När en person ingår ett arbetsavtal måste de följa arbetsgivarens instruktioner; annars kommer den att utsättas för en uppsägning på grund av frånvaro, är det nödvändigt att känna till olika punkter som kommer att beskrivas i den här artikeln.
Konsekvenserna av arbetstagarens brott mot anställningsavtalet.
Uppsägning på grund av frånvaro
Frånvaro kan förstås som frånvaro eller övergivande av tjänsten och dess yrkesfunktioner som den utför i ett företag eller en förening på en arbetsdag, vilket bryter mot det juridiska avtal som upprättades vid tidpunkten för inträdet i företaget. Denna frånvaro kan vara motiverad eller inte; Annars är det omotiverat nedläggning av arbetskraft som kan generera uppsägning på grund av frånvaro.
Med arbetsuppsägning avses när arbetsgivaren bryter ett arbetsavtal med sin anställd på grund av arbetskraftskaraktär, vare sig det beror på ansamling av motiverad frånvaro under månaden, på grund av omotiverad frånvaro eller allvarliga misslyckanden inom företaget. Arbetsgivaren har befogenhet att bestämma varaktigheten för hans arbetstagares kontrakt genom juridiska kanaler.
Om åtgärden vidtas för att den indirekt skadar eller skadar arbetsplatsen eller miljön bland övrig personal. I Spanien, enligt den kungliga regleringen av arbetare, kan två typer av uppsägning tillämpas enligt artikel 49: Mål, av skäl utanför arbetstagarens kontroll, för vilket han har rätt till 20 dagar för varje års arbete med högst 12 löner och kräva en uppsägningstid om 15 dagar.
Kollektiv, framtagen av avtalspartens seriösa och klandervärda beteende, kräver inte ersättning för förlust av kontraktet eller förvarning; Disciplinärt, företaget vill säga upp avtalet men det finns inga orsaker, det är tillrådligt att nå förlikning och muntligt avslöja uppsägningen av det.
Inom ett företag finns det olika avdelningar som fyller specifika funktioner.
såsom mänskliga resurser, för att lära dig lite mer om dessa divisioner rekommenderar vi att läsa om avdelningar i ett företag.
krav återspeglar arbetsfrånvaro
Inom kraven för att kunna gå vidare med en uppsägning på grund av frånvaro avser det efterlevnad inom den rättsliga ramen. I Spanien har det ändrats under åren för att ge flexibilitet och fördelar för den anställde, men det kommer inte undan från en artikel där närvaron av arbetaren inom företaget inte är motiverad, följande kan beskrivas i detalj:
- När uppsägningen för frånvaro stör arbetsdagen för att den genomförs i ett lagarbete.
- Frånvaro genereras i följd och orsaken är inte motiverad eller är sammanhängande under en period av en månad och orsakar skada inom företaget.
- När det hänvisas till månadens arbetsfrånvaro sägs det inte uteslutande från 01 till 30 för varje period, det kan också avse till exempel från 20 augusti till 20 september; Inom den perioden kan antalet ursäkta eller oursäkta frånvaro räknas.
- Arbetstagaren måste ha det veckomedelvärde för arbetade timmar, enligt artikel 52 i år 2020 i RDL, för frånvaro från arbetet, även berättigad men diskontinuerlig.
- Uppnå 20 % av arbetstiden under två på varandra följande månader, förutsatt att det totala antalet närvaromisslyckanden under de föregående tolfte månaderna överstiger 5 % av arbetstiden, eller 25 % under fyra osammanhängande perioder inom en period av tolv månader.
- Eftersom frånvaro från arbetet inte inkluderar de som hänvisar till tillstånd eller vila som genereras av moderskap, problem under graviditet, amning, viss fara som genereras av graviditet, förlossning, semester, licenser; olyckor under arbetstid; laglig strejk.
- Återfall av någon sjukdom om det är mindre än 20 arbetsdagar; sjukdomar längre än 20 arbetsdagar; problem med könsrelaterat våld motiverat av vård av socialtjänst eller hälsovård; behandling av sjukdomar som diabetes, cancer, bland annat.
I stadgan för arbetarna i den spanska nationen
Detta godkändes av det kungliga lagdekretet från 1995, artikel 24.1 där det hänvisas till att arbetsgivaren har rätt att kontakta sjukdomstillståndet, situationen eller olycksfallet för att motivera och garantera frånvaron från arbetet. Kapitel 54.1 föreskriver att arbetsavtalet kommer att kunna kulminera genom dekret från ägaren, genom viss uppsägning baserad på en allvarlig och skyldig överträdelse av den anställde.
