I denne artikkelen vil vi snakke om disiplinær oppsigelse for dårlig ytelse, slik at du tar hensyn til de årsaker som kan påvirke avslutningen av arbeidsforholdet ditt.
Hva er disiplinær oppsigelse for dårlige prestasjoner?
El disiplinær oppsigelse for dårlig ytelse Den består av et nøkternt tiltak hvor arbeidstakeren mister jobben uten å motta noen form for kompensasjon. Denne handlingen brukes imidlertid ikke i tilfeller med lite opplæring eller arbeidserfaring, fordi det er noe som må etableres i intervju- og personalutvelgelsesstadiet.
Hva innebærer disiplinær oppsigelse for dårlige prestasjoner?
Dårlig ytelse viser seg ofte som manglende evne til å oppfylle reglene og forventningene til rollen din, gjentatte feil på jobben, eller unnlatelse av å sikre at arbeidet fullføres innen den nødvendige tidsrammen.
Det er inkludert under den brede overskriften funksjonshemming, som representerer et økende problem, som er relatert til dårlig jobbprestasjon eller den ansattes manglende evne til å nå og opprettholde arbeidsstandardene fastsatt av arbeidsgiveren, når det gjelder kvantitet og kvalitet. produksjon. Det ligger implisitt i alle arbeidskontrakter at den ansatte forplikter seg til å utføre i samsvar med rimelige, juridiske og oppnåelige lover som kreves i selskapet.
Hvis arbeidstakeren ikke oppfyller plikten sin, sies han å være inhabil og arbeidsgiver har rett til å si opp ham, etter å ha fulgt en rettferdig prosedyre og forsikret seg om at oppsigelsen er av en berettiget grunn. De vanligste årsakene til dårlig ytelse inkluderer:
- Misforståelser av jobbstandarder og forventninger.
- Mangel på tilstrekkelig opplæring eller støtte.
- Personlige årsaker eller sykdommer.
- Lav moral eller arbeidstilfredshet.
- Arbeidsrelatert stress.
- Trakassering på arbeidsplassen.
Hvordan håndtere dårlig ytelse?
Dårlig ytelse kan løses uformelt eller formelt, avhengig av alvorlighetsgraden av problemet. I noen tilfeller er det nok med litt ekstra verbale tilbakemeldinger og veiledning, mens andre krever en mer strukturert tilnærming.
En ytelsesforbedringsplan er en effektiv langsiktig strategi som hjelper ansatte med å identifisere sine svake områder og få den hjelpen de trenger for å forbedre sine prestasjoner. Ved å følge prosedyren med omhu og respekt for den ansattes individuelle behov, er det mulig å løse disse konfliktene og opprettholde et positivt arbeidsforhold.
Hvis planen ikke fungerer, må du gi arbeideren en annen jobb eller vurdere å sparke. Dette siste alternativet bør kun vurderes hvis alle andre veier er uttømt.
Hvordan sparke en ansatt for dårlig ytelse?
Når du sparker en ansatt for dårlige prestasjoner, krever loven at arbeidsgivere skal gjøre det rettferdig. Dette betyr å gi den ansatte en rimelig mulighet til å forbedre ytelsen før han tar disiplinære tiltak som oppsigelse.
Rimelig mulighet for forbedring betyr å gjøre arbeideren oppmerksom på dårlige prestasjoner, gi ytterligere opplæring og støtte om nødvendig, sikre at han vet nøyaktig hva som forventes av ham, og gi tilstrekkelig tid før disiplinære prosedyrer vurderes, og oppsigelsen.
Det er viktig å vite hvordan man kan si opp på grunn av dårlig ytelse, da det å unnlate å gi en ansatt en rimelig mulighet til å forbedre dårlig ytelse før kontrakten utløper kan utgjøre urettmessig eller uberettiget oppsigelse. Det er en subtil forskjell mellom de to begrepene:
- Usaklig oppsigelse: Grunnen du oppga for oppsigelsen var falsk; årsaken var ekte, men urettferdig, eller handlet urettferdig ved å unnlate å advare deg om oppsigelsen og muligheten til å unngå den.
- Urettmessig oppsigelse: Du har brutt vilkårene i kontrakten din med den ansatte ved å si ham opp; for eksempel ved å ikke bruke spesifisert antall advarsler eller ved å skyte uten forvarsel utover avtalt prøveperiode.
Hvis en arbeidstaker mener at de har blitt urettmessig eller urettmessig oppsagt, kan de reise søksmål mot selskapet i en arbeidsrett.
Prosedyre ved disiplinær oppsigelse for dårlig ytelse
Avskjedigelsen må innledes med en rettferdig prosedyre (prosessuell rettferdighet) og utføres av en saklig grunn (materiell habilitet). En rettferdig prosedyre inkluderer:
- Fastslå at problemet er dårlig ytelse og ikke feil oppførsel.
- Identifiser årsakene til dårlig ytelse.
- Samle den ansatte og hans hierarkiske overordnede for å finne årsakene til dårlig jobbprestasjon.
- Skaff og evaluer årsakene til arbeideren som påvirker dårlig jobbprestasjon.
- Få medarbeiderens engasjement angående trinnene de vil ta for å rette opp problemet.
- Informer arbeidstakeren om tiltakene som arbeidsgiver vil iverksette for å hjelpe i prosessen.
- Bli enige om en rimelig tidsperiode for å forbedre.
- Spor all fremgang.
Arbeidsgiveren vil oppnå prosedyremessig rettferdighet ved å følge de tilsvarende prosedyrene, mens betydelig upartiskhet vil oppstå når det beviser at arbeidstakeren faktisk ikke oppfylte den etablerte standarden, til tross for at han har mottatt nødvendig råd, opplæring, orientering og evaluering, og til tross for at han er gitt en rimelig tidsperiode for å oppnå og opprettholde det nødvendige nivået. Derfor var det eneste alternativet som gjensto oppsigelse.
Hvis du var interessert i artikkelen, inviterer vi deg til å lese alt relatert til permisjon på grunn av jobbnedleggelseOg hvilke konsekvenser får det? Finn ut om denne potensielle årsaken til permitteringer i verden.