Når en person inngår en arbeidsavtale, må de følge instruksjonene fra arbeidsgiveren; ellers vil den bli utsatt for en oppsigelse på grunn av fravær, er det nødvendig å vite forskjellige punkter som vil bli detaljert i denne artikkelen.
Konsekvensene generert av arbeidstakers brudd på arbeidsavtalen.
Oppsigelse på grunn av fravær
Fravær kan forstås som fravær eller forlatelse av stillingen og dens faglige funksjoner som den utfører i et selskap eller en forening på en arbeidsdag, som bryter med den juridiske kontrakten som ble etablert på tidspunktet for inntreden i firmaet. Dette fraværet kan være rettferdiggjort eller ikke; Ellers er det uberettiget nedleggelse av arbeidskraft som kan generere oppsigelse på grunn av fravær.
Med arbeidsoppsigelse menes når arbeidsgiver avbryter en arbeidsavtale med sin arbeidstaker av arbeidsmessige årsaker, enten det er på grunn av opphopning av berettiget fravær i måneden, på grunn av uberettiget fravær eller alvorlige svikt i virksomheten. Arbeidsgiveren som har makt til å bestemme varigheten av hans arbeidskontrakt gjennom juridiske kanaler.
Dersom tiltaket gjøres fordi det indirekte skader eller skader arbeidsplassen eller miljøet blant det øvrige personalet. I Spania, i henhold til den kongelige reguleringen av arbeidere, kan to typer oppsigelse brukes i henhold til artikkel 49: Mål, av grunner utenfor arbeidstakerens kontroll, som han har rett til 20 dager for hvert år med arbeid med maksimalt 12 lønn og kreve et varsel på 15 dager.
Kollektiv, produsert av en seriøs og skyldig oppførsel fra kontraktsparten, krever ikke kompensasjon for tap av kontrakten eller forhåndsvarsel; Disiplinært, selskapet ønsker å kansellere kontrakten, men det er ingen årsaker, det er tilrådelig å oppnå forlik og muntlig avsløre oppsigelsen av den.
Innen en bedrift er det ulike avdelinger som fyller spesifikke funksjoner.
for eksempel menneskelige ressurser, for å lære litt mer om disse divisjonene anbefaler vi å lese om avdelinger i et selskap.
krav gjenspeiler arbeidsfravær
Innenfor kravene for å kunne gå videre med en oppsigelse på grunn av fravær, viser det til etterlevelse innenfor lovverket. I Spania har det blitt endret i løpet av årene, noe som gir fleksibilitet og fordeler for den ansatte, men det unnslipper ikke en artikkel der tilstedeværelsen av arbeideren i selskapet ikke er berettiget, kan følgende detaljer:
- Når oppsigelsen på grunn av fravær forstyrrer arbeidsdagen fordi den gjennomføres i et lagarbeid.
- Fravær genereres fortløpende og årsaken er ikke berettiget eller er sammenhengende i løpet av en periode på en måned og forårsaker skade i selskapet.
- Når det vises til månedens arbeidsfravær, sies det ikke utelukkende fra 01 til 30 i hver periode, det kan også referere for eksempel fra 20. august til 20. september; Innenfor denne perioden kan antall unnskyldte eller uunnskyldte fravær telles.
- Arbeidstakeren må ha det ukentlige gjennomsnittet av arbeidstimer, i henhold til artikkel 52 i år 2020 i RDL, for fravær fra arbeidet, selv berettiget, men diskontinuerlig.
- Oppnå 20 % av arbeidstiden i to påfølgende måneder forutsatt at det totale antallet tilstedeværelsessvikt i de foregående tolvte månedene overstiger 5 % av arbeidstiden, eller 25 % i fire usammenhengende perioder innenfor en periode på tolv måneder.
- Siden fravær fra jobb ikke inkluderer de som refererer til tillatelser eller hvile generert av barsel, problemer under graviditet, amming, noen fare generert av graviditet, fødsel, ferier, lisenser; ulykker i arbeidstiden; lovlig streik.
- Tilbakefall av sykdom i tilfelle av mindre enn 20 virkedager; sykdommer mer enn 20 virkedager; problemer med kjønnsvold rettferdiggjort av omsorg for sosiale tjenester eller helsetjenester; behandling av sykdommer som diabetes, kreft, blant annet.
I statutten til arbeiderne i den spanske nasjonen
Dette ble godkjent av det kongelige lovresolusjon av året 1995, artikkel 24.1, hvor det vises til at arbeidsgiver har rett til å kontakte sykdomstilstanden, situasjonen eller ulykken for å rettferdiggjøre og garantere fraværet fra arbeidet. Kapittel 54.1 tilsier at arbeidsavtalen skal kulminere ved dekret fra eieren, gjennom en viss oppsigelse basert på en alvorlig og straffbar overtredelse av arbeidstakeren.