Arbetsgivarens skyldigheter
Inom arbetsavtalet finns de rättigheter som arbetaren åtnjuter i företaget, där avses de skyldigheter som uppdragstagaren har mot sina uppdragstagare; och inom dessa skyldigheter beskrivs nedan:
Bevis på avslutad anställning
I alla fall av uppsägning av anställning har företaget skyldighet att göra avtalets uppsägningshänvisning; Om ärendet avser en uppsägning, måste skälen till detta uppsägning av avtalet anges, med detaljerad information om alla frånvaro som genererade beslutet från arbetsgivaren.
Upphävande av socialbidrag
Likaså ska de sociala förmåner som tillkommer honom levereras i fråga om hans lön och arbetstid, i enlighet med bestämmelserna i den kungliga lagförordningen 20 dagar för varje arbetat år. Denna betalning måste verkställas vid uppsägningstillfället, i händelse av att den inte följs vid tidpunkten för utbetalningen kommer denna uppsägning att vara otillbörlig, därför har den ingen rättslig giltighet för den anställde, att kunna fortsätta med sina funktioner och omfattas av arbetstagarnas rättsliga ram. .
Sista datum för uppsägning
Slutligen måste anmälan göras för att kunna meddela 15 dagar före datumet, om effekterna av den vidtagna åtgärden, är helt annorlunda, den måste vara ackrediterad i slutet. Avsaknaden av denna förmån gör inte uppsägningen otillåten, men det gör det möjligt för den anställde att kräva frånvaro av förhandsbesked med villkoret; I avsaknad av denna indikation på affärsperioden i enlighet med artikel 59.2, kommer fristen för att fortsätta med återkallelsen att vara ett år från datumet för den senaste närvaron som registrerades i företaget.
Arbetstagares rättigheter
Lagen ger arbetstagaren både skyldigheter och rättigheter vad gäller deras arbetsdagar, i händelse av att uppsägningen inte går vidare ska dessa fallna dagar kompenseras och bibehållas om de är orsaken till bristen eller frånvaron i sina funktioner, eftersom att fortsätta i de juridiska villkoren för uppsägning och utbetalning av förmåner. När den anställde inte håller med om vad arbetsgivaren uppskattar kan han vända sig till Medlings-, Skilje- och Förlikningstjänstens (SMAC) kontor.
När du besöker SMAC för att begära ditt anspråk, där de kommer att ge dig den efterfrågade supporten efter att ha fyllt i det obligatoriska formuläret; Denna institution är den administrativa enhet som ansvarar för att lösa arbetsproblem för en viss förlikning eller förlikning, innan den måste gå till de högre instanser som avses i en rättslig sammanfattning. Arbetsförlikningen är ett snabbt sätt jämfört med framläggandet av kravet inför domstol, detta faktum genomförs inom loppet av 15 dagar efter begäran.
Den anställde som ansvarar för en uppsägning kan ifrågasätta affärsåtgärden under de första 200 dagarna från det datum då händelsen presenterades, det första du ska göra är att visa bevis på arbetsförlikning, och om detta förfarande är negativt kan du gå vidare väcka talan vid en domstol i det sociala, för att gå vidare till yttrande som grundas på Kungl.
Grunden för utmaningen kan baseras på det faktum att företaget inte har upprätthållit de medel som krävs enligt arbetsförordningen eller kollektivavtalet; På samma sätt kan det ifrågasättas eftersom de fakta som anges i uppsägningsbrevet inte är verkliga, eller inte utgör ett hot mot att argumentera för en disciplinär uppsägning.
Sammanfattningsvis har varje företag rätt att kräva att sina anställda följer anställningsavtalet, som måste beskrivas tydligt och diskuteras i förväg för att inte skapa tvivel eller olikheter inom sina anställda; ger också vägledning om konsekvenserna av att inte följa sina arbetsdagar, timmar och tilldelade funktioner. Likaså ge trygghet i anställningsavtalet och goda arbetsrelationer.
Alla företag har en personal som fullgör sina uppgifter, vars lön ska betalas ut på rätt sätt, för mer information bjuder vi in dig att läsa hur man gör ett lönebesked.