Свака компанија или организација мора имати дефинисано добро политике људских ресурса како би се гарантовало његово оптимално функционисање а самим тим и поступање и понашање запослених унутар и ван компаније.
Политика људских ресурса
Политика људских ресурса је све оне смернице успостављене да помогну у постизању циљева компаније.
Људски ресурси као кључни део се прво морају поистоветити са мисијом, визијом, вредностима компаније или институције, на начин да на задовољавајући начин обављају свакодневне активности и на тај начин допринесу постизању циљева и циљева.
За ове сврхе, важно је запамтити да је сваки радник другачији, па се препоручује да свака компанија или институција успостави сопствену политику људских ресурса.
Све ове одлуке које доносе менаџмент, дирекција, одељење или координација људских ресурса служе као водич за обављање различитих задатака и активности унутар компаније или институције, као и подршка да се понуде решења за проблеме или неправилности које могу настати у одређени тренутак.
Ако вам се допао овај занимљив чланак, позивам вас да погледате још мало на овом линку Делови платног списка
Врсте политике људских ресурса
- Политика запошљавања
- политике зарада
- политике свлачионица
- Кодекси понашања.
Да бисмо постигли добру политику људских ресурса, у наставку ћемо навести неке теме за постизање ње:
-
Израдите стратешки план
Састоји се од прикупљања и прегледа информација кроз посматрање, интервјуе и интеракцију са субјектима укљученим у област људских ресурса, у циљу израде стратешког плана за особље уопште, где се евидентирају стратегије организационог раста, евалуација радно окружење, између осталог, у циљу постављања краткорочних и средњорочних циљева и задатака које желимо да постигнемо.
-
Спроведите добру политику запошљавања и селекције
У овом аспекту, треба размотрити правила и процедуре које ће се примењивати у тренутку подношења захтева за ангажовање особља. Дефинисани су критеријуми за регрутацију и избор кадрова уопште, узимајући у обзир професионални профил који се тражи да би се изабрао добар кандидат и смањио лет талената или његова ротација.
-
Успоставите план стручног усавршавања
Важно је одржавати систем обуке према потребама предузећа, успостављајући план обуке и едукације према професионалном профилу радника; омогућавајући на овај начин постизање циљева у корист радника, а самим тим и компаније, која ће понудити курсеве за њихово усавршавање и стручно усавршавање.
-
Процена учинка
За мерење учинка или учинка радника важно је осмислити и дефинисати политику у овој области, јер у неким случајевима ове политике нису прилагођене добијеним резултатима или, напротив, радни учинак радника није процењено.
У ту сврху препоручује се размена мишљења, као и анализа резултата и постављање циља, да заједно са кадровима који ће бити оцењивани дефинишу критеријуме који ће се разматрати и који ће бити одговорни за примену ових евалуација.
-
Обезбедите задовољавајућу организациону климу
Односи се на матрицу мишљења или анкету која се може спровести међу радницима како би се знало да ли су или не задовољни организационом климом коју компанија има или која се сматра идеалном; на начин да ово служи као основа за спровођење стратегија које повећавају мотивацију и осећај припадности или посвећености радника компанији или институцији.
Ова политика важи и за бенефиције које компанија може понудити у погледу социјалне заштите запослених.
-
Накнада
Ова ставка мора бити уврштена у кадровску политику, која ће, између осталог, имати за циљ надокнаду радника за одрађене радне дане, именовање положаја. Други аспект који је имплицитан јесу критеријуми за повећање плата, бонусе, награде, према њиховом професионалном учинку.