У овом чланку ћемо говорити о дисциплински отказ због лошег рада, тако да водите рачуна о узроцима који могу утицати на престанак радног односа.
Шта је дисциплински отказ за лош рад?
El дисциплински отказ због лошег рада Састоји се од мере отрежњења где запослени остаје без посла без примања било какве накнаде. Међутим, ова радња се не примењује у случајевима мале обучености или радног искуства, јер је то нешто што се мора утврдити у фази интервјуа и селекције кадрова.
Шта подразумева дисциплински отказ због лошег учинка?
Лош учинак се често манифестује као неспособност да испуните правила и очекивања своје улоге, поновљене грешке на послу или неуспех да се обезбеди да посао буде завршен у потребном временском оквиру.
Уврштен је у широку рубрику инвалидности, која представља растући проблем, а који се односи на лош рад или немогућност запосленог да постигне и одржи стандарде рада које је утврдио послодавац, у квантитету и квалитету. производње. У свим уговорима о раду подразумева се да се запослени обавезује да ће обављати у складу са разумним, законским и остваривим статутима који се захтевају у компанији.
Ако радник не испуни своју дужност, онда се каже да је неспособан и послодавац има право да га отпусти, по поштеном поступку и осигурању да је отказ из оправданог разлога. Најчешћи разлози за лоше перформансе укључују:
- Неспоразуми стандарда посла и очекивања.
- Недостатак довољне обуке или подршке.
- Лични разлози или болести.
- Низак морал или задовољство послом.
- Стрес везан за посао.
- Узнемиравање на радном месту.
Како управљати лошим учинком?
Лош учинак се може решити неформално или формално, у зависности од озбиљности проблема. У неким случајевима, мало додатне вербалне повратне информације и менторство су довољни, док други захтевају структуриранији приступ.
План побољшања учинка је ефикасна дугорочна стратегија која помаже запосленима да идентификују своје слабе области и добију помоћ која им је потребна да побољшају свој учинак. Праћењем процедуре са пажњом и поштовањем индивидуалних потреба запосленог, могуће је разрешити ове конфликте и одржати позитиван радни однос.
Ако план не функционише, морате да доделите радника другом послу или размислите о отпуштању. Ову последњу опцију треба размотрити само ако су исцрпљени сви други путеви.
Како отпустити запосленог због лошег рада?
Приликом отпуштања запосленог због лошег учинка, закон налаже послодавцима да то раде поштено. То значи да се запосленом даје разумна прилика да побољша свој учинак пре него што предузме дисциплинске мере као што је отказ.
Разумна прилика за побољшање подразумева упознавање радника са лошим радом, пружање додатне обуке и подршке ако је потребно, обезбеђивање да тачно зна шта се од њега очекује и довољно времена, пре разматрања дисциплинских поступака и отпуштања.
Знати како да раскинемо рад због лошег учинка је од суштинског значаја, јер пропуст да се запосленом пружи разумна прилика да побољша свој лош учинак пре истека уговора може представљати неправедан или неоправдан раскид. Постоји суптилна разлика између ова два термина:
- Неправедно отпуштање: Разлог који сте навели за отпуштање је лажан; разлог је био искрен, али неправедан, или је поступио неправедно тако што вас није упозорио на раскид и прилику да га избегнете.
- Неоправдано отпуштање: прекршили сте услове уговора са запосленим тиме што сте га отпустили; на пример, некоришћењем одређеног броја упозорења или испаљивањем без упозорења након договореног пробног периода.
Ако радник верује да је погрешно или неправедно отпуштен, може поднети тужбу против компаније суду за запошљавање.
Поступак дисциплинског разрешења за лош рад
Разрјешењу мора претходити правичан поступак (процедурална правичност) и бити спроведено из оправданог разлога (материјална непристрасност). Поштена процедура укључује:
- Утврдите да је проблем лош рад, а не недолично понашање.
- Идентификујте узроке лошег учинка.
- Окупите запосленог и његовог хијерархијског надређеног да утврде узроке лошег учинка на послу.
- Прибавите и процените разлоге радника који утичу на лош радни учинак.
- Добијте посвећеност запосленог у вези са корацима које ће предузети да отклоне проблем.
- Обавестити радника о мерама које ће послодавац предузети да помогне у том процесу.
- Договорите се о разумном временском периоду за побољшање.
- Пратите сав напредак.
Послодавац ће постићи процедуралну правичност праћењем одговарајућих процедура, док ће суштинска непристрасност наступити када докаже да радник заиста није испунио утврђени стандард, упркос томе што је добио неопходне савете, обуку, оријентацију и процену, и упркос томе што му је дата разумна временски период за постизање и одржавање потребног нивоа. Дакле, једина опција је била отпуштање.
Ако сте били заинтересовани за чланак, позивамо вас да прочитате све што се тиче одсуство због напуштања послаИ какве то последице носи? Сазнајте о овом потенцијалном узроку отпуштања у свету.