Dalam artikel ini, kita akan bercakap tentang pemecatan disiplin kerana prestasi buruk, supaya anda mengambil kira punca yang boleh menjejaskan penamatan hubungan pekerjaan anda.
Apakah itu pemecatan tatatertib kerana prestasi buruk?
El pemecatan disiplin kerana prestasi buruk Ia terdiri daripada langkah menyedarkan di mana pekerja kehilangan pekerjaannya tanpa menerima apa-apa jenis pampasan. Walau bagaimanapun, tindakan ini tidak digunakan dalam kes latihan atau pengalaman kerja yang sedikit, kerana ia adalah sesuatu yang mesti diwujudkan dalam temu duga dan peringkat pemilihan kakitangan.
Apakah yang dimaksudkan dengan pemecatan tatatertib kerana prestasi buruk?
Prestasi yang lemah selalunya ditunjukkan sebagai ketidakupayaan untuk memenuhi peraturan dan jangkaan peranan anda, kesilapan berulang dalam kerja, atau gagal memastikan kerja disiapkan dalam jangka masa yang diperlukan.
Ia termasuk di bawah tajuk hilang upaya yang luas, yang mewakili masalah yang semakin meningkat, yang berkaitan dengan prestasi kerja yang lemah atau ketidakupayaan pekerja untuk mencapai dan mengekalkan standard kerja yang ditetapkan oleh majikan, dari segi kuantiti dan kualiti. pengeluaran. Ia adalah tersirat dalam semua kontrak pekerjaan yang pekerja mengaku janji untuk melaksanakan mengikut undang-undang yang munasabah, undang-undang dan boleh dicapai yang diperlukan dalam syarikat.
Sekiranya pekerja itu tidak menunaikan kewajipannya, maka dia dikatakan tidak berkemampuan dan majikan berhak memecatnya, setelah mengikut prosedur yang adil dan memastikan pemecatan itu adalah atas sebab yang munasabah. Sebab yang paling biasa untuk prestasi yang lemah termasuk:
- Salah faham tentang standard dan jangkaan pekerjaan.
- Kekurangan latihan atau sokongan yang mencukupi.
- Sebab peribadi atau penyakit.
- Moral atau kepuasan kerja yang rendah.
- Tekanan berkaitan kerja.
- Gangguan Tempat Kerja.
Bagaimana untuk menguruskan prestasi yang lemah?
Prestasi yang lemah boleh diselesaikan secara tidak formal atau formal, bergantung kepada keterukan masalah. Dalam sesetengah kes, sedikit maklum balas lisan tambahan dan bimbingan sudah memadai, manakala yang lain memerlukan pendekatan yang lebih tersusun.
Pelan peningkatan prestasi ialah strategi jangka panjang yang berkesan yang membantu pekerja mengenal pasti bahagian lemah mereka dan mendapatkan bantuan yang mereka perlukan untuk meningkatkan prestasi mereka. Dengan mengikuti prosedur dengan berhati-hati dan menghormati keperluan individu pekerja, adalah mungkin untuk menyelesaikan konflik ini dan mengekalkan hubungan kerja yang positif.
Jika rancangan itu tidak berjaya, anda perlu menugaskan pekerja itu ke pekerjaan lain atau mempertimbangkan untuk memecat. Pilihan terakhir ini hanya perlu dipertimbangkan jika semua jalan lain telah habis.
Bagaimana untuk memecat pekerja kerana prestasi yang buruk?
Apabila memecat pekerja kerana prestasi buruk, undang-undang memerlukan majikan berbuat demikian secara adil. Ini bermakna memberi pekerja peluang yang munasabah untuk meningkatkan prestasinya sebelum mengambil tindakan tatatertib seperti diberhentikan kerja.
Peluang yang munasabah untuk penambahbaikan bermakna menyedarkan pekerja tentang prestasi yang lemah, menyediakan latihan dan sokongan tambahan jika perlu, memastikan bahawa dia mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan daripadanya, dan membenarkan masa yang mencukupi, sebelum prosedur tatatertib dipertimbangkan, dan Pemecatan.
Mengetahui cara untuk menamatkan prestasi yang lemah adalah penting, kerana kegagalan memberi pekerja peluang yang munasabah untuk meningkatkan prestasi yang lemah sebelum kontrak mereka tamat boleh menyebabkan penamatan yang salah atau tidak wajar. Terdapat perbezaan yang ketara antara kedua-dua istilah:
- Pemecatan yang tidak adil: Alasan yang anda berikan untuk pemecatan itu adalah palsu; sebabnya adalah tulen, tetapi tidak adil, atau bertindak tidak adil dengan gagal memberi amaran kepada anda tentang penamatan dan peluang untuk mengelakkannya.
- Pemecatan yang tidak wajar: Anda telah melanggar syarat kontrak anda dengan pekerja dengan memecatnya; contohnya, dengan tidak menggunakan bilangan amaran yang ditetapkan atau dengan menembak tanpa amaran melebihi tempoh percubaan yang dipersetujui.
Jika pekerja percaya mereka telah dipecat secara salah atau tidak adil, mereka boleh memfailkan tuntutan mahkamah terhadap syarikat itu di tribunal pekerjaan.
Prosedur dalam pemecatan tatatertib kerana prestasi buruk
Pemecatan mesti didahului dengan prosedur yang adil (procedural fairness) dan dilaksanakan atas sebab yang adil (substantive impartiality). Prosedur yang adil termasuk:
- Tetapkan bahawa masalahnya adalah prestasi yang lemah dan bukan salah laku.
- Kenal pasti punca prestasi lemah.
- Kumpulkan pekerja dan atasan hierarkinya untuk menentukan punca prestasi kerja yang lemah.
- Dapatkan dan menilai sebab pekerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang lemah.
- Dapatkan komitmen pekerja berkenaan langkah yang akan mereka ambil untuk membetulkan masalah.
- Maklumkan kepada pekerja tentang langkah-langkah yang akan diambil oleh majikan untuk membantu dalam proses tersebut.
- Bersetuju pada tempoh masa yang munasabah untuk menambah baik.
- Jejaki semua kemajuan.
Majikan akan mencapai keadilan prosedur dengan mengikut prosedur yang sepadan, manakala kesaksamaan yang ketara akan berlaku apabila ia membuktikan bahawa pekerja tidak benar-benar memenuhi piawaian yang ditetapkan, walaupun telah menerima nasihat, latihan, orientasi dan penilaian yang diperlukan, dan walaupun diberi penilaian yang munasabah tempoh masa untuk mencapai dan mengekalkan tahap yang diperlukan. Oleh itu, satu-satunya pilihan yang tinggal ialah pemecatan.
Jika anda berminat dengan artikel itu, kami menjemput anda untuk membaca semua yang berkaitan dengan cuti kerana dibuang kerjaDan apakah akibatnya? Ketahui tentang kemungkinan penyebab pemberhentian di dunia ini.