Minden vállalatnak vagy szervezetnek meg kell határoznia egy jószágot humánerőforrás-politikák optimális működésének és ezáltal a munkavállalók vállalaton belüli és kívüli tevékenységének és magatartásának garantálása érdekében.
Humánerőforrás-politika
A humánerőforrás-politikák mindazok az iránymutatások, amelyeket a vállalat céljainak elérésére hoztak létre.
Az Emberi Erőforrást, mint kulcsfontosságú elemet először azonosítani kell a vállalat, intézmény küldetésével, jövőképével, értékeivel, oly módon, hogy a napi tevékenységet kielégítően végezze, és ezáltal hozzájáruljon a célok és célok eléréséhez.
Ebből a célból fontos megjegyezni, hogy minden munkavállaló más, ezért ajánlott minden vállalatnak vagy intézménynek kialakítani saját humánerőforrás-politikáját.
Mindezen döntések, amelyeket a Vezetőség, az Irányító, az Emberi Erőforrás Osztály vagy a Koordináció hozott, iránymutatásul szolgálnak a vállalaton vagy intézményen belüli különböző feladatok és tevékenységek elvégzéséhez, valamint támogatást nyújtanak az esetlegesen felmerülő problémákra, szabálytalanságokra megoldást kínálva. bizonyos pillanatban.
Ha tetszett ez az érdekes cikk, megkérem, hogy nézzen meg egy kicsit többet ezen a linken A bérjegyzék részei
A humánerőforrás-politikák típusai
- Munkaerő-felvételi szabályzat
- fizetési politika
- öltözői szabályzat
- Magatartási kódexek.
A jó humánerőforrás-politika megvalósítása érdekében az alábbiakban felsorolunk néhány témát, amelyek ennek megvalósításához szükségesek:
-
Stratégiai terv kidolgozása
Ez információk gyűjtéséből és áttekintéséből áll megfigyelés, interjúk és a humánerőforrás területen részt vevő szervezetekkel való interakció révén, hogy stratégiai tervet készítsenek a személyzet számára általában, ahol bizonyítást nyernek a szervezeti növekedési stratégiák, a munkakörnyezetben, többek között az elérni kívánt rövid- és középtávú célok, célkitűzések kitűzése érdekében.
-
Jó toborzási és kiválasztási politika végrehajtása
Ebben a vonatkozásban figyelembe kell venni azokat a szabályokat és eljárásokat, amelyeket a személyzet felvételének kérésekor alkalmazni kell. A munkaerő-toborzás és -kiválasztás kritériumait általában a keresett szakmai profil figyelembevételével határozzák meg a jó jelölt kiválasztása és a tehetségek menekülésének vagy rotációjának csökkentése érdekében.
-
Szakmai képzési tervet készíteni
Fontos a vállalat igényeinek megfelelő képzési rendszer fenntartása, a dolgozók szakmai profiljának megfelelő képzési és oktatási terv kialakítása; lehetővé téve ily módon a célok elérését a munkavállaló, és ezáltal a vállalat javára, amely képzési és szakmai fejlődésükhöz tanfolyamokat kínál.
-
Teljesítményértékelés
A dolgozók teljesítményének vagy teljesítményének méréséhez fontos egy politika kialakítása és meghatározása ezen a területen, mivel bizonyos esetekben ezek a politikák nem igazodnak az elért eredményekhez, vagy éppen ellenkezőleg, a munkavállalók munkateljesítménye nem értékelték.
Ennek érdekében tanácsos véleménycserét, valamint az eredmények elemzését és a cél kitűzését az értékelt személyzettel közösen meghatározni a figyelembe veendő kritériumok meghatározásához, és akik felelősek ezen értékelések alkalmazásáért.
-
Biztosítson megfelelő szervezeti légkört
Arra a véleménymátrixra vagy felmérésre vonatkozik, amelyet a dolgozók körében végezhetünk annak érdekében, hogy megtudjuk, elégedettek-e a vállalat szervezeti klímájával vagy ideálisnak ítélt légkörével; oly módon, hogy ez alapul szolgáljon olyan stratégiák megvalósításához, amelyek növelik a dolgozók motivációját, összetartozás- vagy elkötelezettségét a vállalattal, intézményrel.
Ez a szabályzat vonatkozik azokra a juttatásokra is, amelyeket a vállalat a munkavállalók szociális jóléte tekintetében kínálhat.
-
díjazás
Ezt a tételt be kell építeni a humánpolitikai politikába, amely többek között a dolgozók ledolgozott munkanapjaiért járó kompenzációját, pozíciókijelölését fogja célozni. A másik implicit szempont a béremelések, prémiumok, díjak kritériumai a szakmai teljesítményüknek megfelelően.