Inget dokument fungerar lagligt för att avlägsna en anställd från ett företag. Saker och ting måste göras enligt en exakt formalitet. Låt oss därför tillsammans undersöka krav på uppsägningsbrev.
En av de första åtgärderna för en uppsagd anställd bör vara att granska uppsägningsbrevet för att verifiera att det uppfyller kraven.
Uppsägningsbrev
Vi känner till den filmiska scenen väl. En arg chef säger åt en man att samla ihop sina saker samtidigt som han håller fram ett skrynkligt papper. Mannen tar det snett och går sakta med en kartong full av böcker och växter, följt av nyfikna blickar från skaran av anställda.
Allt verkar enkelt (och förödmjukande). Men i det verkliga livet kanske den mannen kunde ha hämnats med den informalitet med vilken han utvisades. Och jag skulle ha vunnit. Eftersom den krav på uppsägningsbrev de hade inte uppfyllts.
När ett uppsägningsbrev innehåller oklarhetsfel, formuleringsfel och bristande stöd i allmänhet kan och bör det ogiltigförklaras eller bedömas otillåtet, även när orsaken till uppsägningen för just den anställde är legitim och ökända. Företaget kunde inte ens argumentera inför domaren och lägga till långa negativa historier om de avskedade: det kunde bara försöka försvara det som redan är etablerat i dess dåliga text. Naturligtvis skulle de förlora.
Onödigt att säga om en uppsägning som nästan uteslutande baseras på muntlig, skulle kunna uteslutas med en enkel utmaning av den drabbade. Kort sagt, det som inte är skriftligt angett om uppsägning finns inte juridiskt sett. Varken den högljudda chefen eller advokaten mender efter oprecisa bokstäver.
Typer av uppsägning
Det finns juridiskt olika typer av uppsägning, var och en med sina motsvarande krav. Därför kommer vi kort att gå igenom grundparet och sedan bryta ner dess formaliteter.
objektivt avskedande
Uppsägning av kontrakt av objektiva skäl är den klassiska objektiva uppsägningen, som är tillåten i situationer av olämplighet, missanpassning, tekniska förändringar, organisatoriska rörelser, produktionsvariationer eller force majeure. Det kan lämnas in individuellt eller kollektivt och genererar företagets skyldighet att gottgöra den uppsagda arbetstagaren.
Disciplinär uppsägning
Det är en uppsägning som beror på att arbetstagaren har brutit mot sina arbetsförpliktelser. Orsakerna kan sträcka sig från de minderåriga till de mycket allvarliga och kan omfatta allt från dröjsmål, odisciplin och avsiktligt dåliga prestationer till fortsatt fylleri, diskriminerande trakasserier (på grund av ras, kön, ålder, sexuell läggning eller religion) och sexuella trakasserier. Den uppsagda arbetstagaren har ingen rätt till ersättning enligt detta juridiska koncept.
Krav på uppsägningsbrev
Med tanke på definitionerna av båda typerna av uppsägning, låt oss nu direkt se över de krav som var och en måste uppfylla för att anses lämplig enligt lagen.
Skrivelserna om objektivt avskedande och disciplinärt avskedande delar behovet av en exakt redogörelse för sina skäl.
Krav på ett objektivt uppsägningsbrev
Ett objektivt uppsägningsbrev ska vara skarpt och exakt, som en skalpell. Med nästan klinisk rigoritet måste motiveringen för det beslut som företaget har fattat vecklas ut, med data, skäl och dokument. Ingen otydlig prosa eller onödiga eufemismer. Läsningen av brevet ska vara otvetydig för den anställde, men rättvis och rationell.
Som vi har sett kan saklig uppsägning utlösas av flera skäl, som i sin tur måste stödjas av förklaringar anpassade till fakta. Det räcker till exempel inte att generiskt påpeka den anställdes oduglighet. Föreställ dig ett uppsägningsbrev som säger något så här:
På grund av återkommande och oförlåtligt misskötsel av ditt ansvar, hantering av anmärkningsvärda brister dikterad av oförbätterlig okunnighet, är vi tvungna att avstå från dina tjänster.
En sådan formulering skulle, förutom att vara ond, juridiskt sett vara irrelevant. Vad var det för misskötsel? På vilket sätt visade sig denna anmärkningsvärda brist och mot vilket mått av jämförelse definieras den så? Det enda ett sådant fragment skulle uttrycka är ilska, inte det påstådda dokumentet om affärsmissnöje.
Nej. Det allvarliga uppsägningsbrevet bör ägnas åt att specificera vad olämpligheten består av i detta fall, det specifika arbete som har avbrutits, skadats eller lämnats kvar på grund av denna brist och vilken skada som bristen har åsamkat företaget. Föreställ dig detta andra uppsägningsbrev:
På grund av hans ointresse för biosäkerhetsåtgärder kunde tisdagen den 11 augusti ett utslag i överensstämmelse med X-M444564-viruset ses på hans partners händer. Detta virus var i en hermetisk miljö för sin undersökning tills den ofullständiga stängningen av fönstren som spelades in på video under dess bevakning dagen innan, måndagen den 10 augusti.
På grund av detta fall av extrem vårdslöshet som har försenat projektet för hela teamet av epidemiologer i vår enhet, vilket äventyrar hälsan för en av dess medlemmar, är vi tvungna att leverera detta uppsägningsbrev.
Ett extremfall som vi tar med lite humor. Men vi tror att poängen är väl förstått. Precision i misslyckandet, datum då det inträffade, specifika konsekvenser och slutlig uppsägning.
Är problemet oregelbunden närvaro på jobbet? Låt oss sedan inkludera ett register där antalet frånvarodagar har registrerats, med datum för var och en, den tidsperiod från vilken provet tas, de ursäkter som presenteras i varje fall av den nu före detta anställde och visionen om denna oegentlighet i procentformat.
