Ontslag wegens ziekteverzuim en de vereisten daarvan

Wanneer een persoon een arbeidsovereenkomst aangaat, moet hij zich houden aan de instructies van de werkgever; Anders wordt het blootgesteld aan een ontslag wegens ziekteverzuim, is het noodzakelijk om verschillende punten te kennen die in dit artikel worden beschreven.

ontslag-bij-verzuim-2

De gevolgen van de schending van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.

Ontslag wegens ziekteverzuim

Ziekteverzuim kan worden opgevat als de afwezigheid of beëindiging van de functie en professionele functies die worden uitgeoefend in een bedrijf of vereniging op een werkdag, in strijd met de wettelijke overeenkomst die is gesloten op het moment van toetreding tot het bedrijf. Deze afwezigheid kan al dan niet gerechtvaardigd zijn; Anders is het ongerechtvaardigde stopzetting van de arbeid die kan leiden tot de ontslag wegens ziekteverzuim.

Arbeidsontslag verwijst naar wanneer de werkgever een arbeidsovereenkomst met zijn werknemer verbreekt om redenen van arbeidsrechtelijke aard, hetzij vanwege de opeenstapeling van gerechtvaardigde afwezigheden in de maand, vanwege ongerechtvaardigd verzuim of ernstige storingen binnen het bedrijf. De werkgever heeft de bevoegdheid om langs wettelijke weg te beslissen over de duur van het contract van zijn werknemer.

Als de maatregel wordt genomen omdat deze indirect schade toebrengt aan de werkplek of het milieu bij de rest van het personeel. In Spanje kunnen volgens de koninklijke regeling voor werknemers twee soorten ontslag worden toegepast overeenkomstig artikel 49: Doelstelling, om redenen buiten de wil van de werknemer, waarvoor hij recht heeft op 20 dagen voor elk werkjaar met een maximum van 12 loon en een opzegtermijn van 15 dagen eisen.

Collectief, veroorzaakt door een ernstige en verwijtbare gedraging van de opdrachtnemer, vereist geen vergoeding voor verlies van het contract of voorafgaande ingebrekestelling; Disciplinair, het bedrijf wil het contract opzeggen maar er zijn geen redenen, het is raadzaam om tot verzoening te komen en de beëindiging ervan mondeling bekend te maken.

Binnen een bedrijf zijn er verschillende afdelingen die specifieke functies vervullen.

zoals human resources, om wat meer te weten te komen over deze divisies raden we aan om erover te lezen afdelingen van een bedrijf.

vereisten weerspiegelen de werkverzuim

Binnen de vereisten om over te kunnen gaan tot een ontslag wegens ziekteverzuim, wordt verwezen naar de naleving binnen het wettelijk kader. In Spanje is het in de loop der jaren gewijzigd om flexibiliteit en voordeel aan de werknemer te bieden, maar het ontsnapt niet aan een artikel waarin de aanwezigheid van de werknemer in het bedrijf niet gerechtvaardigd is, het volgende kan worden gedetailleerd:

  • Wanneer het ontslag wegens ziekteverzuim de werkdag verstoort omdat het in teamverband wordt uitgevoerd.
  • Ziekteverzuim wordt aaneengesloten gegenereerd en de reden is niet gerechtvaardigd of is aaneengesloten gedurende een periode van een maand die schade veroorzaakt binnen het bedrijf.
  • Wanneer er wordt verwezen naar de werkverzuim van de maand, wordt niet uitsluitend gesproken van 01 tot 30 van elke periode, maar kan het ook verwijzen naar bijvoorbeeld van 20 augustus tot 20 september; Binnen die periode kan het aantal gewettigde of ongewettigde afwezigheden geteld worden.
  • De werknemer moet het wekelijkse gemiddelde van gewerkte uren hebben, volgens artikel 52 van het jaar 2020 van de RDL, voor afwezigheden op het werk, zelfs gerechtvaardigd maar onderbroken.
  • In twee opeenvolgende maanden 20% van de werktijd behalen, op voorwaarde dat het totaal aantal verzuimgevallen in de voorafgaande twaalf maanden 5% van de werktijd overschrijdt, of 25% in vier onderbroken perioden binnen een periode van twaalf maanden.
  • Verzuim van het werk omvat niet die welke verwijzen naar vergunningen of rust veroorzaakt door moederschap, problemen tijdens zwangerschap, borstvoeding, enig gevaar veroorzaakt door zwangerschap, bevalling, vakanties, vergunningen; ongevallen tijdens werkuren; juridische staking.
  • Terugval van een ziekte in het geval van minder dan 20 werkdagen; ziektes langer dan 20 werkdagen; problemen van gendergeweld gerechtvaardigd door de zorg van sociale diensten of gezondheidsdiensten; behandeling van ziekten zoals diabetes, kanker, onder anderen.

In het statuut van de arbeiders van de Spaanse natie

Dat werd goedgekeurd door het Koninklijk Wetsbesluit van het jaar 1995, artikel 24.1 waar het verwijst dat de werkgever het recht heeft om de toestand van de ziekte, situatie of ongeval te contacteren om de afwezigheid van het werk te rechtvaardigen en te garanderen. Hoofdstuk 54.1 schrijft voor dat de arbeidsovereenkomst zal weten te culmineren bij besluit van de eigenaar, via enig ontslag op grond van een ernstige en verwijtbare overtreding van de werknemer.

