Jums įdomu, kas yra organizacijos klimatas? Na nesijaudink! Siūlome jums visą išsamią informaciją, kad galėtumėte juos įvertinti jūsų įmonėje.
Organizacinis klimatas
Kai kalbame apie gerą darbo aplinką ar gerėjančius jausmus organizacijoje, mes nurodome kiekvieną aspektą, kuriuo kaip įmonė galime geriau apibrėžti mūsų darbuotojų savijautą.
Dabar gerai Koks yra organizacinis klimatas? Tai gali būti apibrėžta kaip malonios darbo aplinkos skatinimas, nes tai lemia didesnį įmonės produktyvumą ir efektyvumą, o tai atsispindi kiekvieno įmonės tikslo apimtyje.
Įvairūs socialiniai ir verslo tyrimai nustatė, kad organizacijose, kuriose vyrauja priešiškumas ir svoris, nustatyta, kad tikslų ir tikslų apimtis yra beveik nulinė, nes darbuotojai visiškai nesijaučia patogiai.
Kai mes kalbame organizacijos klimatas pastebime, kad jie apima ir fizinius, ir psichinius, ir emocinius aspektus. Organizacijos klimatą taip pat galima apibrėžti kaip skirtingų emocijų, kurios apibrėžia mūsų organizacijos sistemą, tyrimus.
Taip pat organizacinį klimatą galima apibrėžti kaip suvokimą, kurį kiekvienas darbuotojas gali turėti apie įmonę ir kaip tai gali turėti psichologinių pasekmių jiems.
Kai kalbame apie organizacinį klimatą darbuotojų požiūriu, matome, kad galime rasti visiškai individualizuotą koncepciją, orientuotą į verslo organizaciją sudarančių asmenų psichologinio klimato nustatymą.
Svarbu pažymėti, kad organizacinis klimatas yra ne tik naujų dinamiškų grupių strategijų pritaikymų įgyvendinimas. Tai yra daug giliau, nes bandoma visapusiškai integruoti visą darbo komandą pagal darbo schemas, kurios duoda visiškai efektyvius įmonės rezultatus.
Norėdami šiek tiek geriau suprasti šią organizacinę koncepciją ir kaip ją pritaikyti mūsų įmonėje, paliekame jums šią audiovizualinę medžiagą
Organizacinio klimato ypatumai
Kaip jau apibrėžėme, organizacinis klimatas orientuotas į praktikos, kurią mes, kaip organizacija, plėtojame, siekdami sukurti stabilią aplinką tarp savo darbuotojų, kad pasiektume savo tikslus, tyrimą.
Niekam ne paslaptis, kad įkrauta ir neigiama darbo aplinka virsta darbuotojų atsisakymu siekti tapatybės su įmone, o tai tiesiogiai veikia mūsų apibrėžtus rezultatus.
Norėdami suprasti ir identifikuoti darbo vietą, kuri yra tinkama kaip organizacijos klimatas, turime atsižvelgti į kai kurias ypatybes, kurios gali turėti įtakos mums kaip organizacijai, jei nežinome, kaip su jomis dirbti.
Tarp savybių, kurias galime įvardyti, turime:
Subjektyvumas
Svarbiausias dalykas, į kurį turime atsižvelgti vertindami savo įmonės organizacinį klimatą, yra tai, kad esame subjektyvūs. Tai leidžia mums visiškai nustatyti teigiamus ir neigiamus aspektus, kuriuos galime turėti.
Būdami subjektyvūs, galime sukurti strategijas, kurios leistų padidinti savo stipriąsias puses ir sumažinti trūkumus. Tokio tipo analizėje kaip organizacijai įprasta rasti tokių įrankių kaip SSGG matrica. Jei jūsų įmonei reikia atlikti tokio tipo analizę, paliekame šią nuorodą, kad žinotumėte, kas tai yra? Ir kaip jis taikomas? Įmonės SSGG
Sudėtingumas
Organizacijos klimato nustatymas gali priklausyti nuo analizę atliekančių žmonių subjektyvumo. Štai kodėl būtina, kad vertinimo sistemos būtų visiškai sudėtingos ir visiškai priklausytų nuo veiksnių, kurie yra visiškai apčiuopiami ir neapčiuopiami mūsų organizacijoje.
didelis lūkestis
Kitas veiksnys, į kurį turime atsižvelgti vertindami organizacijos klimatą, yra darbuotojų ar darbuotojų lūkesčiai mūsų organizacijoje. Tokiu būdu galime konkrečiai įvertinti aspektus, kurie iš tikrųjų gali turėti įtakos mums kaip organizacijai.
