Šajā rakstā mēs runāsim par disciplinārsods par sliktu sniegumu, lai jūs ņemtu vērā cēloņus, kas var ietekmēt jūsu darba attiecību pārtraukšanu.
Kas ir disciplinārā atlaišana par sliktu sniegumu?
El disciplinārsods par sliktu sniegumu Tas sastāv no atturības pasākuma, kad darbinieks zaudē darbu, nesaņemot nekādu kompensāciju. Taču šī darbība netiek piemērota mazas apmācības vai darba pieredzes gadījumos, jo tas ir jākonstatē intervijas un personāla atlases posmā.
Ko nozīmē disciplināra atlaišana par sliktu sniegumu?
Slikts sniegums bieži izpaužas kā nespēja izpildīt savas lomas noteikumus un cerības, atkārtotas kļūdas darbā vai nespēja nodrošināt, ka darbs tiek pabeigts noteiktajā termiņā.
Tas ir iekļauts plašā invaliditātes kategorijā, kas ir pieaugoša problēma, kas saistīta ar sliktu darba izpildi vai darbinieka nespēju sasniegt un uzturēt darba devēja noteiktos darba standartus kvantitātes un kvalitātes ziņā. ražošanu. Visos darba līgumos ir norādīts, ka darbinieks apņemas pildīt saskaņā ar uzņēmumā prasītajiem saprātīgajiem, likumīgajiem un sasniedzamajiem statūtiem.
Ja darba ņēmējs nepilda savu pienākumu, viņš tiek uzskatīts par darba nespējīgu un darba devējam ir tiesības viņu atlaist, ievērojot godīgu procedūru un pārliecinoties, ka atlaišana ir pamatota iemesla dēļ. Visizplatītākie sliktas veiktspējas iemesli ir:
- Pārpratumi par darba standartiem un cerībām.
- Pietiekamas apmācības vai atbalsta trūkums.
- Personīgi iemesli vai slimības.
- Zema morāle vai apmierinātība ar darbu.
- Ar darbu saistīts stress.
- Uzmākšanās darba vietā.
Kā pārvaldīt sliktu sniegumu?
Slikto sniegumu var atrisināt neoficiāli vai formāli atkarībā no problēmas nopietnības. Dažos gadījumos pietiek ar nelielu papildu verbālu atgriezenisko saiti un mentoringu, savukārt citos gadījumos ir nepieciešama strukturētāka pieeja.
Darbības uzlabošanas plāns ir efektīva ilgtermiņa stratēģija, kas palīdz darbiniekiem noteikt viņu vājās vietas un saņemt nepieciešamo palīdzību, lai uzlabotu savu sniegumu. Ievērojot procedūru rūpīgi un respektējot darbinieka individuālās vajadzības, ir iespējams šos konfliktus atrisināt un uzturēt pozitīvas darba attiecības.
Ja plāns nedarbojas, jums ir jānorīko darbinieks citā darbā vai jāapsver atlaišana. Šo pēdējo iespēju vajadzētu apsvērt tikai tad, ja ir izsmeltas visas citas iespējas.
Kā atlaist darbinieku par sliktu sniegumu?
Atlaižot darbinieku par sliktu sniegumu, likums nosaka, ka darba devējiem tas jādara godīgi. Tas nozīmē, ka darbiniekam ir jādod saprātīga iespēja uzlabot savu sniegumu pirms disciplināras darbības, piemēram, darba attiecību pārtraukšanas.
Saprātīga uzlabošanas iespēja nozīmē informēt darbinieku par sliktu sniegumu, nepieciešamības gadījumā nodrošināt papildu apmācību un atbalstu, nodrošināt, ka viņš precīzi zina, kas no viņa tiek gaidīts, un dot pietiekami daudz laika pirms disciplinārlietu izskatīšanas un atlaišanas.
Ir svarīgi zināt, kā izbeigt līgumu slikta darba izpildes dēļ, jo, ja darbiniekam netiek dota saprātīga iespēja uzlabot sliktu sniegumu pirms līguma beigām, tas var tikt uzskatīts par nelikumīgu vai nepamatotu izbeigšanu. Pastāv neliela atšķirība starp diviem terminiem:
- Netaisnīga atlaišana: jūsu norādītais atlaišanas iemesls bija nepatiess; iemesls bija patiess, bet negodīgs vai rīkojies negodīgi, nebrīdinot jūs par pārtraukšanu un iespēju no tā izvairīties.
- Nepamatota atlaišana: Jūs esat pārkāpis līguma nosacījumus ar darbinieku, atlaižot viņu no darba; piemēram, neizmantojot norādīto brīdinājumu skaitu vai izšaujot bez brīdinājuma pēc norunātā pārbaudes laika.
Ja darbinieks uzskata, ka viņš ir nelikumīgi vai netaisnīgi atlaists, viņš var iesniegt prasību pret uzņēmumu darba tiesā.
Procedūra disciplinārai atlaišanai par sliktu sniegumu
Pirms atlaišanas ir jāveic godīga procedūra (procesuālais taisnīgums), un tā ir jāveic pamatota iemesla dēļ (būtiskā objektivitāte). Godīga procedūra ietver:
- Nosakiet, ka problēma ir slikta veiktspēja un nevis nepareiza rīcība.
- Nosakiet sliktas darbības cēloņus.
- Apkopojiet darbinieku un viņa hierarhisko priekšnieku, lai noteiktu sliktas darba izpildes iemeslus.
- Iegūstiet un novērtējiet darbinieka iemeslus, kas ietekmē sliktu darba izpildi.
- Saņemiet darbinieka saistības attiecībā uz darbībām, ko viņi veiks, lai novērstu problēmu.
- Informējiet darbinieku par pasākumiem, ko darba devējs veiks, lai palīdzētu šajā procesā.
- Vienojieties par saprātīgu laika periodu uzlabošanai.
- Sekojiet visam progresam.
Darba devējs sasniegs procesuālo godīgumu, ievērojot atbilstošās procedūras, savukārt būtiska objektivitāte būs tad, kad pierādīs, ka darba ņēmējs faktiski nav izpildījis noteikto standartu, neskatoties uz to, ka viņš ir saņēmis nepieciešamos padomus, apmācību, orientāciju un novērtējumu, un neskatoties uz to, ka viņam ir sniegta saprātīga laika periods, lai sasniegtu un uzturētu nepieciešamo līmeni. Tāpēc vienīgā iespēja bija atlaišana.
Ja jūs interesēja raksts, mēs aicinām jūs izlasīt visu, kas saistīts ar atvaļinājums darba pārtraukšanas dēļUn kādas sekas tas nes? Uzziniet par šo iespējamo atlaišanas iemeslu pasaulē.