Jūs domājat, kas ir organizatorisko klimatu? Nu neuztraucies! Mēs piedāvājam jums visu detalizēto informāciju, lai tos novērtētu jūsu uzņēmumā.
Organizatoriskais klimats
Kad mēs runājam par labu darba vidi vai jūtu uzlabošanu organizācijā, mēs atsaucamies uz katru no aspektiem, ar kuriem mēs kā uzņēmums varam labāk definēt to, kā mūsu darbinieki jūtas.
Labi tagad Kāds ir organizācijas klimats? To var definēt kā patīkamas darba vides veicināšanu, jo tas nodrošina labāku produktivitāti un efektivitāti uzņēmumā, kas atspoguļojas katra uzņēmuma mērķa apjomā.
Dažādi sociālie un biznesa pētījumi ir noskaidrojuši, ka organizācijās, kurās valda naidīgums un smagnēji, ir noteikts, ka mērķu un mērķu apjoms ir gandrīz nulle, jo darbinieki nejūtas ērti.
Kad mēs runājam par to organizatorisko klimatu mēs atklājam, ka tie ietver gan fiziskos, gan garīgos, gan emocionālos aspektus. Organizācijas klimatu var definēt arī kā dažādu emociju pētījumus, kas nosaka mūsu organizācijas sistēmu.
Tādā pašā veidā organizatorisko klimatu var definēt kā priekšstatus, kas katram darbiniekam var būt par uzņēmumu un kā tas var psiholoģiski ietekmēt viņus.
Kad mēs atsaucamies uz organizācijas klimatu no darbinieku viedokļa, mēs atklājam, ka mēs varam atrast pilnīgi individualizētu koncepciju, kas vērsta uz to personu psiholoģiskā klimata izveidi, kuras veido uzņēmējdarbības organizāciju.
Ir svarīgi atzīmēt, ka organizatoriskais klimats nav tikai jaunu dinamisku grupu stratēģiju pielietojumu ieviešana. Tas ir daudz dziļāks, jo tas mēģina pilnībā integrēt visu darba komandu darba shēmās, kas nodrošina uzņēmumam pilnīgi efektīvus rezultātus.
Lai nedaudz vairāk izprastu šo organizatorisko koncepciju un to, kā to var pielietot mūsu uzņēmumā, mēs atstājam jums šādu audiovizuālo materiālu
Organizācijas klimata raksturojums
Kā mēs jau esam definējuši, organizācijas klimats ir vērsts uz to prakses izpēti, ko mēs kā organizācija attīstām, lai panāktu stabilu vidi mūsu darbinieku vidū, lai sasniegtu mūsu mērķus.
Nevienam nav noslēpums, ka uzlādēta un negatīva darba vide izpaužas kā strādnieku atteikšanās panākt identitāti ar uzņēmumu, kas tieši ietekmē mūsu norobežotos rezultātus.
Lai saprastu un identificētu darba vietu, kas ir piemērota organizācijas klimatam, mums jāņem vērā dažas īpašības, kas var ietekmēt mūs kā organizāciju, ja mēs nezinām, kā ar tām strādāt.
Starp īpašībām, kuras mēs varam nosaukt, mums ir:
Subjektivitāte
Pats svarīgākais, kas mums jāņem vērā, vērtējot sava uzņēmuma organizatorisko klimatu, ir tas, ka esam subjektīvi. Tas ļauj mums pilnībā noteikt pozitīvos un negatīvos aspektus, kas mums var būt.
Būt subjektīviem ļauj mums izveidot stratēģijas, kas ļauj palielināt mūsu stiprās puses un samazināt mūsu vājās puses. Šāda veida analīzē kā organizācijai ir normāli atrast tādus rīkus kā SVID matrica. Ja jūsu uzņēmumam ir jāveic šāda veida analīze, mēs atstājam jums šo saiti, lai jūs zinātu, kas tas ir? Un kā tas tiek piemērots? Uzņēmuma SVID
Sarežģītība
Organizatoriskā klimata noteikšana var būt atkarīga no to cilvēku subjektivitātes, kuri veic analīzi. Tāpēc ir nepieciešams, lai vērtēšanas sistēmas būtu pilnībā sarežģītas un pilnībā atkarīgas no faktoriem, kas mūsu organizācijā ir pilnībā taustāmi un nemateriāli.
lielas cerības
Vēl viens faktors, kas mums jāņem vērā, novērtējot organizācijas klimatu, ir darbinieku vai darbinieku cerības mūsu organizācijā. Tādā veidā mēs varam konkrēti izvērtēt aspektus, kas mūs kā organizāciju patiešām var ietekmēt.