Poveikis asmeniniam gyvenimui ir veiklai
Įvairūs socialiniai ir verslo tyrimai parodė, kad neigiamas organizacijos klimatas ne tik veikia organizacijos darbuotojus, bet ir gali tiesiogiai paveikti darbuotojų gyvenimo būdą.
Šios keturios charakteristikos apibrėžia tuos veiksnius, į kuriuos mes, kaip organizacija, turime atsižvelgti kurdami vertinimo ir taikymo strategijas savo įmonėje.
Gebėjimas nustatyti, kokios yra mūsų problemos organizacijoje, suteikia mums pranašumą rinkoje, nes galime įgyvendinti strategijas, atsižvelgdami į savo poreikius ir pritaikymus, kuriuos privalome įgyvendinti norėdami tobulėti.
Gero organizacinio klimato svarba
Jau išsamiai apibrėžėme, kokia rizika gali kilti, jei mūsų organizacinis klimatas nerekomenduojamas. Bet tada įvardinsime skirtingus motyvacijos siekimo ir visiško tobulėjimo įmonėje privalumus.
Aiškumas
Verslo organizacija, kuri įrodo, kad geriausiai palaiko optimalų organizacinį klimatą, turi aiškumą rinkoje. Kai esame aiškūs mūsų, kaip įmonės, naudai, mūsų darbuotojai turi aiškius ir nustatytus organizacijos ir vadovų, kuriems jie priskirti, tikslus ir uždavinius.
Pripažinimas
Kitas veiksnys, leidęs mums sukurti visapusišką organizacinį klimatą, yra tai, kad mums lengviau pasiekti pripažinimą įmonėje. Nustatyta, kad pripažinimas įmonėje suteikia stimulą darbuotojų viduje, o tai padeda visapusiškiau siekti kiekvieno iš užsibrėžto tikslo.
Šioje vietoje taip pat svarbu pabrėžti, kad pripažinimą, kurio siekia suteikti įmonėje, turi kiekvienas įmonės narys, o tai reiškia kiekvieno organizacijos nario atspindį, pritarimą ir pagarbą. .
Įsipareigojimas
Kaip nustatėme, organizacinės studijos nustatė, kad organizacinis klimatas mums suteikia privalumų, kurie taikomi įmonėje. Tačiau vienas iš svarbiausių yra tai, kad aš ugdysiu kiekvieno organizacijos nario įsipareigojimą ir tapatybę.
Ši nauda reiškia didesnį kiekvieno mūsų darbo komandą sudarančio asmens produktyvumą ir racionalizavimą, o tai atsispindi kiekvienos užduoties, kurią nustatome organiškiau, vykdyme. Organizacijose yra tokia frazė, kuri labai gerai apibrėžia organizacijos klimatą „Kai tau patinka tai, ką darai, tai nėra darbas“ Mūsų organizacinės klimato strategijos turėtų rodyti tą kryptį.
Tinkamo organizacinio klimato pasiekimo aspektai
Šiuo metu nustatėme neigiamus ir teigiamus aspektus bei ypatybes, į kurias turime atsižvelgti, kad sukurtume gerą organizacinį klimatą įmonėje. Dabar atėjo laikas mums nustatyti, kaip galime tinkamai pasiekti tokį klimatą savo įmonėje. Štai dalykai, į kuriuos turėtumėte atsižvelgti, kad tai pasiektumėte
Originalumas
Kaip organizacija, norint išsiskirti rinkoje ar organizacijos schemose, būtina turėti galimybę prisidėti prie originalumo schemose, kuriose manoma, kad viskas jau matyta.
Kai priversime kiekvieną organizacijos narį identifikuoti save ir parodyti savo interesus pasiekti šį tikslą, galime būti tikri, kad tapatybė, kurią turėsime kiekvienam nariui, bus nuolatinė.
Šiuo metu galime sukurti tikslus, tikslus, įvaizdį, rinkodaros struktūras, be kita ko. Tai, ką turime padaryti, yra sukurti komandinio darbo strategijas, kurios leistų mums atrasti tas savybes, kurios daro mus unikalius.
