Mūsu modernajā pasaulē katru dienu paveras vairāk iespēju par labu organizācijām, kas ir vairāk horizontālas nekā vertikālas un kurās priekšnieku vietā ir vadītāju komandas. Apskatīsim tā priekšrocības un trūkumus līdzdalības vadība.
Kas ir līdzdalības vadība?
Kā redzams no tā nosaukuma, līdzdalības vadība tā ir tāda, kurā visiem projekta dalībniekiem ir dota iespēja ierosināt un lemt kopā. Lai gan nomināli ir konkrēts vadītājs, viņš uzņemas visu komandas locekļu koordinatora lomu.
Ja tradicionālajā formātā priekšnieks izlēma pats, pamatojoties uz savu intuīciju, interesi un pieredzi līdzdalības vadība Apspriešana ir koleģiālāka, visa uzņēmuma ideju un jautājumu pilnīga apspriešana, līdz lēmums tiek pieņemts ar vienprātīgu balsu vairākumu.
Debatēs kā viens piedalās arī oficiālais vadītājs, kuram uzticēta atbildība par lēmumu paziņošanu ārvalstīm un pakāpenisku objektīvu nosacījumu izstrādi to īstenošanai.
Priekšrocība
Starp priekšrocībām, ko varam saistīt ar šāda veida vadību, vispirms var minēt jautājumu par motivācija. Ir pamatoti sagaidīt, ka komandas locekļi entuziastiskāk virzīsies uz mērķiem, ja viņi ir bijuši iesaistīti gan mērķu noteikšanā, gan to sasniegšanas metodē.
Turklāt apziņa, ka savam viedoklim ir noteikts svars un tas tiks ņemts vērā, piešķir indivīda darbu ar jēgu, gluži atšķirībā no vecās struktūras ar attālām un neapšaubāmām autoritātēm.
Otrkārt, pastāvīgs kontakts starp cilvēkiem caur diskusiju veido ciešākas un empātiskākas attiecības. Perspektīvas tiek aplūkotas no cilvēka tuvības perspektīvas un tiek stiprināta emocionālā saikne, radot patiesu sistēmu. savienība un solidaritāte. Kaut kas arī tālu no klasiskās slēgto kabīņu kārtības.
Visbeidzot, svarīga priekšrocība slēpjas tajā dažādība idejām. Pēc tīras statistiskas varbūtības, dzīvotspējīgus risinājumus daudz biežāk var atrast kopā (un nesaskaņā ar citiem priekšlikumiem), nevis atsevišķi. Rūpīga idejas apšaubīšana dod efektīvākus rezultātus un ar mazākām kļūdām nekā vienkārša paklausība no augšas diktētai laboratorijas līnijai.
Trūkumi
No trūkumiem vispirms ir jāmin tas, kas attiecas uz iebiedēšana.
Pat ja neskaita viena bosa agresīvo figūru, komandas locekļu vidū joprojām būs dabiska raksturu dažādība, kas radīs neoficiālu hierarhiju, kuru vadīs paši pārliecinošākie. Brīvo debašu jomā pārākums bieži ir atsauktajiem, lai gan dažreiz viņi ir visradošākie.
Bez spēcīgas moderējošās figūras, nepieciešamības gadījumā izveidojot atsevišķus saziņas kanālus, uzņēmums var kļūt par spēcīgu balsu litāniju, kas aizrauj viena otru un pārējo samazina līdz klusumam.
Tas acīmredzami noved mūs pie otrās neērtības, kas var rasties šajā sistēmā: personisks konflikts. Iespējams, ka vairāki komandas locekļi nespēs aizstāvēt savas idejas, nekaitējot citiem, un tas varētu būt nonācis zem galda vienā autoritātes formātā.
Tātad tas, kas tika pasniegts kā objektīvs iespēju izklāsts, beidzas kā ilgstošs naidīgums, kas pavada tos, kuri ir iesaistīti katrā grupas tikšanās reizē. Tas, protams, var iedragāt kopējo sniegumu un visu palēnināt. Nelīdzenu malu izlīdzināšana maksimāli un biežākas saskarsmes, ikdienas debašu vidē var būt diezgan grūts uzdevums. Piesardzīga un īslaicīga distance brūču dziedēšanai var nebūt iespējama.
Trešo punktu pret var rezumēt vārdā izkliede. Ir vairāk nekā iespējams, ka vairāki grupas locekļi pieķersies sev vēlamajiem priekšlikumiem un viņiem būs grūti pieņemt konsensu, kas radīts ap citu. Tad, ja nav spēcīgu personību, kas piekoptu mērenību, var notikt vispārēja izjukšana vai nepatiesa apņemšanās īstenot uzvarējušo ideju, kas pārvēršas darba apātijā.
Kā redzams, horizontālai darba kārtībai joprojām ir vajadzīgas noteiktas autoritātes, kurām ir laba pārsvars pār grupu, lai panāktu mierīgu nostāju un zināmu vienprātību. Šī iemesla dēļ mēs nobeigumā aicinām jūs noskatīties šo īsu un animētu video, kurā aprakstītas laba līdzdalības līdera īpašības.
Ja jums patika šis raksts par līdzdalības vadību, iespējams, jūs interesēs šis cits raksts mūsu vietnē visefektīvākās vadības stratēģijas. Sekojiet saitei!