இந்த கட்டுரையில் நாம் பற்றி பேசுவோம் மோசமான செயல்பாட்டிற்காக ஒழுங்கு நீக்கம், உங்கள் வேலை உறவின் முடிவை பாதிக்கக்கூடிய காரணங்களை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறீர்கள்.
மோசமான செயல்பாட்டிற்காக ஒழுங்கு நீக்கம் என்றால் என்ன?
El மோசமான செயல்பாட்டிற்காக ஒழுங்கு நீக்கம் எந்த விதமான இழப்பீடும் பெறாமல் பணியாளர் தனது வேலையை இழக்கும் ஒரு நிதானமான நடவடிக்கையை இது கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், சிறிய பயிற்சி அல்லது பணி அனுபவம் உள்ள சந்தர்ப்பங்களில் இந்த நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படாது, ஏனெனில் இது நேர்காணல் மற்றும் பணியாளர் தேர்வு கட்டத்தில் நிறுவப்பட வேண்டிய ஒன்று.
மோசமான செயல்பாட்டிற்காக ஒழுக்காற்று நீக்கம் என்ன?
மோசமான செயல்திறன் பெரும்பாலும் உங்கள் பாத்திரத்தின் விதிகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளைப் பூர்த்தி செய்ய இயலாமை, வேலையில் மீண்டும் மீண்டும் தவறுகள் அல்லது தேவையான காலக்கெடுவிற்குள் வேலை முடிக்கப்படுவதை உறுதி செய்யத் தவறியது.
இது இயலாமை என்ற பரந்த தலைப்பின் கீழ் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, இது வளர்ந்து வரும் சிக்கலைக் குறிக்கிறது, இது மோசமான வேலை செயல்திறன் அல்லது பணியாளரின் அளவு மற்றும் தரத்தின் அடிப்படையில் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பணித் தரங்களை அடைய மற்றும் பராமரிக்க இயலாமை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. உற்பத்தி. நிறுவனத்தில் தேவைப்படும் நியாயமான, சட்டப்பூர்வ மற்றும் அடையக்கூடிய சட்டங்களின்படி பணியாளர் மேற்கொள்ளும் அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களிலும் இது மறைமுகமாக உள்ளது.
தொழிலாளி தனது கடமையைச் செய்யவில்லை என்றால், அவர் திறமையற்றவர் என்றும், நியாயமான நடைமுறையைப் பின்பற்றி, நியாயமான காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்த பிறகு, அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. மோசமான செயல்திறனுக்கான பொதுவான காரணங்கள் பின்வருமாறு:
- வேலை தரநிலைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் தவறான புரிதல்.
- போதிய பயிற்சி அல்லது ஆதரவு இல்லாமை.
- தனிப்பட்ட காரணங்கள் அல்லது நோய்கள்.
- குறைந்த மன உறுதி அல்லது வேலை திருப்தி.
- வேலை தொடர்பான மன அழுத்தம்.
- பணியிட துன்புறுத்தல்.
மோசமான செயல்திறனை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது?
மோசமான செயல்திறன் பிரச்சனையின் தீவிரத்தை பொறுத்து முறைசாரா அல்லது முறையாக தீர்க்கப்படும். சில சந்தர்ப்பங்களில், கொஞ்சம் கூடுதல் வாய்மொழி கருத்து மற்றும் வழிகாட்டுதல் போதுமானது, மற்றவர்களுக்கு இன்னும் கட்டமைக்கப்பட்ட அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது.
செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் என்பது ஒரு பயனுள்ள நீண்ட கால உத்தி ஆகும், இது ஊழியர்கள் தங்கள் பலவீனமான பகுதிகளைக் கண்டறிந்து அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த தேவையான உதவியைப் பெற உதவுகிறது. பணியாளரின் தனிப்பட்ட தேவைகளுக்கு அக்கறையுடனும் மரியாதையுடனும் நடைமுறையைப் பின்பற்றுவதன் மூலம், இந்த மோதல்களைத் தீர்ப்பது மற்றும் நேர்மறையான பணி உறவைப் பேணுவது சாத்தியமாகும்.
திட்டம் வேலை செய்யவில்லை என்றால், நீங்கள் பணியாளரை வேறு வேலைக்கு நியமிக்க வேண்டும் அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். மற்ற அனைத்து வழிகளும் தீர்ந்துவிட்டால் மட்டுமே இந்த கடைசி விருப்பத்தை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
மோசமான செயல்பாட்டிற்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது?
மோசமான செயல்பாட்டிற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும்போது, சட்டம் முதலாளிகள் அதை நியாயமான முறையில் செய்ய வேண்டும். பணிநீக்கம் போன்ற ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு முன், பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்த ஒரு நியாயமான வாய்ப்பை வழங்குவதாகும்.
