Kíváncsi vagy, mi az szervezeti légkör? Hát ne aggódj! Minden részletes információt kínálunk Önnek, hogy értékelje őket cégében.
Szervezeti légkör
Amikor jó munkakörnyezetről vagy a szervezeten belüli érzések javulásáról beszélünk, akkor minden olyan szempontra hivatkozunk, amellyel vállalatként jobban meg tudjuk határozni dolgozóink érzéseit.
Oké, most Milyen a szervezeti légkör? A kellemes munkakörnyezet előmozdításaként definiálható, hiszen ez jobb termelékenységet és hatékonyságot eredményez a vállalaton belül, ami minden vállalati célban megmutatkozik.
Különböző társadalmi és üzleti tanulmányok megállapították, hogy azokban a szervezetekben, ahol van ellenségeskedés és súly, szinte nulla a célok és célok terjedelme, mivel a munkavállalók egyáltalán nem érzik jól magukat.
Amikor beszélünk szervezeti légkör azt tapasztaljuk, hogy fizikai, mentális és érzelmi vonatkozásokat is tartalmaznak. A szervezeti klímát úgy is meghatározhatjuk, mint a szervezeti rendszerünket meghatározó különböző érzelmek vizsgálatát.
Ugyanígy a szervezeti légkört úgy definiálhatjuk, mint azokat a felfogásokat, amelyeket az egyes dolgozók a vállalatról alkothatnak, és hogy ez milyen pszichológiai hatással lehet rájuk.
Ha a szervezeti klímát a dolgozók szemszögéből vizsgáljuk, akkor azt találjuk, hogy egy teljesen egyénre szabott koncepciót találunk, amely a gazdálkodó szervezetet alkotó egyének pszichológiai légkörének kialakítására irányul.
Fontos megjegyezni, hogy a szervezeti légkör nem csupán az új, dinamikus csoportstratégiák alkalmazásainak megvalósítását jelenti. Ez sokkal mélyebbre megy, mert igyekszik teljes mértékben integrálni a teljes munkacsoportot olyan munkasémák alá, amelyek teljesen hatékony eredményeket produkálnak a vállalat számára.
Hogy egy kicsit jobban megértsük ezt a szervezeti koncepciót és azt, hogy miként alkalmazható cégünkön belül, az alábbi audiovizuális anyagokat hagyjuk önöknek
A szervezeti légkör jellemzői
Ahogy azt már meghatároztuk, a szervezeti klíma azon gyakorlatok tanulmányozására fókuszál, amelyeket szervezetként alakítunk ki annak érdekében, hogy céljaink teljesítése érdekében stabil környezetet teremtsünk munkatársaink között.
Senkinek sem titok, hogy a feltöltött és negatív munkakörnyezet azt jelenti, hogy a dolgozók elutasítják a vállalattal való azonosságot, ami közvetlenül befolyásolja az általunk meghatározott eredményeket.
Ahhoz, hogy megértsük és azonosítsuk a szervezeti légkörnek megfelelő munkahelyet, figyelembe kell vennünk néhány olyan jellemzőt, amelyek hatással lehetnek ránk, mint szervezetre, ha nem tudjuk, hogyan dolgozzunk velük.
A megnevezhető jellemzők között a következőket találjuk:
alanyiság
A legfontosabb dolog, amit figyelembe kell vennünk, amikor vállalatunk szervezeti klímáját értékeljük, az az, hogy szubjektívek vagyunk. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy teljes mértékben meghatározzuk a lehetséges pozitív és negatív oldalainkat.
A szubjektívség lehetővé teszi számunkra, hogy olyan stratégiákat alakítsunk ki, amelyek lehetővé teszik erősségeink növelését és gyengeségeink minimalizálását. Az ilyen típusú elemzések során, mint szervezet, normális olyan eszközöket találni, mint a SWOT mátrix. Ha az Ön cégének ilyen típusú elemzést kell végeznie, meghagyjuk Önnek az alábbi linket, hogy tudja, mi az? És hogyan alkalmazzák? Egy cég SWOT-ja
Bonyolultság
A szervezeti légkör kialakítása az elemzést végző személyek szubjektivitásának függvénye lehet. Ezért szükséges, hogy az értékelési rendszerek teljesen összetettek legyenek, és teljes mértékben függjenek a szervezetünkön belül teljesen kézzelfogható és megfoghatatlan tényezőktől.
magas elvárás
Egy másik tényező, amelyet figyelembe kell vennünk a szervezeti légkör értékelésekor, azok az elvárások, amelyeket az alkalmazottakkal vagy a munkavállalókkal szemben támasztanak szervezetünkön belül. Így tudjuk konkrétan értékelni azokat a szempontokat, amelyek valóban hatással lehetnek ránk, mint szervezetre.
