U ovom članku ćemo govoriti o disciplinski otkaz zbog lošeg rada, tako da vodite računa o uzrocima koji mogu utjecati na prestanak Vašeg radnog odnosa.
Što je disciplinski otkaz za loš rad?
El disciplinski otkaz zbog lošeg rada Sastoji se od mjere otrežnjenja gdje zaposlenik ostaje bez posla bez primanja bilo kakve naknade. Međutim, ova se radnja ne primjenjuje u slučajevima male obučenosti ili radnog iskustva, jer je to nešto što se mora utvrditi u fazi razgovora i odabira osoblja.
Što podrazumijeva disciplinski otkaz zbog lošeg rada?
Loša izvedba često se očituje kao nemogućnost ispunjavanja pravila i očekivanja svoje uloge, ponovljene pogreške na poslu ili neuspješno osiguravanje da se posao završi u potrebnom vremenskom okviru.
Uvršten je u široku rubriku invalidnosti, koja predstavlja rastući problem, a koji se odnosi na loš radni učinak ili nemogućnost zaposlenika da postigne i održi standarde rada koje je utvrdio poslodavac, u kvantitetu i kvaliteti. proizvodnja. U svim ugovorima o radu podrazumijeva se da se zaposlenik obvezuje obavljati u skladu s razumnim, zakonskim i ostvarivim statutima koji se zahtijevaju u tvrtki.
Ako radnik ne ispuni svoju dužnost, onda se kaže da je nesposoban i poslodavac ga ima pravo otpustiti, nakon što je postupio pošteno i osigurao da je otkaz iz opravdanog razloga. Najčešći razlozi loše izvedbe uključuju:
- Nerazumijevanje radnih standarda i očekivanja.
- Nedostatak dovoljne obuke ili podrške.
- Osobni razlozi ili bolesti.
- Nizak moral ili zadovoljstvo poslom.
- Stres vezan za posao.
- Uznemiravanje na radnom mjestu.
Kako upravljati lošom izvedbom?
Loš učinak može se riješiti neformalno ili formalno, ovisno o ozbiljnosti problema. U nekim slučajevima dovoljno je malo dodatne verbalne povratne informacije i mentorstva, dok drugi zahtijevaju strukturiraniji pristup.
Plan poboljšanja učinka učinkovita je dugoročna strategija koja pomaže zaposlenicima da identificiraju svoje slabe strane i dobiju pomoć koja im je potrebna za poboljšanje učinka. Slijedeći proceduru s pažnjom i uvažavanjem individualnih potreba zaposlenika, moguće je riješiti ove sukobe i održati pozitivan radni odnos.
Ako plan ne uspije, trebate dodijeliti radnika na drugi posao ili razmisliti o otpuštanju. Ovu posljednju opciju treba razmotriti samo ako su iscrpljene sve druge mogućnosti.
Kako otpustiti zaposlenika zbog lošeg rada?
Prilikom otpuštanja zaposlenika zbog lošeg rada, zakon zahtijeva od poslodavaca da to čine pošteno. To znači dati zaposleniku razumnu priliku da poboljša svoj učinak prije poduzimanja disciplinskih mjera kao što je otkaz.
Razumna prilika za poboljšanje podrazumijeva osvještavanje radnika o lošem radu, pružanje dodatne obuke i podrške ako je potrebno, osiguravanje da točno zna što se od njega očekuje, te dopuštanje dovoljno vremena prije razmatranja disciplinskih postupaka i otpuštanja.
Znati kako raskinuti rad zbog lošeg učinka je bitno, jer nedavanje zaposleniku razumne prilike za poboljšanje lošeg učinka prije isteka ugovora može predstavljati neopravdan ili neopravdan otkaz. Postoji suptilna razlika između ta dva pojma:
- Nepravedno otpuštanje: razlog koji ste naveli za otkaz bio je lažan; razlog je bio originalan, ali nepravedan, ili je postupio nepravedno jer vas nije upozorio na raskid i priliku da ga izbjegnete.
- Neopravdani otkaz: prekršili ste uvjete ugovora sa zaposlenikom otpuštajući ga; na primjer, neiskorištenjem navedenog broja upozorenja ili ispaljivanjem bez upozorenja nakon dogovorenog probnog razdoblja.
Ako radnik smatra da je nepravedno ili nepravedno otpušten, može podnijeti tužbu protiv tvrtke sudu za zapošljavanje.
Postupak stegovnog razrješenja za loš rad
Razrješenju mora prethoditi pošten postupak (proceduralna pravičnost) i biti proveden iz opravdanog razloga (materijalna nepristranost). Pošteni postupak uključuje:
- Utvrdite da je problem loša izvedba, a ne nedolično ponašanje.
- Identificirajte uzroke loše izvedbe.
- Okupite zaposlenika i njegovog hijerarhijskog nadređenog kako bi utvrdili uzroke lošeg rada.
- Dobiti i procijeniti razloge radnika koji utječu na loš radni učinak.
- Dobijte predanost zaposlenika u vezi s koracima koje će poduzeti da isprave problem.
- Obavijestiti radnika o mjerama koje će poslodavac poduzeti kako bi pomogao u tom procesu.
- Dogovorite razumno vremensko razdoblje za poboljšanje.
- Pratite sav napredak.
Poslodavac će postići proceduralnu pravednost slijedeći odgovarajuće postupke, dok će značajna nepristranost nastupiti kada dokaže da radnik zapravo nije ispunio utvrđeni standard, unatoč tome što je dobio potrebne savjete, obuku, usmjeravanje i ocjenu, te usprkos tome što mu je dana razumna vremensko razdoblje za postizanje i održavanje potrebne razine. Stoga je jedina preostala opcija bila smjena.
Ako vas je članak zanimao, pozivamo vas da pročitate sve što se tiče odsustvo zbog napuštanja poslaI kakve to posljedice nosi? Saznajte o ovom potencijalnom uzroku otpuštanja u svijetu.