Ietekme uz personīgo dzīvi un sniegumu
Dažādi sociālie un biznesa pētījumi ir parādījuši, ka negatīvs organizācijas klimats ne tikai ietekmē darbiniekus organizācijā, bet arī var tieši ietekmēt darbinieku dzīvesveidu.
Šīs četras īpašības nosaka tos faktorus, kas mums kā organizācijai ir jāņem vērā, veidojot novērtēšanas un piemērošanas stratēģijas mūsu uzņēmumā.
Spēja noteikt, kādas ir mūsu problēmas organizācijā, dod mums priekšrocības tirgū, jo mēs varam īstenot stratēģijas atbilstoši savām vajadzībām un pielietojumiem, kas mums jāveic, lai panāktu uzlabojumus.
Laba organizatoriskā klimata nozīme
Mēs jau esam pilnībā definējuši, kādi ir riski, kas mums var rasties, ja mūsu organizācijas klimats nav ieteicams. Bet tad mēs nosauksim dažādus ieguvumus no motivācijas sasniegšanas un pilnīgas attīstības sasniegšanas uzņēmumā.
Skaidrība
Uzņēmējdarbības organizācija, kas parāda, ka tā vislabāk pārvalda optimālu organizācijas klimatu, bauda skaidrību tirgū. Kad mums kā uzņēmumam ir skaidrība par labu mums, mūsu darbiniekiem ir skaidri un noteikti mērķi un uzdevumi gan organizācijai, gan vadībai, kurai viņi ir uzticēti.
Atzīšana
Vēl viens faktors, kas mums ir ļāvis izveidot pilnīgu organizācijas klimatu, ir tas, ka tas mums atvieglo atpazīstamības gūšanu uzņēmumā. Noteikts, ka atzinību izteikšana uzņēmuma iekšienē sniedz stimulu darbinieku iekšienē, kas palīdz pilnīgāk sasniegt katru no mūsu izvirzītajiem mērķiem.
Šajā brīdī ir svarīgi arī uzsvērt, ka atzinību, ko cenšas sniegt uzņēmumā, ir katrs uzņēmuma dalībnieks, kas nozīmē katra organizācijas dalībnieka atspoguļojumu, apstiprinājumu un cieņu. .
Kompromiss
Kā esam noskaidrojuši, organizācijas pētījumi ir noskaidrojuši, ka organizācijas klimats sniedz mums priekšrocības, kas tiek pielietotas uzņēmumā. Bet viens no svarīgākajiem ir tas, ka es attīstu katra organizācijas dalībnieka apņemšanos un identifikāciju.
Šis ieguvums nozīmē lielāku produktivitāti un racionalizāciju katrai personai, kas veido mūsu darba komandu, kas atspoguļojas katra mūsu izvirzītā uzdevuma izpildē organiskākā veidā. Organizācijās ir frāze, kas ļoti labi definē organizācijas klimatu, un tā arī ir "Kad jums patīk tas, ko jūs darāt, tas nav darbs" Mūsu organizācijas klimata stratēģijām būtu jānorāda uz šo virzienu.
Aspekti, lai sasniegtu atbilstošu organizatorisko klimatu
Šobrīd esam noskaidrojuši negatīvos un pozitīvos aspektus un īpašības, kas mums jāņem vērā, lai uzņēmumā izveidotu labu organizatorisko klimatu. Tagad mums ir laiks noteikt, kā mēs varam atbilstoši sasniegt šo klimatu mūsu uzņēmumā. Šeit ir norādīti punkti, kas jums jāņem vērā, lai to sasniegtu
Oriģinalitāte
Kā organizācijai, lai izceltos tirgū vai organizatoriskās shēmās, ir jāspēj dot oriģinalitāte shēmās, kurās tiek uzskatīts, ka viss jau ir redzēts.
Kad panāksim, ka katrs organizācijas biedrs apzinās sevi un izrāda savas intereses šī mērķa sasniegšanai, varam būt droši, ka identifikācija, kas mums būs par katru no biedriem, būs pastāvīga.
Šajā brīdī mēs varam izstrādāt mērķus, mērķus, tēlu, mārketinga struktūras cita starpā. Mums ir jāizstrādā komandas darba stratēģijas, kas ļauj atklāt tās īpašības, kas padara mūs unikālus.