Arbeidsgiverforpliktelser
Innenfor arbeidsavtalen er det de rettigheter som arbeidstakeren har i bedriften, hvor det vises til de forpliktelser avtaleparten har overfor sine avtaleparter; og innenfor disse forpliktelsene er detaljert nedenfor:
Bevis på fullført arbeidsforhold
I alle tilfeller av oppsigelse av arbeidsforholdet har selskapet plikt til å gjøre oppsigelsesreferansen til kontrakten; Hvis saken refererer til en oppsigelse, må årsakene som forårsaket denne oppsigelsen av kontrakten spesifiseres, med detaljer om alle fraværene som genererte beslutningen fra arbeidsgiveren.
Oppsigelse av sosiale ytelser
Likeledes skal de sosiale ytelsene som tilhører ham, leveres i form av lønn og arbeidstid, i samsvar med bestemmelsene i den kongelige lovresolusjon 20 dager for hvert arbeidet år. Denne betalingen må utføres på oppsigelsestidspunktet, i tilfelle av manglende overholdelse på betalingstidspunktet vil denne oppsigelsen være upassende, derfor har den ingen rettslig gyldighet for den ansatte, for å kunne fortsette med sine funksjoner og dekkes av arbeidstakernes juridiske rammeverk. .
Frist for oppsigelse
Til slutt må varslingen gis for å kunne varsle 15 dager før datoen, om virkningene av tiltaket som er tatt, er helt annerledes, må det være akkreditert til slutt. Fraværet av denne fordelen gjør ikke oppsigelsen uakseptabel, men den tillater arbeidstakeren å kreve fravær av forhåndsvarsel med terminen; I fravær av denne indikasjonen av forretningsperioden i samsvar med artikkel 59.2, vil fristen for å fortsette med tilbaketrekkingen være ett år fra datoen for siste oppmøte registrert i selskapet.
Arbeiders rettigheter
Loven gir arbeidstakeren både plikter og rettigheter når det gjelder deres arbeidsdager, i tilfelle ikke fortsetter med oppsigelsen, må disse nedfalte dagene kompenseres og opprettholdes dersom de er opphavet til mangelen eller fraværet i deres funksjoner, siden ved å fortsette i de juridiske vilkårene for oppsigelse og utbetaling av ytelser. Når arbeidstaker ikke er enig i det som er anslått av arbeidsgiver, kan de gå til kontorene til Meklings-, voldgifts- og forlikstjenesten (SMAC).
Når du besøker SMAC for å be om kravet ditt, hvor de vil gi deg den forespurte støtten etter å ha fylt ut det nødvendige skjemaet; Denne institusjonen er den administrative enheten som har ansvaret for å løse arbeidsvansker for en eller annen forliksbehandling eller forlik, før den må gå til de høyere instanser som er referert til i et rettslig sammendrag. Arbeidsforliket er en rask måte sammenlignet med fremleggelsen av kravet for domstolene, dette faktumet gjennomføres i løpet av 15 dager etter anmodningen.
Den ansatte som er ansvarlig for en oppsigelse kan utfordre forretningstiltaket i løpet av de første 200 dagene fra datoen da arrangementet ble presentert, det første du må gjøre er å vise bevis på arbeidsforlik, og hvis denne prosedyren er negativ, kan du fortsette bringe kravet inn for en domstol i det sosiale, for å gå videre til uttalelsen basert på den kongelige lovresolusjon.
Grunnlaget for utfordringen kan være basert på at virksomheten ikke har ivaretatt de midler som arbeidstakerreglementet eller tariffavtalen krever; På samme måte kan det angripes fordi de forhold som er angitt i oppsigelsesbrevet ikke er reelle, eller ikke er en trussel om å argumentere for en disiplinær oppsigelse.
For å konkludere, har ethvert selskap rett til å kreve at arbeidstakerne overholder arbeidskontrakten, som må være tydelig beskrevet og diskutert på forhånd for ikke å skape tvil eller forskjeller blant de ansatte; også gi veiledning om konsekvensene av å ikke overholde sine arbeidsdager, timer og tildelte funksjoner. På samme måte gi sikkerhet for arbeidskontrakten og gode arbeidsforhold.
Alle bedrifter har en stab som oppfyller sine plikter, hvis lønn skal betales på riktig måte, for mer informasjon inviterer vi deg til å lese hvordan lage en lønnsoppgave.