W tym artykule porozmawiamy o zwolnienie dyscyplinarne za słabe wyniki, abyś brał pod uwagę przyczyny, które mogą mieć wpływ na rozwiązanie Twojego stosunku pracy.
Co to jest zwolnienie dyscyplinarne za słabe wyniki?
El zwolnienie dyscyplinarne za słabe wyniki Polega na wytrzeźwieństwie, w którym pracownik traci pracę bez otrzymania jakiegokolwiek odszkodowania. Działanie to nie jest jednak stosowane w przypadku niewielkiego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego, ponieważ jest to coś, co należy ustalić na etapie rozmowy kwalifikacyjnej i doboru personelu.
Co pociąga za sobą zwolnienie dyscyplinarne za słabe wyniki?
Słaba wydajność często objawia się niemożnością spełnienia zasad i oczekiwań związanych z twoją rolą, powtarzającymi się błędami w pracy lub niezapewnieniem ukończenia pracy w wymaganym czasie.
Zalicza się ją do szerokiego działu niepełnosprawności, która stanowi narastający problem związany ze słabymi wynikami pracy lub niezdolnością pracownika do osiągnięcia i utrzymania standardów pracy ustalonych przez pracodawcę pod względem ilościowym i jakościowym. produkcja. We wszystkich umowach o pracę jest dorozumiane, że pracownik zobowiązuje się wykonywać zgodnie z rozsądnymi, prawnymi i osiągalnymi statutami wymaganymi w firmie.
Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, to uważa się go za niezdolnego do pracy, a pracodawca ma prawo go zwolnić, po przeprowadzeniu sprawiedliwej procedury i upewnieniu się, że zwolnienie nastąpiło z uzasadnionego powodu. Najczęstsze przyczyny słabej wydajności to:
- Niezrozumienie standardów pracy i oczekiwań.
- Brak odpowiedniego szkolenia lub wsparcia.
- Przyczyny osobiste lub choroby.
- Niskie morale lub satysfakcja z pracy.
- Stres związany z pracą.
- Nękanie w miejscu pracy.
Jak radzić sobie ze słabą wydajnością?
Słabe wyniki można rozwiązać nieformalnie lub formalnie, w zależności od powagi problemu. W niektórych przypadkach wystarczy trochę dodatkowej werbalnej informacji zwrotnej i mentoringu, podczas gdy inne wymagają bardziej ustrukturyzowanego podejścia.
Plan poprawy wydajności to skuteczna długoterminowa strategia, która pomaga pracownikom zidentyfikować ich słabe obszary i uzyskać pomoc, której potrzebują, aby poprawić swoje wyniki. Przestrzegając procedury z troską i poszanowaniem indywidualnych potrzeb pracownika, możliwe jest rozwiązanie tych konfliktów i utrzymanie pozytywnej relacji w pracy.
Jeśli plan nie działa, musisz przydzielić pracownika do innej pracy lub rozważyć zwolnienie. Ta ostatnia opcja powinna być rozważana tylko wtedy, gdy wszystkie inne możliwości zostały wyczerpane.
Jak zwolnić pracownika za słabe wyniki?
Prawo wymaga od pracodawców zwalniania pracownika z powodu słabych wyników w sposób uczciwy. Oznacza to zapewnienie pracownikowi rozsądnej możliwości poprawy wyników przed podjęciem działań dyscyplinarnych, takich jak zwolnienie z pracy.
Rozsądna okazja do poprawy oznacza uświadomienie pracownikowi słabych wyników, zapewnienie dodatkowego szkolenia i wsparcia, jeśli to konieczne, upewnienie się, że dokładnie wie, czego się od niego oczekuje, i pozostawienie wystarczającej ilości czasu, zanim zostaną rozważone procedury dyscyplinarne, oraz Zwolnienie.
Wiedza o tym, jak rozwiązać umowę z powodu słabej wydajności, jest niezbędna, ponieważ niedanie pracownikowi rozsądnej możliwości poprawy słabych wyników przed zakończeniem umowy może stanowić bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenie. Istnieje subtelna różnica między tymi dwoma terminami:
- Niesprawiedliwe zwolnienie: powód, który podałeś, był fałszywy; powód był prawdziwy, ale niesprawiedliwy lub działał niesprawiedliwie, nie ostrzegając Cię o rozwiązaniu umowy i możliwości jego uniknięcia.
- Nieuzasadnione zwolnienie: naruszyłeś warunki umowy z pracownikiem, zwalniając go; na przykład, nie używając określonej liczby ostrzeżeń lub strzelając bez ostrzeżenia poza uzgodniony okres próbny.
Jeśli pracownik uważa, że został zwolniony niesłusznie lub niesłusznie, może złożyć pozew przeciwko firmie w sądzie pracy.
Procedura w zwolnieniu dyscyplinarnym za słabe wyniki
Zwolnienie musi być poprzedzone uczciwym postępowaniem (sprawiedliwość proceduralna) i przeprowadzone w uzasadnionym celu (bezstronność materialna). Sprawiedliwa procedura obejmuje:
- Ustal, że problemem jest słaba wydajność, a nie niewłaściwe postępowanie.
- Zidentyfikuj przyczyny słabej wydajności.
- Zbierz pracownika i jego przełożonego, aby ustalić przyczyny słabej wydajności pracy.
- Uzyskaj i oceń powody pracownika, które wpływają na niską wydajność pracy.
- Uzyskaj zaangażowanie pracownika dotyczące kroków, które podejmą, aby rozwiązać problem.
- Poinformuj pracownika o środkach, które pracodawca podejmie, aby pomóc w tym procesie.
- Uzgodnij rozsądny czas na poprawę.
- Śledź wszystkie postępy.
Pracodawca osiągnie sprawiedliwość proceduralną poprzez przestrzeganie odpowiednich procedur, natomiast znaczna bezstronność wystąpi, gdy wykaże, że pracownik faktycznie nie spełniał ustalonych standardów, pomimo otrzymania niezbędnej porady, szkolenia, orientacji i oceny oraz pomimo otrzymania rozsądnego okres czasu na osiągnięcie i utrzymanie wymaganego poziomu. Dlatego jedyną opcją, jaka pozostała, było zwolnienie.
Jeśli zainteresował Cię artykuł, zapraszamy do przeczytania wszystkiego, co dotyczy urlop z powodu rezygnacji z pracyA jakie to niesie za sobą konsekwencje? Dowiedz się o tej potencjalnej przyczynie zwolnień na świecie.