Vidinė komunikacija
Vienas iš aspektų, kuriuo turime labai griežtai pasirūpinti, yra komunikacijos lygiai, kuriuos pristatome savo organizacijoje. Gebėjimas sukurti strategijas ir metodus, leidžiančius plačiai, perspektyviai ir sklandžiai bendrauti, yra lemiamas veiksnys siekiant tikslų.
Kai vertiname šiuos aspektus viduje, galime pastebėti, kad labai svarbu užtikrinti, kad skyriai ir darbuotojai galėtų kalbėti nebijodami, kad nebus išgirsti, galime patekti į organizacinį vakuumą, kuris gali labai pakenkti kiekvienam aspektui, kuris sudaro įmonė.
Svarbu suprasti, kad į organizaciją turime žiūrėti kaip į visumą, o ne kaip į savarankiškus padalinius ir kad siekdami įgyvendinti kiekvieną iš užsibrėžtų tikslų.
Norėdami geriau suprasti šiuos privalumus, paliekame jums šį vaizdo įrašą
lyderystės ugdymas
Kitas aspektas, kurį turime pasiekti norėdami teisingai įsitvirtinti savo organizacijoje, yra visiškas lyderių ugdymas, kuris gali atsirasti mūsų įmonėje.
Geras organizacinis klimatas leidžia darbuotojams turėti daug platesnį darbą, nes įmonėje galite rasti įvairių paskatinimų ir mokymų, kurie yra visiškai priimtini ir visiškai priimtini įmonėje.
Integracija
Kitas svarbus aspektas, į kurį turime atsižvelgti taikydami visapusišką organizacijos klimatą, turime sukurti strategijas, kurios leistų integruoti įvairias organizaciją sudarančias grupes.
Integracija leidžia įmonėje pavestoms užduotims eiti daug organiškiau ir dinamiškiau, suprantant, kad kiekvienas veiksnys yra būtinas įmonės plėtrai, nes jis veikia daug patogiau ir ryžtingiau. tikslų.
Profesinė sveikata ir sveikata
Kitas esminis veiksnys, kai norime sukurti visapusiškai funkcionalų organizacinį klimatą, yra pasirūpinti kiekvieno savo darbuotojo sveikatos ir gerovės aspektais.
Įrodyta, kad kiekvieną mūsų darbuotoją patiriantis stresas gali sukelti lėtines ligas. Štai kodėl labai svarbu nustatyti skirtingus metodus, kai sveikata ir gerovė yra svarbiausia kiekvienam mūsų darbuotojui.
Nepasitenkinimo identifikavimas
Lygiai taip pat svarbu nustatyti, ar mūsų organizacinis klimatas yra tinkamas, taip pat turime sugebėti užfiksuoti, kurie darbuotojai ar darbuotojai nesugebėjo prisiderinti prie naujų organizacijos sistemų ir kodėl mums nepavyko jų įtraukti. .
Kai nustatome naujas strategijas, gali būti pasipriešinimo veiksnių, tačiau labai svarbu žinoti, kaip nustatyti, kada tai yra veiksniai, kuriuos nustato pokyčiai. Taip yra todėl, kad jei galime nustatyti tikrąją pakeitimo priežastį, galime suprasti, kurios geriausiai tinka naujoms priemonėms, kurias galime sukurti.
Naujos technologijos
Nors tai skamba labai įprastai, naujų technologijų naudojimas yra esminis veiksnys siekiant gero organizacinio klimato. Tai leidžia darbuotojams jaustis rūpestingais ir patenkina kiekvieną poreikį, kurį jie gali turėti darbo lygmeniu.
Naujų technologijų taikymas organizacijose, remiantis tyrimais, pavyko nustatyti, kad organizacijose, kurios atsižvelgia į šį esminį aspektą, apyvarta gali būti sumažinta iki 48%.
Blogo organizacinio klimato pasekmės
Be to, būtina suprasti, kokios yra nepalankios pasekmės, kurios gali atsirasti mūsų įmonėje, jei šį vystomą aspektą laikome savaime suprantamu dalyku.
Viena iš ryškiausių pasekmių, kurias galime turėti savo įmonėje, jei netinkamai valdysime savo organizacinį klimatą, yra gamybos, našumo, kokybės ir dėmesio pablogėjimas kiekvienai iš mūsų valdomų schemų įmonėje.
