedenle (maddi tarafsızlık) gerçekleştirilmelidir. Adil bir prosedür şunları içerir:
- Sorunun kötü performans olduğunu ve görevi kötüye kullanmadığını belirleyin.
- Düşük performansın nedenlerini belirleyin.
- Kötü iş performansının nedenlerini belirlemek için çalışanı ve hiyerarşik üstünü toplayın.
- İşçinin kötü iş performansını etkileyen nedenlerini öğrenin ve değerlendirin.
- Sorunu düzeltmek için atacakları adımlarla ilgili çalışanın taahhüdünü alın.
- İşverenin süreçte yardımcı olmak için alacağı önlemler konusunda işçiyi bilgilendirin.
- Geliştirmek için makul bir süre üzerinde anlaşın.
- Tüm ilerlemeyi takip edin.
İşveren, ilgili prosedürleri izleyerek prosedürel adaleti sağlarken, işçinin gerekli tavsiye, eğitim, yönlendirme ve değerlendirmeyi almasına ve makul bir süre verilmiş olmasına rağmen, çalışanın gerçekten belirlenmiş standardı karşılamadığını kanıtladığında önemli ölçüde tarafsızlık sağlanacaktır. gerekli seviyeyi elde etmek ve sürdürmek için zaman periyodu. Bu nedenle, geriye kalan tek seçenek görevden alınmaktı.
Makaleyle ilgileniyorsanız, sizi konuyla ilgili her şeyi okumaya davet ediyoruz. işten ayrılma nedeniyle ayrılmakVe ne gibi sonuçlar doğurur? Dünyadaki işten çıkarmaların bu potansiyel nedeni hakkında bilgi edinin.