Šiame straipsnyje mes kalbėsime apie drausminiu atleidimu iš darbo už prastus darbo rezultatus, kad atsižvelgtumėte į priežastis, kurios gali turėti įtakos jūsų darbo santykių nutraukimui.
Kas yra drausminis atleidimas iš darbo už prastus rezultatus?
El drausminiu atleidimu iš darbo už prastus darbo rezultatus Ją sudaro blaivinimo priemonė, kai darbuotojas netenka darbo negavęs jokios kompensacijos. Tačiau šis veiksmas netaikomas esant mažai mokymo ar darbo patirties, nes tai turi būti nustatyta pokalbio ir personalo atrankos etape.
Ką reiškia drausminis atleidimas iš darbo už prastus darbo rezultatus?
Prastas darbas dažnai pasireiškia kaip nesugebėjimas atitikti savo vaidmens taisyklių ir lūkesčių, pasikartojančios klaidos darbe arba nesugebėjimas užtikrinti, kad darbas būtų atliktas per reikiamą laiką.
Ji įtraukta į plačią negalios kategoriją, kuri yra didėjanti problema, susijusi su prastais darbo rezultatais arba darbuotojo nesugebėjimu pasiekti ir išlaikyti darbdavio nustatytų darbo standartų kiekybės ir kokybės požiūriu. gamyba. Visose darbo sutartyse numanoma, kad darbuotojas įsipareigoja vykdyti pagal pagrįstus, teisėtus ir pasiekiamus įstatus, kurių reikalaujama įmonėje.
Jei darbuotojas nevykdo savo pareigos, jis laikomas nedarbingu, o darbdavys turi teisę jį atleisti, laikydamasis sąžiningos procedūros ir įsitikinęs, kad atleistas dėl pateisinamos priežasties. Dažniausios prasto našumo priežastys:
- Darbo standartų ir lūkesčių nesusipratimai.
- Trūksta pakankamai mokymo ar paramos.
- Asmeninės priežastys ar ligos.
- Žema moralė ar pasitenkinimas darbu.
- Su darbu susijęs stresas.
- Priekabiavimas darbo vietoje.
Kaip valdyti prastą našumą?
Prasta veikla gali būti išspręsta neoficialiai arba formaliai, atsižvelgiant į problemos sunkumą. Kai kuriais atvejais pakanka šiek tiek papildomo žodinio grįžtamojo ryšio ir mentorystės, o kitais atvejais reikalingas labiau struktūrizuotas požiūris.
Veiklos gerinimo planas yra efektyvi ilgalaikė strategija, padedanti darbuotojams nustatyti savo silpnąsias vietas ir gauti pagalbą, kurios jiems reikia norint pagerinti savo veiklą. Atsargiai laikantis tvarkos ir gerbiant individualius darbuotojo poreikius, galima išspręsti šiuos konfliktus ir palaikyti teigiamus darbo santykius.
Jei planas neveikia, turite paskirti darbuotoją į kitą darbą arba apsvarstyti galimybę atleisti. Šis paskutinis variantas turėtų būti svarstomas tik tuo atveju, jei išnaudotos visos kitos galimybės.
Kaip atleisti darbuotoją už prastus rezultatus?
Atleidžiant darbuotoją už prastus darbo rezultatus, įstatymai reikalauja, kad darbdaviai tai padarytų sąžiningai. Tai reiškia, kad prieš imantis drausminių priemonių, pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo, darbuotojui suteikiama pagrįsta galimybė pagerinti savo veiklą.
Protinga galimybė tobulėti – tai darbuotojo informavimas apie prastus darbo rezultatus, prireikus papildomas mokymas ir pagalba, užtikrinimas, kad jis tiksliai žinotų, ko iš jo tikimasi, ir skirti pakankamai laiko, kol bus svarstomos drausminės procedūros, ir atleidimas iš darbo.
Labai svarbu žinoti, kaip nutraukti sutartį dėl prastų darbo rezultatų, nes nesuteikimas darbuotojui pagrįstos galimybės pagerinti prastus rezultatus prieš pasibaigiant sutarčiai gali būti neteisėtas arba nepagrįstas nutraukimas. Tarp šių dviejų terminų yra nedidelis skirtumas:
- Nesąžiningas atleidimas iš darbo: Jūsų nurodyta atleidimo priežastis buvo klaidinga; priežastis buvo tikra, bet nesąžininga arba elgėsi nesąžiningai, neįspėdamas apie nutraukimą ir galimybę to išvengti.
- Neteisėtas atleidimas iš darbo: Atleisdamas jį iš darbo, pažeidėte sutarties su darbuotoju sąlygas; pavyzdžiui, nenaudojant nurodyto perspėjimų skaičiaus arba šaudant be įspėjimo pasibaigus sutartam bandomajam laikotarpiui.
Jei darbuotojas mano, kad buvo neteisėtai arba nepagrįstai atleistas, jis gali pateikti ieškinį įmonei darbo ginčų teisme.
Drausminio atleidimo iš darbo už prastus darbo rezultatus procedūra
Prieš atleidimą iš darbo turi būti atlikta sąžininga procedūra (procedūrinis teisingumas) ir dėl pateisinamos priežasties (esminis nešališkumas). Sąžininga procedūra apima:
- Įsitikinkite, kad problema yra prastas veikimas, o ne netinkamas elgesys.
- Nustatykite prasto našumo priežastis.
- Surinkite darbuotoją ir jo hierarchinį viršininką, kad nustatytų prasto darbo atlikimo priežastis.
- Išsiaiškinkite ir įvertinkite darbuotojo priežastis, turinčias įtakos prastam darbui.
- Gaukite darbuotojo įsipareigojimą dėl veiksmų, kurių jie imsis, kad išspręstų problemą.
- Informuokite darbuotoją apie priemones, kurių darbdavys imsis, kad padėtų procese.
- Susitarkite dėl pagrįsto laikotarpio tobulėjimui.
- Stebėkite visą pažangą.
Darbdavys pasieks procedūrinį sąžiningumą laikydamasis atitinkamų procedūrų, o esminis nešališkumas bus tada, kai įrodys, kad darbuotojas iš tikrųjų neatitiko nustatyto standarto, nepaisant to, kad jam buvo suteiktas reikalingas patarimas, mokymas, orientavimas ir įvertinimas, ir nepaisant to, kad jam buvo suteikta pagrįsta laiko tarpą pasiekti ir išlaikyti reikiamą lygį. Todėl liko vienintelė išeitis – atleisti.
Jei susidomėjote straipsniu, kviečiame perskaityti viską, kas susiję su atostogauti dėl darbo netekimoIr kokias pasekmes tai atneša? Sužinokite apie šią galimą atleidimų priežastį pasaulyje.