Werkgeversverplichtingen

Binnen de arbeidsovereenkomst zijn er de rechten die de werknemer in het bedrijf geniet, waar wordt verwezen naar de verplichtingen die de contractant jegens zijn contractanten heeft; en binnen deze verplichtingen worden hieronder beschreven:

Bewijs van voltooiing van het werk

In alle gevallen van beëindiging van het dienstverband is het bedrijf verplicht om de beëindigingsreferentie van het contract te maken; Als de zaak betrekking heeft op een ontslag, moeten de redenen die tot deze beëindiging van het contract hebben geleid, worden gespecificeerd, met vermelding van alle afwezigheden die tot de beslissing van de werkgever hebben geleid.                

Opzegging van sociale uitkeringen

Evenzo moeten de sociale voordelen die hem toebehoren worden geleverd in termen van loon en arbeidstijd, in overeenstemming met de bepalingen van het Koninklijk Wetsbesluit 20 dagen voor elk gewerkt jaar. Deze betaling moet worden uitgevoerd op het moment van ontslag, in het geval van niet-naleving op het moment van betaling, is dit ontslag oneigenlijk, daarom heeft het geen rechtsgeldigheid voor de werknemer, die zijn functies kan voortzetten en gedekt is door het wettelijk kader van werknemers.

Termijn voor ontslag

Ten slotte moet de melding worden gedaan om 15 dagen voor de datum te kunnen informeren over de effecten van de genomen maatregel, aangezien deze volledig anders is, moet deze aan het einde worden geaccrediteerd. Het ontbreken van deze uitkering maakt het ontslag niet onontvankelijk, maar stelt de werknemer wel in staat om het ontbreken van een opzegtermijn met de termijn te eisen; Bij gebreke van deze aanduiding van de handelstermijn in overeenstemming met artikel 59.2, zal de termijn om over te gaan tot de intrekking één jaar zijn vanaf de datum van de laatste geregistreerde aanwezigheid in het bedrijf.

Arbeidersrechten

De wet kent zowel plichten als rechten toe aan de werknemer in termen van zijn werkdagen, in het geval dat het ontslag niet wordt voortgezet, moeten deze gevallen dagen worden gecompenseerd en behouden als ze de oorzaak zijn van het gebrek of de afwezigheid in hun functie, daar bij te werk gaan in de juridische voorwaarden van ontslag en uitbetaling van uitkeringen. Wanneer de werknemer het niet eens is met wat de werkgever inschat, kan hij terecht bij de kantoren van de Bemiddelings-, Arbitrage- en Verzoeningsdienst (SMAC).

Wanneer u het SMAC bezoekt om uw claim aan te vragen, waar zij u de gevraagde ondersteuning zullen bieden na het invullen van het vereiste formulier; Deze instelling is de administratieve entiteit die verantwoordelijk is voor het oplossen van arbeidsproblemen voor een of andere bemiddeling of schikking, alvorens naar de hogere instanties te moeten gaan waarnaar in een gerechtelijke samenvatting wordt verwezen. De arbeidsbemiddeling is een snelle manier in vergelijking met de indiening van het verzoek voor de rechtbanken, dit feit wordt uitgevoerd in de loop van 15 dagen na het verzoek.

De werknemer die verantwoordelijk is voor een ontslag kan de zakelijke maatregel aanvechten in de loop van de eerste 200 dagen vanaf de datum waarop het evenement werd gepresenteerd, het eerste wat hij moet doen is het bewijs van arbeidsbemiddeling tonen, en als deze procedure negatief is, kunt u overgaan de vordering voorleggen aan een rechtbank in de sociale, om over te gaan tot het advies op basis van het Koninklijk Wetsbesluit.

De basis voor de betwisting kan gebaseerd zijn op het feit dat het bedrijf niet heeft gezorgd voor de middelen die vereist zijn door het werknemersreglement of de collectieve overeenkomst; Op dezelfde manier kan het worden aangevochten omdat de in de ontslagbrief vermelde feiten niet reëel zijn, of geen bedreiging vormen voor een disciplinair ontslag.

Tot slot, elk bedrijf heeft het recht om van zijn werknemers te eisen dat ze zich houden aan de arbeidsovereenkomst, die vooraf duidelijk moet worden beschreven en besproken om geen twijfel of meningsverschillen bij haar werknemers te creëren; bieden ook advies over de gevolgen van het niet naleven van hun werkdagen, uren en toegewezen functies. Zorg ook voor zekerheid van de arbeidsovereenkomst en goede arbeidsverhoudingen.

Alle bedrijven hebben personeel dat hun taken vervult, wiens salaris correct moet worden betaald, voor meer informatie nodigen wij u uit om te lezen hoe maak je een salarisafrekening.


Wees de eerste om te reageren

Laat je reactie achter

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*

*

  1. Verantwoordelijk voor de gegevens: Actualidad Blog
  2. Doel van de gegevens: Controle SPAM, commentaarbeheer.
  3. Legitimatie: uw toestemming
  4. Mededeling van de gegevens: De gegevens worden niet aan derden meegedeeld, behalve op grond van wettelijke verplichting.
  5. Gegevensopslag: database gehost door Occentus Networks (EU)
  6. Rechten: u kunt uw gegevens op elk moment beperken, herstellen en verwijderen.