אתה תוהה מה זה אקלים ארגוני? טוב אל תדאג! אנו מציעים לך את כל המידע המפורט כדי להעריך אותם בחברה שלך.
אקלים ארגוני
כאשר אנו מדברים על סביבת עבודה טובה או שיפור תחושות בתוך הארגון, אנו מתייחסים לכל אחד מההיבטים אשר כחברה נוכל להגדיר טוב יותר את התחושה של העובדים שלנו.
אוקיי עכשיו מהו האקלים הארגוני? ניתן להגדיר זאת כקידום סביבת עבודה נעימה שכן הדבר מביא לתפוקה ויעילות טובים יותר בתוך החברה, דבר הבא לידי ביטוי בהיקף כל אחת מיעדי החברה.
מחקרים חברתיים ועסקיים שונים קבעו כי בארגונים בהם יש עוינות ומשקל, נקבע כי היקף היעדים והיעדים הוא כמעט אפסי מאחר והעובדים אינם מרגישים בנוח כלל.
כאשר אנחנו מדברים אקלים ארגוני אנו מגלים שהם כוללים היבטים פיזיים, נפשיים ורגשיים כאחד. ניתן להגדיר את האקלים הארגוני גם כמחקרים על הרגשות השונים המגדירים את המערכת הארגונית שלנו.
באותו אופן, ניתן להגדיר את האקלים הארגוני כאותן תפיסות שיכולות להיות לכל אחד מהעובדים לגבי החברה וכיצד יכולות להיות לכך השלכות פסיכולוגיות עליהם.
כאשר אנו מתייחסים לאקלים הארגוני מנקודת מבטם של העובדים, אנו מגלים כי ניתן למצוא תפיסה אינדיבידואלית לחלוטין המתמקדת בביסוס האקלים הפסיכולוגי של הפרטים המרכיבים את הארגון העסקי.
חשוב לציין שהאקלים הארגוני אינו רק יישום יישומים של אסטרטגיות קבוצתיות דינמיות חדשות. זה הולך הרבה יותר עמוק מכיוון שהוא מנסה לשלב באופן מלא את כל צוות העבודה תחת תוכניות עבודה שמייצרות תוצאות אפקטיביות לחלוטין עבור החברה.
כדי להבין קצת יותר את הרעיון הארגוני הזה וכיצד ניתן ליישם אותו בתוך החברה שלנו, אנו משאירים לכם את החומר האורקולי הבא
מאפייני האקלים הארגוני
כפי שכבר הגדרנו, האקלים הארגוני מתמקד בחקר הפרקטיקות שאנו מפתחים כארגון כדי להשיג סביבה יציבה בקרב העובדים שלנו על מנת להשיג את הגשמת היעדים שלנו.
זה לא סוד לאף אחד שסביבת עבודה טעונה ושליליה מתורגמת לדחיית עובדים להשיג זהות עם החברה, מה שמשפיע ישירות על התוצאות שתיחמנו.
על מנת להבין ולזהות מקום עבודה המתאים כאקלים ארגוני, עלינו לקחת בחשבון כמה מאפיינים שיכולים להשפיע עלינו כארגון אם איננו יודעים כיצד לעבוד איתם.
בין המאפיינים שאנו יכולים למנות יש לנו:
סובייקטיביות
הדבר החשוב ביותר שאנו חייבים לקחת בחשבון כאשר אנו מעריכים את האקלים הארגוני של החברה שלנו הוא שאנו סובייקטיביים. זה מאפשר לנו לבסס באופן מלא את ההיבטים החיוביים והשליליים שיכולים להיות לנו.
היותנו סובייקטיביים מאפשרים לנו לבסס אסטרטגיות המאפשרות לנו להגדיל את נקודות החוזק שלנו ולמזער את החולשות שלנו. בסוג זה של ניתוח כארגון, זה נורמלי למצוא כלים כמו מטריצת SWOT. אם החברה שלך צריכה לבצע ניתוח מסוג זה, נשאיר לך את הקישור הבא כדי שתדע מה זה? ואיך מיישמים אותו? SWOT של חברה
מוּרכָּבוּת
ביסוס האקלים הארגוני עשוי להיות כפוף לסובייקטיביות של האנשים שמבצעים את הניתוח. לכן יש צורך שמערכות ההערכה יהיו מורכבות לחלוטין ושהיא תהיה תלויה לחלוטין בגורמים מוחשיים ובלתי מוחשיים לחלוטין, בתוך הארגון שלנו.