Kita blogo organizacijos klimato valdymo ypatybė yra ta, kad organizacijoje galime gauti neribotą skundų skaičių, įskaitant klientus ir mūsų įmonę sudarančius darbuotojus.
Komunikacijos trūkumas ir geras mūsų įmonės požiūris gali smarkiai rizikuoti darbuotojais, nes tai padidina vadovybės konkurencingumą ir individualumą, dėl to per daug išauga darbuotojų kaita, todėl ji auga.Personalo mokymo ir įdarbinimo išlaidos. Dėl to mes nustojame valdyti savo darbo užmokesčio sąraše esančius talentus, kurie prisideda prie mūsų organizacijos svarbos, pajėgumų, efektyvumo ir efektyvumo.
Dėl šių priežasčių mums būtina suprasti, kad kai mūsų darbuotojai yra mažai motyvuoti, mažai įsipareigoję ir visiškai atsiriboja nuo užsibrėžtų tikslų įgyvendinimo, paprastai įmonėje kyla didelė vėlavimo ar nebuvimo rizika.
Taip pat būtina suprasti, kad kai šie aspektai yra organizacijoje, neproporcingai padaugės prašymų išduoti licencijas, leidimus ir netgi atsistatydinimų dėl netinkamo valdymo, kurį galime kontroliuoti savo organizacijoje.
Taip pat rasime didelius gamybos nuostolius ir didelį remonto ar medžiagų švaistymo indeksą, kuris prieštarautų mūsų organizacijos poreikiams ar tikslams.
Mūsų organizacinio klimato analizė
Šioje vietoje parodysime, kaip mūsų įmonei galima pritaikyti išsamų įvertinimą, siekiant nustatyti, koks yra mūsų organizacinis klimatas, būtina atsižvelgti į įvairius aspektus. Prisiminkime, kad gero organizacinio klimato sukūrimas yra būtinas tinkamam mūsų įmonės funkcionavimui.
Svarbu suprasti, kad jei mums pavyks atlikti išsamų tyrimą, kuriame būtų galima įvertinti, koks yra mūsų organizacinis klimatas, pamatysime, kad darbuotojai, kurie jaučiasi visiškai identifikuoti ir jais rūpinasi organizacijos, ugdo empatiją ir aukštesnį supratimo lygį nei darbuotojai, kurie nepavyko sukurti svarbios tapatybės įmonėje.
Šiuo metu turime pabrėžti, kad svarbu, kad su įmone ugdytume savo darbuotojų meilės ir refleksijos gebėjimą, kad tai pasiektume, sudarytume formas ar pokalbius, kurie padėtų visapusiškai sukurti organizacijos klimato sistemą, kurią norime nustatyti. ..
Tačiau svarbu suprasti, kad toks darbo ar interviu būdas turi būti įtrauktas į mūsų darbo spektrą anonimiškai, kad darbuotojai nesijaustų įbauginti dėl galimų pasekmių, kurias, kaip manoma, turi.
Kai analizuojame savo organizacinį klimatą, turime įtraukti įvairius klausimus, kad jis būtų kuo objektyvesnis. Tarp klausimų, kuriuos galime užduoti sau kaip organizacijai, randame: Kokie yra svarstymai, dėl kurių mes esame gera įmonė? Jei galime nustatyti, kuo mes skiriamės, galime nustatyti naudą organizacinėje rinkoje.
Kitas klausimas, kurį turime užduoti sau organizacijoje, yra veiksniai, kurie gali mus paveikti neigiamai ir dėl kurių sunku pasiekti mūsų tikslus ir tikslus.
Kai mums pavyksta rasti atsakymą į kiekvieną iš šių aspektų ir kiekvieno žingsnio taikymą bei svarstymus, kuriuos nustatėme visame straipsnyje, pastebime, kad kiekvieno valdymo analizė ir įvertinimas yra esminis ir lengvas. Taikymas, kad neleistų mums aktyviai riboti tų produktyvumo rodiklių, kuriuos turime.
Būtina įvertinti rotacijos tempus ir įvairius nusiskundimus, kuriuos turime savo klientų ir darbuotojų vertinimo sistemoje, kad išvengtume blogos reputacijos tarp įdarbinimo vietų ir rinkos, kurioje vystome, bendruomenės.