Iekšējā komunikācija
Viens no aspektiem, par kuru mums ir ļoti stingri jārūpējas, ir komunikācijas līmeņi, ko mēs piedāvājam savā organizācijā. Spēja izveidot stratēģijas un metodes, kas nodrošina plašu, dzīvotspējīgu un plūstošu komunikāciju, ir izšķiroša mērķu sasniegšanai.
Novērtējot šos aspektus iekšēji, mēs varam secināt, ka ir svarīgi nodrošināt, lai departamenti un darbinieki varētu runāt, nebaidoties, ka netiks uzklausīti, mēs varam nonākt organizatoriskā vakuumā, kas var būt ļoti kaitīgs katram no aspektiem, kas veido uzņēmums.
Ir svarīgi saprast, ka organizācija ir jāskata kā veselums, nevis kā neatkarīgas nodaļas, un lai panāktu atbilstību katram no mūsu izvirzītajiem mērķiem.
Lai labāk izprastu šīs priekšrocības, mēs atstājam jums šo videoklipu
līderības attīstība
Vēl viens aspekts, kas mums jāsasniedz, lai pareizi izveidotu mūsu organizāciju, ir pilnīga vadītāju attīstība, kas var rasties mūsu uzņēmumā.
Labs organizatoriskais klimats ļauj darbiniekiem gūt daudz plašāku sniegumu, jo uzņēmumā var atrast dažādus iedrošinājumus un apmācību, kas ir pilnīgi pieņemama un pilnīga uzņēmumā.
Integrācija
Vēl viens svarīgs aspekts, kas mums jāņem vērā, lai piemērotu pilnīgu organizācijas klimatu, mums ir jāizveido stratēģijas, kas ļauj integrēt dažādas grupas, kas veido organizāciju.
Integrācija ļauj uzņēmuma ietvaros noteiktajiem uzdevumiem ritēt daudz organiskāk un dinamiskāk, apzinoties, ka katrs faktors ir būtisks uzņēmuma attīstībai, jo tas darbojas daudz ērtāk un izlēmīgāk uz izpildi. no mērķiem.
Arodveselība un labklājība
Vēl viena būtiska atslēga, lai ieviestu pilnībā funkcionējošu organizācijas klimatu, ir rūpēties par katra mūsu darbinieka veselības un labklājības aspektiem.
Ir pierādīts, ka stress, kas skar katru mūsu darbinieku, var izraisīt hroniskas slimības. Tāpēc ir svarīgi izveidot dažādas metodes, kurās veselība un labklājība ir vissvarīgākā katram mūsu darbiniekam.
Neapmierinātības identificēšana
Tāpat kā ir svarīgi noskaidrot, vai mūsu organizācijas klimats ir pareizs, mums ir jāspēj noteikt, kuri ir darbinieki vai darbinieki, kuri nav spējuši pievienoties jaunajām organizācijas sistēmām un kāpēc mēs neesam spējuši tās iekļaut. .
Kad mēs izveidojam jaunas stratēģijas, var būt pretestības faktori, taču ir svarīgi zināt, kā noteikt, kad tie ir pārmaiņu radīti faktori. Tas ir tāpēc, ka, ja mēs varam noteikt patieso izmaiņu iemeslu, mēs varam saprast, kuri ir vislabākie, lai apstrādātu jaunos rīkus, ko varam izveidot.
Nuevas tecnologías
Lai gan tas izklausās ārkārtīgi normāli, jaunu tehnoloģiju izmantošana ir būtisks faktors laba organizatoriskā klimata sasniegšanā. Tas liek darbiniekiem justies aprūpētiem un apmierināt katru no vajadzībām, kas viņiem var būt darba līmenī.
Jauno tehnoloģiju pielietošana organizācijās, pēc pētījumiem, ir spējusi konstatēt, ka organizācijās, kas ņem vērā šo fundamentālo aspektu, apgrozījumu var samazināt līdz 48%.
Sliktā organizatoriskā klimata sekas
Tālāk mums ir jāsaprot, kādas ir nelabvēlīgās sekas, kuras mums var radīt mūsu uzņēmumā, ja šo attīstāmo aspektu uztveram kā pašsaprotamu.
Viena no visievērojamākajām sekām, ko mēs varam radīt mūsu uzņēmumā, ja mēs nepareizi pārvaldām savu organizatorisko klimatu, ir ražošanas, produktivitātes, kvalitātes un uzmanības pasliktināšanās katrai no mūsu uzņēmumā pārvaldītajām shēmām.