ציפיות גבוהות
גורם נוסף שעלינו לקחת בחשבון בעת הערכת האקלים הארגוני הם הציפיות שיש לעובדים או לעובדים בארגון שלנו. בדרך זו נוכל להעריך באופן קונקרטי את ההיבטים שעשויים באמת להשפיע עלינו כארגון.
השפעה על החיים האישיים והביצועים
מחקרים חברתיים ועסקיים שונים הראו כי אקלים ארגוני שלילי לא רק משפיע על העובדים בתוך הארגון, אלא יכול להשפיע ישירות על הדרך שבה עובדים חיים.
ארבעת המאפיינים הללו מגדירים את אותם גורמים שאנו כארגון חייבים לקחת בחשבון בעת הקמת אסטרטגיות הערכה ויישום בתוך החברה שלנו.
היכולת לקבוע מהן הבעיות שלנו בתוך הארגון נותנת לנו יתרון בשוק שכן אנו יכולים לבצע אסטרטגיות בהתאם לצרכים שלנו ולאפליקציות שעלינו לבצע כדי להשיג שיפורים.
חשיבותו של אקלים ארגוני טוב
כבר הגדרנו באופן מלא מהם הסיכונים שיכולים להיות לנו אם יש לנו אקלים ארגוני שאינו מומלץ. אבל אז אנחנו הולכים למנות את היתרונות השונים של השגת מוטיבציה והשגת פיתוח מלא בתוך החברה.
בהירות
ארגון עסקי המוכיח כי הוא מטפל באקלים ארגוני אופטימלי בצורה הטובה ביותר נהנה מבהירות בתוך השוק. כאשר יש לנו בהירות לטובתנו כחברה, לעובדים שלנו יש מטרות ויעדים ברורים ומזוהים הן של הארגון והן של ההנהלות שאליהן הם משובצים.
הכרה
גורם נוסף שאיפשר לנו לבסס אקלים ארגוני שלם הוא שמקל עלינו להגיע להכרה בתוך החברה. נקבע כי ביצוע הכרות בתוך החברה מהווה גירוי בקרב העובדים, שעוזר להשיג באופן מלא יותר כל אחד מהיעדים שקבענו.
בנקודה זו חשוב גם להדגיש כי ההכרה שמבקשים להינתן בתוך החברה היא של כל אחד מחברי החברה, המתורגמת כהשתקפות, אישור וכבוד של כל אחד מחברי החברה. הארגון.
מחויבות
כפי שקבענו, מחקרים ארגוניים קבעו כי האקלים הארגוני מספק לנו יתרונות המיושמים בתוך החברה. אבל אחד החשובים ביותר הוא שאפתח מחויבות והזדהות של כל אחד מחברי הארגון.
יתרון זה מתורגם ליותר פרודוקטיביות ורציונליזציה עבור כל אחד מהפרטים המרכיבים את צוות העבודה שלנו, המתבטא במילוי כל אחת מהמשימות שאנו מקימים בצורה אורגנית יותר. יש ביטוי בתוך ארגונים שמגדיר היטב את האקלים הארגוני וזהו "כשאתה אוהב את מה שאתה עושה, זה לא עבודה" אסטרטגיות האקלים הארגוניות שלנו צריכות להצביע על הכיוון הזה.
היבטים להשגת אקלים ארגוני הולם
בשלב זה קבענו את ההיבטים השליליים והחיוביים ואת המאפיינים שעלינו לקחת בחשבון כדי ליצור אקלים ארגוני טוב בתוך החברה. עכשיו הגיע הזמן שלנו לקבוע כיצד נוכל להשיג את האקלים הזה בצורה נאותה בחברה שלנו. להלן הנקודות שאתה צריך לקחת בחשבון כדי להשיג זאת
מְקוֹרִיוּת
כארגון, על מנת להתבלט בשוק או בתוך תוכניות ארגוניות, יש צורך להיות מסוגל לתרום מקוריות בתוך תוכניות שבהן רואים שהכל כבר נראה.
כשנביא לכל אחד מחברי הארגון להזדהות ולהראות את האינטרסים שלו להשגת מטרה זו, נוכל להיות בטוחים שההזדהות שתהיה לנו לכל אחד מהחברים תהיה קבועה.
בשלב זה נוכל לפתח את היעדים, המטרות, התדמית, מבני השיווק בין היתר. מה שעלינו לעשות הוא להשיג אסטרטגיות של עבודת צוות המאפשרות לנו לגלות את המאפיינים ההופכים אותנו לייחודיים.