மேம்பாட்டிற்கான நியாயமான வாய்ப்பு என்பது, பணியாளருக்கு மோசமான செயல்திறனைப் பற்றித் தெரியப்படுத்துதல், கூடுதல் பயிற்சி மற்றும் ஆதரவை வழங்குதல், அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதை அவர் சரியாக அறிந்திருப்பதை உறுதி செய்தல், மற்றும் ஒழுக்காற்று நடைமுறைகள் பரிசீலிக்கப்படுவதற்கு முன் போதுமான நேரத்தை அனுமதித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம்.
மோசமான செயல்திறனுக்காக எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம், ஏனெனில் ஒரு பணியாளரின் ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்னர் மோசமான செயல்திறனை மேம்படுத்த ஒரு நியாயமான வாய்ப்பை வழங்கத் தவறினால், அது தவறான அல்லது நியாயமற்ற பணிநீக்கம் ஆகும். இரண்டு சொற்களுக்கும் இடையே ஒரு நுட்பமான வேறுபாடு உள்ளது:
- நியாயமற்ற பணிநீக்கம்: பணிநீக்கத்திற்கு நீங்கள் கூறிய காரணம் தவறானது; காரணம் உண்மையானது, ஆனால் நியாயமற்றது, அல்லது பணிநீக்கம் மற்றும் அதைத் தவிர்ப்பதற்கான வாய்ப்பைப் பற்றி எச்சரிக்கத் தவறியதன் மூலம் நியாயமற்ற முறையில் நடந்துகொண்டது.
- நியாயமற்ற பணிநீக்கம்: பணியாளருடன் உங்களின் ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனைகளை மீறி அவரை பணிநீக்கம் செய்துள்ளீர்கள்; எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான எச்சரிக்கைகளைப் பயன்படுத்தாமல் அல்லது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சோதனைக் காலத்திற்கு அப்பால் எச்சரிக்கையின்றி துப்பாக்கிச் சூடு நடத்துவதன் மூலம்.
ஒரு தொழிலாளி தாங்கள் தவறாக அல்லது அநியாயமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நம்பினால், அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு எதிராக வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாயத்தில் வழக்குத் தாக்கல் செய்யலாம்.
மோசமான செயல்திறனுக்காக ஒழுங்கு நீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை
பணிநீக்கம் ஒரு நியாயமான நடைமுறைக்கு முன்னதாக (செயல்முறை நியாயத்தன்மை) மற்றும் ஒரு நியாயமான காரணத்திற்காக (கணிசமான பாரபட்சமற்ற தன்மை) மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு நியாயமான நடைமுறை அடங்கும்:
- பிரச்சனை மோசமான செயல்திறன் மற்றும் தவறான நடத்தை அல்ல என்பதை நிறுவவும்.
- மோசமான செயல்பாட்டிற்கான காரணங்களை அடையாளம் காணவும்.
- மோசமான வேலை செயல்திறனுக்கான காரணங்களை நிறுவ பணியாளரையும் அவரது படிநிலை உயர் அதிகாரியையும் சேகரிக்கவும்.
- மோசமான வேலை செயல்திறனை பாதிக்கும் தொழிலாளியின் காரணங்களைப் பெற்று மதிப்பீடு செய்யவும்.
- சிக்கலைச் சரிசெய்ய அவர்கள் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள் குறித்து பணியாளரின் உறுதிப்பாட்டைப் பெறுங்கள்.
- செயல்பாட்டில் உதவுவதற்கு முதலாளி எடுக்கும் நடவடிக்கைகளைப் பற்றி தொழிலாளிக்குத் தெரிவிக்கவும்.
- மேம்படுத்த ஒரு நியாயமான காலக்கெடுவை ஏற்கவும்.
- அனைத்து முன்னேற்றத்தையும் கண்காணிக்கவும்.
தேவையான ஆலோசனைகள், பயிற்சி, நோக்குநிலை மற்றும் மதிப்பீடு மற்றும் நியாயமான முறையில் வழங்கப்பட்ட போதிலும், தொழிலாளி நிறுவப்பட்ட தரத்தை உண்மையில் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதை நிரூபிக்கும் போது, கணிசமான பாரபட்சமற்ற தன்மை ஏற்படும் அதே வேளையில், தொடர்புடைய நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம் முதலாளி நடைமுறை நேர்மையை அடைவார். தேவையான அளவை அடைய மற்றும் பராமரிக்க வேண்டிய காலம். எனவே, பதவி நீக்கம் மட்டுமே எஞ்சியிருந்தது.
நீங்கள் கட்டுரையில் ஆர்வமாக இருந்தால், தொடர்புடைய அனைத்தையும் படிக்க உங்களை அழைக்கிறோம் வேலை கைவிடப்பட்டதால் விடுப்புஅது என்ன விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது? உலகில் பணிநீக்கங்களுக்கான இந்த சாத்தியமான காரணத்தைக் கண்டறியவும்.