Hatás a személyes életre és a teljesítményre
Különböző társadalmi és üzleti tanulmányok kimutatták, hogy a negatív szervezeti légkör nemcsak a szervezeten belüli dolgozókra van hatással, hanem közvetlenül befolyásolhatja a dolgozók életvitelét is.
Ez a négy jellemző határozza meg azokat a tényezőket, amelyeket szervezetként figyelembe kell vennünk a vállalaton belüli értékelési és alkalmazási stratégiák kialakításakor.
Ha meg tudjuk állapítani, hogy mik a problémáink a szervezeten belül, az előnyt jelent számunkra a piacon, hiszen az igényeinknek és az alkalmazásoknak megfelelő stratégiákat tudunk megvalósítani, amelyeket a fejlesztések érdekében végre kell hajtanunk.
A jó szervezeti légkör fontossága
Már teljesen meghatároztuk, hogy milyen kockázatokkal járhatunk, ha nem ajánlott szervezeti légkörünk van. De akkor meg fogjuk nevezni a motiváció elérésének és a vállalaton belüli teljes fejlődés elérésének különböző előnyeit.
világosság
Az az üzleti szervezet, amely bizonyítja, hogy a legjobban kezeli az optimális szervezeti légkört, tisztaságot élvez a piacon. Ha egyértelmű a mi javunk, mint vállalat, munkatársainknak világos és meghatározott céljai és célkitűzései vannak mind a szervezetnek, mind a hozzájuk tartozó vezetésnek.
elismerés
Egy másik tényező, amely lehetővé tette számunkra, hogy teljes szervezeti légkört alakítsunk ki, az, hogy megkönnyíti számunkra a vállalaton belüli elismerés megszerzését. Megállapítást nyert, hogy a vállalaton belüli elismerések ösztönzést adnak a dolgozókon belül, ami segíti a kitűzött célok egy-egy teljesebb elérését.
Ezen a ponton azt is fontos kiemelni, hogy az elismerést, amelyet a vállalaton belül kívánnak megadni, a társaság minden egyes tagja megilleti, ami a szervezet minden egyes tagjának visszatükröződését, jóváhagyását és tiszteletét jelenti. .
elkötelezettség
Mint megállapítottuk, a szervezeti vizsgálatok megállapították, hogy a szervezeti klíma olyan előnyöket biztosít számunkra, amelyeket a vállalaton belül alkalmazunk. De az egyik legfontosabb az, hogy a szervezet minden egyes tagjával szemben elkötelezettséget és azonosulást alakítsak ki.
Ez az előny nagyobb termelékenységben és ésszerűsítésben nyilvánul meg minden egyes, a munkacsoportunkat alkotó egyén számára, ami az általunk meghatározott feladatok szervesebb módon történő végrehajtásában is megmutatkozik. Van egy olyan kifejezés a szervezeteken belül, amelyek nagyon jól meghatározzák a szervezeti klímát, és az is "Ha tetszik, amit csinálsz, az nem munka" Szervezeti klímastratégiánknak ebbe az irányba kell mutatniuk.
A megfelelő szervezeti légkör elérésének szempontjai
Ezen a ponton meghatároztuk azokat a negatív és pozitív szempontokat, valamint azokat a jellemzőket, amelyeket figyelembe kell vennünk a jó szervezeti légkör kialakításához a vállalaton belül. Most itt az ideje, hogy megállapítsuk, hogyan tudjuk megfelelő módon elérni ezt a klímát cégünkön belül. Itt vannak azok a szempontok, amelyeket figyelembe kell vennie ennek eléréséhez
Eredetiség
Szervezetként ahhoz, hogy kitűnjünk a piacon vagy a szervezeti sémákon belül, szükség van arra, hogy az eredetiséghez tudjunk hozzájárulni azokon a sémákon belül, ahol úgy gondoljuk, hogy már mindent láttunk.
Ha a szervezet minden tagját ráveszi, hogy azonosítsa magát, és mutassa meg érdeklődését e cél elérése érdekében, akkor biztosak lehetünk abban, hogy az egyes tagok azonosulása állandó lesz.