תקשורת פנימית
אחד ההיבטים שעלינו לדאוג להם בקפדנות רבה הוא רמות התקשורת שאנו מציגים בתוך הארגון שלנו. היכולת לבסס אסטרטגיות ושיטות המאפשרות תקשורת רחבה, קיימא וזורמת היא מכרעת להשגת היעדים.
כאשר אנו מעריכים את ההיבטים הללו באופן פנימי, אנו יכולים לגלות שחיוני להבטיח שמחלקות ועובדים יוכלו לדבר ללא חשש שלא יישמעו, אנו יכולים ליפול לוואקום ארגוני שעלול להזיק מאוד לכל אחד מההיבטים המרכיבים את חֶברָה.
חשוב להבין שעלינו לראות את הארגון כמכלול ולא כמחלקות עצמאיות וכי כדי להגיע לעמידה בכל אחת מהיעדים שקבענו.
כדי להבין טוב יותר את היתרונות הללו אנו משאירים לכם את הסרטון הבא
פיתוח מנהיגות
היבט נוסף שעלינו להשיג כדי לבסס בצורה נכונה בתוך הארגון שלנו הוא פיתוח מלא של מנהיגים שעלולים להתעורר בתוך החברה שלנו.
אקלים ארגוני טוב מאפשר לעובדים לקבל ביצועים רחבים הרבה יותר שכן בתוך החברה ניתן למצוא עידוד והכשרה שונים מקובלים ושלמים לחלוטין בתוך החברה.
אינטגרציה
היבט חשוב נוסף שעלינו לקחת בחשבון לצורך יישום אקלים ארגוני שלם, עלינו ליצור אסטרטגיות המאפשרות שילוב של הקבוצות השונות המרכיבות את הארגון.
האינטגרציה מאפשרת למשימות המוטלות בתוך החברה לזרום בצורה הרבה יותר אורגנית ודינמית מתוך הבנה שכל גורם חיוני להתפתחות החברה שכן הוא עובד בצורה הרבה יותר נוחה והחלטית להגשמה של היעדים.
בריאות תעסוקתית ואיכות חיים
מפתח בסיסי נוסף כאשר אנו רוצים ליישם אקלים ארגוני שמתפקד במלואו הוא לדאוג להיבטי הבריאות והרווחה של כל אחד מהעובדים שלנו.
הוכח שהלחץ שמשפיע על כל אחד מהעובדים שלנו עלול להוביל למחלות כרוניות. לכן חיוני שנקים שיטות שונות שבהן בריאות ורווחה הן ערך עליון עבור כל אחד מהעובדים שלנו.
זיהוי של חוסר שביעות רצון
כשם שחשוב לקבוע האם האקלים הארגוני שלנו נכון, עלינו להיות מסוגלים לתפוס מי הם העובדים או העובדים שלא הצליחו לדבוק במערכות החדשות של הארגון ומדוע לא הצלחנו לשלב זאת .
כאשר אנו מבססים אסטרטגיות חדשות, עשויים להיות גורמי התנגדות, אך לדעת כיצד לקבוע מתי הם גורמים שנוצרו על ידי שינוי היא חיונית. הסיבה לכך היא שאם נוכל לקבוע את הסיבה האמיתית לשינוי, נוכל להבין אילו הם הטובים ביותר לטפל בכלים החדשים שאנו יכולים להקים.
Nuevas tecnologías
למרות שזה נשמע נורמלי ביותר, השימוש בטכנולוגיות חדשות הוא גורם בסיסי בהשגת אקלים ארגוני טוב. זה גורם לעובדים להרגיש שדואגים להם ומכסים כל אחד מהצרכים שיכולים להיות להם ברמת העבודה.
היישום של טכנולוגיות חדשות בתוך ארגונים הצליח לקבוע, על פי מחקרים, שניתן למזער עד 48% מחזור בארגונים שלוקחים היבט יסודי זה בחשבון.
השלכות של אקלים ארגוני גרוע
לאחר מכן, הכרחי שנבין מהן ההשלכות השליליות שיכולות להיות מוצגות לנו בתוך החברה שלנו אם ניקח כמובן מאליו את ההיבט הזה שאנו מפתחים.
אחת ההשלכות הבולטות שיכולות להיות לנו בתוך החברה שלנו אם לא ננהל את האקלים הארגוני שלנו בצורה נכונה היא הידרדרות הייצור, הפרודוקטיביות, האיכות ותשומת הלב של כל אחת מהתוכניות שאנו מנהלים בחברה.
