欠席主義とその要件のための解雇

人が労働協約を結ぶとき、彼らは雇用主の指示に従わなければなりません。 そうでなければ、それはにさらされます 欠席主義による解雇、この記事で詳しく説明するさまざまなポイントを知る必要があります。

欠席主義による解雇

欠席主義は、会社または協会で就業日に実行する職務およびその職務の不在または放棄として理解でき、入社時に確立された法的契約に違反します。 この不在は正当化される場合とされない場合があります。 そうでなければ、それは不当な労働放棄を生み出す可能性があります 欠席主義による解雇.

解雇とは、その月に正当な欠席が蓄積したこと、不当な欠席、または社内での重大な失敗などの理由で、雇用主が労働の性質上、従業員との労働契約を打ち切ることを指します。 法的な手段を通じて労働者の契約期間を決定する権限を持っている雇用主。

他のスタッフの職場や環境に間接的に損害を与えたり、害を及ぼしたりするために対策を講じた場合。 スペインでは、労働者の王室規則に従って、第49条に従って、20種類の解雇を適用することができます。給与と12日の通知を要求します。

契約当事者の重大かつ責任のある行為によって作成された集合体は、契約の喪失または事前の通知に対する補償を必要としません。 懲戒処分、会社は契約をキャンセルしたいのですが、理由はありません。調停に達し、契約の終了を口頭で明らかにすることをお勧めします。

企業内には、特定の機能を果たすさまざまな部門があります。

人材など、これらの部門についてもう少し学ぶために、 会社の部門。

要件は 仕事の欠席

欠席主義の解雇を進めることができるという要件の範囲内で、それは法的枠組み内のコンプライアンスを指します。 スペインでは、従業員に柔軟性と利益を与えるために何年にもわたって変更されてきましたが、社内の労働者の存在が正当化されない記事から逃れることはできません。以下を詳しく説明できます。

• 欠席による解雇は、チームの努力により行われるため、就業日が妨げられる場合。
• 欠席が連続して発生し、その理由が正当化されないか、XNUMXか月間連続して社内に損害を与えます。
• その月の休業について言及する場合、各期間の01から30までだけを指すのではなく、たとえば20月20日からXNUMX月XNUMX日までを指すこともあります。 その期間内に、弁解されたまたは弁解されていない欠席の数を数えることができます。
• RDLの52年の第2020条によると、従業員は、正当化されているが不連続であっても、欠勤する場合、週平均労働時間を持っている必要があります。
• 過去20か月の出席失敗の総数が労働時間の5％、または25か月の期間内のXNUMXつの不連続期間でXNUMX％を超える場合、XNUMXか月連続で労働時間のXNUMX％を達成します。
• 仕事を休むことには、出産によって生じる許可または休息、妊娠中の問題、授乳、妊娠によって生じる危険、出産、休暇、免許に言及するものは含まれません。 勤務時間中の事故; 法的なストライキ。
• 20営業日未満の場合の病気の再発; 20営業日を超える病気; 社会福祉または医療サービスのケアによって正当化されるジェンダー暴力の問題。 とりわけ、糖尿病、癌などの病気の治療。

スペイン国民の労働者の法令で

これは、1995年の王立立法府、第24.1条によって承認され、雇用主は、欠勤を正当化し保証するために、病気、状況、または事故の状態に連絡する権利があると述べています。 第54.1章では、労働協約は、従業員の重大で責任のある違反に基づく解雇を通じて、所有者の命令によって最高潮に達すると定められています。

雇用者の義務

労働協約には、労働者が会社で享受する権利があり、請負業者が請負業者に対して負う義務が参照されます。 そしてこれらの義務の範囲内で以下に詳述されています：

雇用完了の証明

雇用終了のすべての場合において、会社は契約の終了参照を行う義務があります。 ケースが解雇に言及している場合、この契約の終了を引き起こした理由を特定し、雇用主による決定を生み出したすべての欠勤を詳述する必要があります。                

社会給付のキャンセル

同様に、彼に属する社会的利益は、毎年20日間の王立立法府の規定に従って、彼の給与と労働時間の観点から提供されなければなりません。 この支払いは解雇時に実行する必要があります。支払い時に従わない場合、この解雇は不適切であるため、従業員の法的有効性はなく、職務を継続し、労働者の法的枠組み。

解雇の期限

最後に、通知は、日付の15日前に通知できるようにするために行う必要があります。これは、講じられた措置の効果がまったく異なるため、最後に認定される必要があります。 この給付がないからといって解雇が認められなくなるわけではありませんが、従業員はその期間について事前の通知がないことを要求することができます。 第59.2条に基づくこの事業期間の表示がない場合、撤退を進める期間は、会社に最後に登録された日からXNUMX年となります。

労働者の権利

法律は労働者に労働日数の観点から義務と権利の両方を認めており、解雇を進めない場合、これらの堕落した日数は、職務の欠如または不在の原因である場合、補償および維持されなければなりません。解雇と給付金の支払いの法的条件を進めます。 従業員が雇用主の見積もりに同意しない場合は、調停、仲裁および調停サービス（SMAC）の事務所に行くことができます。

SMACにアクセスして請求を要求する場合、必要なフォームに記入した後、要求されたサポートを提供します。 この機関は、司法の要約で言及されているより高い事例に行く必要がある前に、いくつかの調停または和解のための労働困難を解決することを担当する行政機関です。 労働調停は、裁判所での要求の提示と比較して迅速な方法であり、この事実は、要求から15日以内に実行されます。

解雇担当者は、イベントが開催された日から最初の200日間でビジネス対策に異議を申し立てることができます。最初に行うことは、労働調停の証拠を提示することです。この手順が否定的である場合は、次のことができます。王立立法府令に基づく意見に進むために、社会の裁判所に請求を提出してください。

異議申し立ての根拠は、会社が労働者規則または労働協約で要求される手段を維持していないという事実に基づいている可能性があります。 同様に、解雇の手紙に示されている事実は現実的ではないか、懲戒解雇を主張する脅威ではないため、異議を申し立てることができます。

結論として、すべての企業は、従業員に雇用契約の遵守を要求する権利を有します。雇用契約は、従業員に疑念や相違を生じさせないように、事前に明確に説明および話し合う必要があります。 また、勤務日、時間、割り当てられた機能に従わなかった場合の結果に関するガイダンスも提供します。 同様に、雇用契約の安全と良好な労使関係を提供します。

すべての企業には職務を遂行するスタッフがおり、その給与は正しい方法で支払われる必要があります。詳細については、ぜひお読みください。 給与明細書の作成方法.