この記事では、 パフォーマンスの低下による懲戒解雇、雇用関係の終了に影響を与える可能性のある原因を考慮に入れるため。
業績不振による懲戒解雇とは何ですか？
El パフォーマンスの低下による懲戒解雇 それは、従業員がいかなる種類の補償も受けずに職を失うという冷静な措置で構成されています。 ただし、このアクションは、面接や人材選考の段階で確立する必要があるため、トレーニングや実務経験が少ない場合には適用されません。
業績不振による懲戒処分にはどのようなものがありますか？
パフォーマンスの低下は、多くの場合、自分の役割のルールや期待に応えられない、仕事で繰り返しミスをする、または必要な時間枠内に作業を確実に完了できないこととして現れます。
それは、職務遂行能力の低下または従業員が量と質の点で雇用主によって確立された労働基準に到達し維持することができないことに関連する問題の増大を表す、障害の広い見出しの下に含まれています。製造。 すべての雇用契約において、従業員が会社で要求される合理的、法的、および達成可能な法令に従って履行することを約束することは暗黙のうちにあります。
労働者が義務を果たさない場合、彼は無能であると言われ、雇用主は公正な手続きに従い、解雇が正当な理由であることを確認した後、彼を解雇する権利を有します。 パフォーマンスが低下する最も一般的な理由は次のとおりです。
- 仕事の基準と期待の誤解。
- 十分なトレーニングまたはサポートの欠如。
- 個人的な理由や病気。
- 士気や仕事に対する満足度が低い。
- 仕事関連のストレス。
- 職場での嫌がらせ。
パフォーマンスの低下を管理する方法は？
パフォーマンスの低下は、問題の重大度に応じて、非公式または公式に解決できます。 場合によっては、少し余分な口頭でのフィードバックとメンタリングで十分な場合もあれば、より構造化されたアプローチが必要な場合もあります。
パフォーマンス改善計画は、従業員が自分の弱点を特定し、パフォーマンスを改善するために必要な支援を得るのに役立つ効果的な長期戦略です。 従業員の個々のニーズに注意を払い、尊重して手順に従うことにより、これらの対立を解決し、前向きな関係を維持することが可能です。
計画がうまくいかない場合は、労働者を別の仕事に割り当てるか、解雇を検討する必要があります。 この最後のオプションは、他のすべての手段が使い果たされた場合にのみ検討する必要があります。
パフォーマンスの低下のために従業員を解雇するにはどうすればよいですか？
業績不振で従業員を解雇する場合、法律は雇用主に公正に解雇することを義務付けています。 これは、退職などの懲戒処分を行う前に、従業員に業績を改善するための合理的な機会を与えることを意味します。
改善のための合理的な機会とは、労働者にパフォーマンスの低下を認識させ、必要に応じて追加のトレーニングとサポートを提供し、彼に期待されることを正確に理解し、懲戒手続きが検討される前に十分な時間を与えること、および解雇を意味します。
契約が終了する前に従業員に業績不振を改善するための合理的な機会を与えないと、不当または不当な退職を構成する可能性があるため、業績不振のために退職する方法を知ることは不可欠です。 XNUMXつの用語の間には微妙な違いがあります。
- 不当解雇：あなたが解雇した理由は誤りでした。 理由は本物でしたが、不公平であるか、終了とそれを回避する機会について警告しなかったために不当に行動しました。
- 不当な解雇：あなたは従業員を解雇することにより、従業員との契約条件に違反しました。 たとえば、指定された数の警告を使用しないことによって、または合意された試用期間を超えて警告なしに発砲することによって。
労働者が不当または不当に解雇されたと信じる場合、彼らは雇用裁判所で会社に対して訴訟を起こすことができます。
業績不振による懲戒解雇の手続き
解雇の前に公正な手続き（手続き的公正）を行い、正当な理由（実質的な公平性）で実行する必要があります。 公正な手続きには以下が含まれます。
- 問題がパフォーマンスの低下であり、不正行為ではないことを確認します。
- パフォーマンス低下の原因を特定します。
- 従業員とその階層的な上司を集めて、職務遂行能力の低下の原因を突き止めます。
- 職務遂行能力の低下に影響を与える労働者の理由を入手して評価します。
- 問題を修正するために実行する手順に関する従業員のコミットメントを取得します。
- 雇用主がプロセスを支援するために講じる措置を労働者に知らせます。
- 改善するための合理的な期間について合意します。
- すべての進捗状況を追跡します。
雇用主は対応する手続きに従うことにより手続き的公正を達成し、労働者が必要な助言、訓練、オリエンテーションおよび評価を受けたにもかかわらず、そして合理的なものが与えられたにもかかわらず、労働者が実際に確立された基準を満たしていないことが証明された場合、実質的な公平性が生じる必要なレベルを達成および維持するための期間。 したがって、残された唯一の選択肢は解雇でした。
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