Detsamma kan sägas om den dåliga anpassningen till tekniska förändringar. Vad bestod dessa förändringar av? Och på vilket sätt är arbetaren dåligt anpassad till tekniska förändringar? Hur mycket tid har stulits från företaget som utan framgång försökte ge aktuell kunskap om den senaste tekniken?
De logistiska och ekonomiska skälen bör också tydligt avslöja företagets negativa ekonomi, dess förlusthistoria och uppskattningar av kommande förluster, organisatoriska förändringar som lämnar den anställde utanför, och en förklaring till varför så har varit fallet. Allt väl strukturerat, lämnar ingenting i tomrummet.
Krav på ett disciplinärt uppsägningsbrev
Ett disciplinärt uppsägningsbrev kan å sin sida i sin ideala form få en viss ton av kriminalistisk handling. I vissa fall är det faktiskt väldigt nära att det är så, på grund av allvaret i det som begicks av den uppsagda medarbetaren och behovet av att förklara allt på ett sätt som kunde förstås av ögonen utanför händelsens sammanhang.
Föreställ dig detta negativa, extrema men användbara exempel:
På grund av ditt ambivalenta beteende och förbättrade attityd under ditt arbetsansvar måste vi fatta det smärtsamma beslutet att skicka detta uppsägningsbrev till dig.
Inom dessa koffeinfria uttalanden finns det utrymme för allt, från en busig blinkning till en kollega till ett försök att knivhugga föraren.
Låt oss istället föreställa oss ett uppsägningsbrev så här:
Under morgonen den 15 april, ungefär 11:30, fick vi ett register om att du klättrade på konferensbordet kraftigt berusad, varifrån du började skrika privat information om din fru och din oenighet om att ersätta badrumsservetter med automatisk torkning maskiner.
Han började sedan visa sig ovärdigt inför sina överordnade tills han blev underkuvad av byggnadens säkerhetsvakter. Detta observerades av hela staben av sekreterare vars namn bifogas deras vittnesmål, tillsammans med vakterna och deras närmaste överordnade, som har rekommenderat åtgärden att skicka honom det uppsägningsbrevet, som en konsekvens av hans olämpliga beteende på arbetsplatsen , brott mot regel II-32-b om säker samexistens.
Ytterligare ett lite extremt exempel, men inte så osannolikt och tillräckligt detaljerat.
Det skulle vara en kortfattad, dokumenterad och vittnesbörd om handlingar som har lett till att dess författare anses vara oönskad för företaget där han arbetade. Anteckning om händelsens ögonblick, deltagare, metod, offer och artikel i förordningen som bröts av den tidigare anställde under händelseförloppet, är det grundläggande som kan förväntas av ett uppsägningsbrev av denna karaktär.
En märklig föreskrift förknippad med den här typen av disciplinära uppsägningsbrev är att det har en tidsgräns för att framställas som en påföljd. Sextio dagar efter att händelserna inträffade eller sedan företaget fick kännedom om dem skulle sanktionen ha löpt ut och det skulle vara omöjligt att juridiskt sanktionera den försedda anställde. Så ett av kraven i det här fallet, förutom ett gediget förklaringsformat, skulle vara att avskeda i tid, innan fakta föreskriver och en annan instans måste användas i jakten på en annan typ av mindre snabb lösning.
I den här kortfattade videon förklarar advokaten Josep Ruaix i detalj allt som rör det disciplinära uppsägningsbrevet. Vi inbjuder dig att se den för att bekräfta vad som sades genom en auktoritativ och vältalig röst.
Slutsats
Efter att ha granskat på ett allmänt sätt kraven för ett uppsägningsbrev som är nödvändiga för att det verkligen ska kunna kallas som sådant, återstår det att informera den anställde vad Ruaix anger i videon: läs lugnt dokumentet som just har placerats på hans skrivbord och kontrollera om hans format uppfyller minimikraven och dess innehåll är representativt för din verkliga erfarenhet inom företaget. Om svaret är ja på båda finns inget kvar än att leta efter kartongen och tömma hyllorna.
Om, tvärtom, dokumentet bekräftar utan ytterligare frågor på ett abstrakt sätt, fullt av vardagsmat, utan att ange anklagelser, datum eller rita detaljerade scenarier, då kan en kamp om deras plats och deras rättigheter börja. Det du har i dina händer är allt utom ett giltigt uppsägningsbrev.
Å andra sidan, om du är chef för företaget och det är ditt ansvar att presentera uppsägningsbrev av båda typerna, ansök själv om att ta fram ett dokument som kan fungera som ett juridiskt verktyg. Du vill inte att den där klumpiga anställde, med låg inaktivitet på grund av last eller illvilja, som skadar ditt företag, ska förbli oskadd och utan påföljd för att inte ha kunnat rädda sitt uppsägningsbrev från uppsägning på grund av ungdomars skrivfel, argumenterande lättja eller långsamhet i sina handlingar..
Nu är det nödvändigt att tänka på att inte alla dokument är symmetriskt på den ljusa sidan medan vi också symmetriskt måste fördöma alla perfekta monstrositeter på den mörka sidan.
Många dokument är ofullkomliga, men till stor del funktionella, så det är verkligen svårt att i slutändan vara säker på vilken som kommer att godkännas av en domstol och vilken som inte kommer att göra det. Analysen kommer då att bero på respektive parts bakgrund och de bevis som varje part kan visa om de är involverade i en storskalig rättsprocess.
Om du har varit intresserad av den här artikeln om kraven för ett uppsägningsbrev, kommer du utan tvekan att finna denna andra text på vår webbplats mycket användbar på definition av avräkning och hur man beräknar den. Följ länken!