מאפיין נוסף של ניהול לקוי של האקלים הארגוני הוא שאנו יכולים למצוא את עצמנו עם מספר בלתי מוגבל של תלונות בתוך הארגון, אלו כוללות גם לקוחות וגם עובדים המרכיבים את החברה שלנו.
חוסר התקשורת והגישה הטובה של החברה שלנו עלולים לסכן משמעותית את העובדים, שכן היא מגבירה את התחרותיות והאינדיבידואליות של ההנהלה, מה שמביא לעלייה מופרזת בתחלופת העובדים, מה שגורם לה לצמוח.הכשרת עובדים והוצאות גיוס עובדים. זה גורם לנו להפסיק לנהל כישרונות בשכר שלנו שתורמים מידה של חשיבות, יכולת, יעילות ואפקטיביות לארגון שלנו.
מסיבות אלו, נחוץ לנו להבין שכאשר לצוות שלנו יש מוטיבציה נמוכה, מחויבות מועטה וניתוק מוחלט מעמידה ביעדים שהצבנו לעצמנו, לרוב קיים סיכון גבוה לעיכובים או היעדרויות בחברה.
באותה מידה יש להבין שכאשר היבטים אלו נמצאים בתוך הארגון, תהיה לנו גידול לא פרופורציונלי בבקשות לרישיונות, היתרים ואף התפטרות עקב ניהול כושל שאנו יכולים לשלוט בארגון שלנו.
כמו כן, נמצא אובדן ייצור גבוה ואינדקס גבוה של תיקונים או בזבוז של חומר שיעמוד נגד הצרכים או היעדים שנקבעו בארגון שלנו.
ניתוח האקלים הארגוני שלנו
בשלב זה נראה לך כיצד ניתן ליישם הערכה מלאה על החברה שלנו כדי לקבוע כיצד האקלים הארגוני שלנו, יש צורך לקחת בחשבון היבטים שונים. הבה נזכור כי יצירת אקלים ארגוני טוב חיונית לתפקוד תקין של החברה שלנו.
חשוב להבין שאם נצליח לבסס חקירה מלאה שתוכל לשקול מהו האקלים הארגוני שלנו, נגלה שעובדים שמרגישים מזוהים ומטופלים לחלוטין על ידי הארגונים מפתחים אמפתיה ורמת הבנה גבוהה יותר מאשר עובדים שיש להם לא הצליח לפתח זהות חשובה בתוך החברה.
מה שעלינו להדגיש בשלב זה הוא שחשוב שנפתח יכולת חיבה ורפלקציה עם העובדים שלנו עם החברה כדי להשיג את הדרך הזו, ליצור טפסים או ראיונות שעוזרים לפיתוח מלא של מערכת האקלים הארגונית שאנו רוצים לקבוע. .
עם זאת, חשוב שנבין שדרך העבודה או הראיון הזו חייבת להיכלל בספקטרום העבודה שלנו באופן אנונימי כדי למנוע מהעובדים שלנו להרגיש מאוימים מהשלכות אפשריות שיש להם.
כאשר אנו מנתחים את האקלים הארגוני שלנו, עלינו לכלול שאלות שונות כדי להפוך אותו לאובייקטיבי ככל האפשר. בין השאלות שאנו יכולים לשאול את עצמנו כארגון, אנו מוצאים: מהם אותם שיקולים שהופכים אותנו לחברה טובה? אם נוכל לקבוע מה עושה אותנו שונים, נוכל לבסס יתרונות בשוק הארגוני.
עוד מהשאלות שעלינו לשאול את עצמנו בתוך הארגון הן אותם גורמים שיכולים להשפיע עלינו בצורה שלילית ומקשים על השגת היעדים והיעדים שלנו.
כאשר אנו מצליחים לבסס מענה לכל אחד מהיבטים אלו ויישום כל אחד מהשלבים והשיקולים שקבענו לאורך המאמר, אנו מגלים כי הניתוח וההערכה של כל אחת מההנהלות הינם בסיסיים וקלים. יישום כדי למנוע מאיתנו להגביל באופן אקטיבי את האינדיקטורים שיש לנו לגבי פרודוקטיביות.
יש צורך להעריך את שיעורי הרוטציה ואת התלונות השונות שיש לנו במערכת ההערכה שלנו של לקוחות ועובדים כדי למנוע מוניטין רע בקרב אתרי הגיוס וקהילת השוק בו אנו מתפתחים.