Vēl viena sliktas organizācijas klimata pārvaldības iezīme ir tāda, ka mēs varam saskarties ar neierobežotu skaitu sūdzību organizācijā, tostarp gan klientiem, gan darbiniekiem, kas veido mūsu uzņēmumu.
Komunikācijas trūkums un mūsu uzņēmuma labā pieeja var būtiski apdraudēt darbiniekus, jo tas palielina vadības konkurētspēju un individualitāti, kā rezultātā pārmērīgi palielinās darbinieku mainība, kas liek tai augt.Personāla apmācības un algošanas izdevumi. Tas liek mums pārtraukt pārvaldīt talantus mūsu algu sarakstā, kas sniedz zināmu nozīmi, kapacitāti, efektivitāti un efektivitāti mūsu organizācijā.
Šo iemeslu dēļ mums ir jāsaprot, ka gadījumos, kad mūsu darbiniekiem ir zema motivācija, maza apņemšanās un pilnīga atraušanās no mūsu izvirzīto mērķu sasniegšanas, parasti uzņēmumā pastāv augsts kavēšanās vai prombūtnes risks.
Tādā pašā veidā ir jāsaprot, ka, konstatējot šos aspektus organizācijas iekšienē, mums būs nesamērīgi liels licenču, atļauju un pat atkāpšanās pieteikumu skaits nepareizas vadības dēļ, ko varam kontrolēt savā organizācijā.
Mēs atradīsim arī lielus ražošanas zudumus un augstu remontdarbu vai materiālu izšķērdēšanas rādītāju, kas būtu pretrunā ar mūsu organizācijā noteiktajām vajadzībām vai mērķiem.
Mūsu organizācijas klimata analīze
Šajā brīdī mēs jums parādīsim, kā mūsu uzņēmumam var piemērot pilnīgu novērtējumu, lai noteiktu, kāds ir mūsu organizācijas klimats, ir nepieciešams ņemt vērā dažādus aspektus. Atcerēsimies, ka laba organizatoriskā klimata izveide ir būtiska mūsu uzņēmuma pareizai darbībai.
Ir svarīgi saprast, ka, ja mums izdosies izveidot pilnīgu izmeklēšanu, kas var noteikt, kāds ir mūsu organizācijas klimats, mēs atklāsim, ka darbinieki, kuri jūtas pilnībā identificēti un rūpējas par organizācijām, attīsta empātiju un augstāku izpratnes līmeni nekā darbinieki, kuriem ir nav izdevies izveidot svarīgu identitāti uzņēmumā.
Šobrīd mums ir jāuzsver, ka ir svarīgi, lai mēs attīstītu pieķeršanās un pārdomu spēju ar saviem darbiniekiem ar uzņēmumu, lai to sasniegtu, izveidotu veidlapas vai intervijas, kas palīdz pilnībā attīstīt organizācijas klimata sistēmu, kuru mēs vēlamies noteikt. ..
Tomēr ir svarīgi, lai mēs saprastu, ka šis darba vai intervijas veids ir jāiekļauj mūsu darba klāstā anonīmi, lai neļautu mūsu darbiniekiem justies iebiedētiem par iespējamām sekām, kuras viņiem tiek uzskatītas.
Analizējot mūsu organizācijas klimatu, mums ir jāiekļauj dažādi jautājumi, lai tas būtu pēc iespējas objektīvāks. Starp jautājumiem, ko varam uzdot sev kā organizācijai, mēs atrodam: kādi ir tie apsvērumi, kas padara mūs par labu uzņēmumu? Ja mēs varam noteikt, ar ko mēs atšķiramies, mēs varam noteikt ieguvumus organizatoriskajā tirgū.
Vēl viens no jautājumiem, kas mums jāuzdod sev organizācijā, ir faktori, kas var mūs negatīvi ietekmēt un kas apgrūtina mūsu mērķu un mērķu sasniegšanu.
Kad mums izdodas atrast atbildi uz katru no šiem aspektiem un katra soļa piemērošanu un apsvērumiem, ko esam izveidojuši visā rakstā, mēs atklājam, ka katras vadības analīze un novērtēšana ir fundamentāla un vienkārša. .pieteikums, lai neļautu mums aktīvi ierobežot tos produktivitātes rādītājus, kas mums ir.
Mums ir jāizvērtē rotācijas tempi un dažādas sūdzības, kas mums ir mūsu klientu un darbinieku novērtēšanas sistēmā, lai izvairītos no sliktas reputācijas starp darbā pieņemšanas vietām un tirgus kopienām, kurā mēs attīstāmies.