Ezen a ponton alakíthatjuk ki többek között a célokat, célokat, imázst, marketing struktúrákat. Amit tennünk kell, az az, hogy olyan csapatmunka stratégiákat dolgozzunk ki, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy felfedezzük azokat a jellemzőket, amelyek egyedivé tesznek bennünket.
Belső kommunikáció
Az egyik szempont, amire nagyon szigorúan ügyelnünk kell, a szervezetünkön belüli kommunikáció szintjei. A széleskörű, életképes és gördülékeny kommunikációt lehetővé tévő stratégiák és módszerek kialakítása meghatározó a célok elérése szempontjából.
Ha ezeket a szempontokat belsőleg értékeljük, azt tapasztalhatjuk, hogy elengedhetetlen annak biztosítása, hogy a részlegek és a dolgozók anélkül beszélhessenek, hogy nem hallják meg őket, olyan szervezeti vákuumba kerülhetünk, amely nagyon káros lehet az egyes szempontokat alkotó szempontokra nézve. vállalat.
Fontos megérteni, hogy a szervezetet egésznek kell tekintenünk, nem pedig független részlegeknek, és hogy minden általunk kitűzött célnak megfeleljünk.
Hogy jobban megértsük ezeket az előnyöket, hagyjuk az alábbi videót
vezetői fejlesztés
Egy másik szempont, amit el kell érnünk ahhoz, hogy szervezetünkön belül helyesen beépüljünk, a cégünkön belül felmerülő vezetők teljes körű fejlesztése.
A jó szervezeti légkör sokkal szélesebb körű teljesítményt tesz lehetővé az alkalmazottaknak, hiszen a vállalaton belül különböző bátorításokat és képzéseket találhatunk, amelyek a vállalaton belül teljesen elfogadhatóak és teljesek.
Integración
Egy másik fontos szempont, amit a teljes szervezeti klíma alkalmazása során figyelembe kell vennünk, olyan stratégiákat kell alkotnunk, amelyek lehetővé teszik a szervezetet alkotó különböző csoportok integrációját.
Az integráció lehetővé teszi a vállalaton belüli feladatok sokkal organikusabb és dinamikusabb áramlását, annak tudatában, hogy minden tényező nélkülözhetetlen a cég fejlődéséhez, hiszen sokkal kényelmesebben és határozottabban működik a teljesítés érdekében. a célokról.
Foglalkozási egészség és wellness
Egy másik alapvető kulcs, amikor egy teljesen működőképes szervezeti légkört akarunk megvalósítani, hogy ügyeljünk minden dolgozónk egészségére és jólétére.
Bebizonyosodott, hogy az egyes dolgozóinkat sújtó stressz krónikus betegségekhez vezethet. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy különböző módszereket alakítsunk ki, ahol minden dolgozónk számára az egészség és a jólét a legfontosabb.
Az elégedetlenség azonosítása
Ahogyan fontos annak megállapítása, hogy szervezeti légkörünk megfelelő-e, úgy meg kell tudnunk ragadni, hogy kik azok az alkalmazottak vagy dolgozók, akik nem tudtak betartani a szervezet új rendszereit, és miért nem tudtuk azt beépíteni. .
Amikor új stratégiákat alakítunk ki, előfordulhatnak ellenállástényezők, de elengedhetetlen, hogy tudjuk, hogyan határozzuk meg, hogy ezek mikor a változás által létrehozott tényezők. Ennek az az oka, hogy ha meg tudjuk határozni a változás valódi okát, akkor megérthetjük, hogy melyek a legjobban kezelni a kialakítható új eszközöket.
Az új technológiák
Bár rendkívül normálisan hangzik, az új technológiák alkalmazása alapvető tényező a jó szervezeti légkör elérésében. Ez azt eredményezi, hogy a dolgozók úgy érzik, gondoskodnak róluk, és kielégítik a munka szintjén esetlegesen felmerülő szükségleteiket.
Az új technológiák szervezeten belüli alkalmazása a tanulmányok szerint azt eredményezte, hogy az ezt az alapvető szempontot figyelembe vevő szervezetekben akár 48%-os forgalom is minimalizálható.
A rossz szervezeti légkör következményei
Ezt követően meg kell értenünk, melyek azok a kedvezőtlen következmények, amelyek cégünkön belül számunkra jelentkezhetnek, ha ezt a fejlesztendő szempontot magától értetődőnek vesszük.
Az egyik legfigyelemreméltóbb következmény, amelyet cégünkön belül okozhat, ha nem kezeljük megfelelően szervezeti légkörünket, a termelés, a termelékenység, a minőség és a figyelem romlása a vállalaton belül irányított programok mindegyikénél.
A szervezeti légkör rossz menedzselésének másik jellemzője, hogy a szervezeten belül korlátlan számú panasszal találkozhatunk, amelyek között megtalálhatók a cégünket alkotó ügyfelek és dolgozók egyaránt.
A kommunikáció hiánya és cégünk jó hozzáállása jelentősen veszélyeztetheti a dolgozókat, hiszen növeli a menedzsment versenyképességét, egyéniségét, ami a munkaerő fluktuáció túlzott növekedését eredményezi, ami növekedést eredményez. Emiatt abbahagyjuk a bérlistánkon szereplő tehetségek menedzselését, amelyek bizonyos fokú fontossággal, kapacitással, hatékonysággal és eredményességgel járulnak hozzá szervezetünkhöz.
Ezen okok miatt szükséges megértenünk, hogy ha munkatársaink alacsony motivációval, csekély elkötelezettséggel és teljes elszakadással rendelkeznek a magunk elé kitűzött célok elérésétől, akkor általában nagy a késések vagy hiányzások kockázata a vállalaton belül.
Ugyanígy meg kell érteni, hogy ha ezek a szempontok a szervezeten belül vannak, akkor aránytalanul meg fog nőni az engedélykérelmek, engedélykérelmek, sőt a szervezetünkön belül kontrollálható rossz gazdálkodás miatti lemondások száma is.
Azt is tapasztaljuk, hogy magas a termelési veszteség, valamint a javítások vagy az anyagpazarlás magas indexe, amely ellentétes lenne a szervezetünkben meghatározott szükségletekkel vagy célokkal.
Szervezeti légkörünk elemzése
Ezen a ponton bemutatjuk, hogyan alkalmazható teljes körű értékelés vállalatunkra annak megállapítására, hogy milyen a szervezeti klímánk, ehhez szükséges különböző szempontok figyelembe vétele. Ne feledjük, hogy a jó szervezeti légkör kialakítása elengedhetetlen vállalatunk megfelelő működéséhez.
Fontos megérteni, hogy ha sikerül egy teljes vizsgálatot létrehoznunk, amely képes megvizsgálni, milyen a szervezeti légkörünk, akkor azt fogjuk tapasztalni, hogy azokban az alkalmazottakban, akik úgy érzik, hogy a szervezet teljesen azonosítja és törődik velük, empátia és magasabb szintű megértés alakul ki, mint azokban az alkalmazottakban, akik nem sikerült fontos identitást kialakítani a vállalaton belül.
Amit ezen a ponton hangsúlyoznunk kell, az az, hogy ennek eléréséhez fontos, hogy munkatársainkkal kialakítsuk a vonzalom és a reflexió képességét a vállalat felé, olyan űrlapokat vagy interjúkat alakítsunk ki, amelyek elősegítik az általunk meghatározni kívánt szervezeti klímarendszer teljes körű kialakítását. .
Fontos azonban megértenünk, hogy ezt a munkamódszert vagy interjút anonim módon be kell vonni a munkakörünkbe, hogy elkerüljük, hogy alkalmazottaink megfélemlítsék a vélt lehetséges következményeket.
Amikor szervezeti klímánkat elemezzük, különböző kérdéseket kell feltennünk, hogy az a lehető legobjektívebb legyen. A kérdések között, amelyeket szervezetként feltehetünk magunknak, a következőket találjuk: Melyek azok a szempontok, amelyek miatt jó cég vagyunk? Ha meg tudjuk állapítani, mitől különbözünk, akkor a szervezeti piacon belül hasznot tudunk megállapítani.
A másik kérdés, amit fel kell tennünk magunknak a szervezeten belül, azok a tényezők, amelyek negatívan hathatnak ránk, és amelyek megnehezítik céljaink és céljaink megvalósítását.
Amikor sikerül választ adnunk ezekre a szempontokra és az egyes lépések alkalmazására és a cikkben megfogalmazott szempontokra, azt látjuk, hogy az egyes menedzsmentek elemzése és értékelése alapvető és egyszerű. Az alkalmazás megakadályozza, hogy aktívan korlátozzuk a termelékenységre vonatkozó mutatókat.
Szükséges, hogy értékeljük a rotáció mértékét és a különböző panaszokat, amelyek az ügyfelek és munkavállalók értékelési rendszerén belül vannak, hogy elkerüljük a rossz hírnevet a munkaerő-kölcsönzők és a piac közössége körében, ahol fejlődünk.