अनुपस्थिति और इसकी आवश्यकताओं के लिए बर्खास्तगी

जब कोई व्यक्ति श्रम समझौता करता है, तो उसे नियोक्ता के निर्देशों का पालन करना चाहिए; अन्यथा, यह एक के संपर्क में आ जाएगा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, विभिन्न बिंदुओं को जानना आवश्यक है जो इस लेख में विस्तृत होंगे।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

अनुपस्थिति को पद और उसके पेशेवर कार्यों की अनुपस्थिति या परित्याग के रूप में समझा जा सकता है जो वह किसी कंपनी या एसोसिएशन में कार्य दिवस पर करता है, फर्म में प्रवेश करने के समय स्थापित कानूनी अनुबंध का उल्लंघन करता है। यह अनुपस्थिति उचित हो भी सकती है और नहीं भी; अन्यथा, यह अनुचित श्रम परित्याग है जो उत्पन्न कर सकता है अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी.

श्रम बर्खास्तगी से तात्पर्य तब होता है जब नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ श्रम प्रकृति के कारणों के लिए एक कार्य समझौते में कटौती करता है, चाहे वह महीने में उचित अनुपस्थिति के संचय के कारण, अनुचित अनुपस्थिति या कंपनी के भीतर गंभीर विफलताओं के कारण हो। नियोक्ता को कानूनी चैनलों के माध्यम से अपने कर्मचारी के अनुबंध की अवधि तय करने की शक्ति है।

यदि उपाय किया जाता है क्योंकि यह अप्रत्यक्ष रूप से कार्यस्थल या बाकी कर्मचारियों के बीच पर्यावरण को नुकसान पहुंचाता है या नुकसान पहुंचाता है। स्पेन में, श्रमिकों के शाही विनियमन के अनुसार, अनुच्छेद 49 के अनुसार दो प्रकार की बर्खास्तगी लागू की जा सकती है: उद्देश्य, कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए, जिसके लिए वह प्रत्येक वर्ष के लिए अधिकतम 20 दिनों के साथ 12 दिनों का काम करने का हकदार है। वेतन और 15 दिनों के नोटिस की मांग।

सामूहिक, अनुबंधित पक्ष के गंभीर और दोषी आचरण द्वारा निर्मित, अनुबंध के नुकसान या पूर्व सूचना के लिए मुआवजे की आवश्यकता नहीं है; अनुशासनात्मक रूप से, कंपनी अनुबंध को रद्द करना चाहती है लेकिन कोई कारण नहीं है, सुलह तक पहुंचने और अनुबंध की समाप्ति को मौखिक रूप से उजागर करने की सलाह दी जाती है।

एक कंपनी के भीतर विभिन्न विभाग होते हैं जो विशिष्ट कार्यों को पूरा करते हैं।

जैसे मानव संसाधन, इन प्रभागों के बारे में कुछ और जानने के लिए हम अनुशंसा करते हैं कि इसके बारे में पढ़ें एक कंपनी के विभाग।

आवश्यकताएं दर्शाती हैं काम की अनुपस्थिति

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के साथ आगे बढ़ने में सक्षम होने की आवश्यकताओं के भीतर, यह कानूनी ढांचे के अनुपालन को संदर्भित करता है। स्पेन में, कर्मचारी को लचीलापन और लाभ देते हुए इसे वर्षों से संशोधित किया गया है, लेकिन यह एक ऐसे लेख से बचता नहीं है जहां कंपनी के भीतर कार्यकर्ता की उपस्थिति उचित नहीं है, निम्नलिखित का विवरण दिया जा सकता है:

• जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कार्य दिवस को परेशान करती है क्योंकि यह एक टीम प्रयास में किया जाता है।
• अनुपस्थिति लगातार उत्पन्न होती है और कारण उचित नहीं है या लगातार एक महीने की अवधि के दौरान कंपनी के भीतर नुकसान का कारण बनता है।
• काम की अनुपस्थिति का जिक्र करते समय, यह प्रत्येक अवधि के 01 से 30 तक विशेष रूप से नहीं कहा जाता है, यह भी संदर्भित कर सकता है, उदाहरण के लिए, 20 अगस्त से 20 सितंबर तक; उस अवधि के भीतर, छूटी हुई या अमुक्त अनुपस्थिति की संख्या की गणना की जा सकती है।
• आरडीएल के वर्ष 52 के अनुच्छेद 2020 के अनुसार, काम से अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी के पास साप्ताहिक औसत घंटे काम करना चाहिए, यहां तक ​​कि उचित लेकिन बंद भी।
• लगातार दो महीनों में 20% काम के घंटे हासिल करें बशर्ते कि पिछले बारहवें महीनों में उपस्थिति विफलताओं की कुल संख्या काम के घंटों के 5% से अधिक हो, या बारह महीनों की अवधि के भीतर चार असंतत अवधियों में 25% से अधिक हो।
• चूंकि काम से अनुपस्थिति में मातृत्व द्वारा उत्पन्न परमिट या आराम, गर्भावस्था के भीतर समस्याएं, स्तनपान, गर्भावस्था, प्रसव, छुट्टियों, लाइसेंस से उत्पन्न कुछ खतरे शामिल नहीं हैं; काम के घंटों के दौरान दुर्घटनाएं; कानूनी हड़ताल।
• 20 व्यावसायिक दिनों से कम होने की स्थिति में किसी भी बीमारी से छुटकारा; 20 व्यावसायिक दिनों से अधिक की बीमारियाँ; सामाजिक सेवाओं या स्वास्थ्य सेवाओं की देखभाल द्वारा उचित लैंगिक हिंसा की समस्याएं; मधुमेह, कैंसर आदि रोगों का उपचार।

स्पेनिश राष्ट्र के श्रमिकों की क़ानून में

इसे वर्ष 1995 के रॉयल लेजिस्लेटिव डिक्री, अनुच्छेद 24.1 द्वारा अनुमोदित किया गया था, जहां यह संदर्भित करता है कि नियोक्ता को काम से अनुपस्थिति को उचित ठहराने और गारंटी देने के लिए बीमारी, स्थिति या दुर्घटना की स्थिति से संपर्क करने का अधिकार है। अध्याय 54.1 निर्देश देता है कि कर्मचारी के गंभीर और दोषी उल्लंघन के आधार पर कुछ बर्खास्तगी के माध्यम से, मालिक के डिक्री द्वारा श्रम समझौता समाप्त हो जाएगा।

नियोक्ता दायित्व

श्रम समझौते के भीतर वे अधिकार होते हैं जो कर्मचारी को कंपनी में प्राप्त होते हैं, जहां अनुबंध करने वाले पक्ष के अपने अनुबंधित पक्षों के प्रति दायित्वों को संदर्भित किया जाता है; और इन दायित्वों के भीतर नीचे विवरण दिया गया है:

रोजगार पूरा होने का प्रमाण

रोजगार की समाप्ति के सभी मामलों में, कंपनी का दायित्व है कि वह अनुबंध को समाप्त करने का संदर्भ दे; यदि मामला बर्खास्तगी को संदर्भित करता है, तो अनुबंध की इस समाप्ति के कारणों को निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, जो नियोक्ता द्वारा निर्णय उत्पन्न करने वाली सभी अनुपस्थिति का विवरण देते हैं।                

सामाजिक लाभों को रद्द करना

इसी तरह, उनके वेतन और काम के समय के संदर्भ में उनके सामाजिक लाभ को रॉयल लेजिस्लेटिव डिक्री के प्रावधानों के अनुसार प्रत्येक वर्ष के लिए 20 दिनों के लिए वितरित किया जाना चाहिए। यह भुगतान बर्खास्तगी के समय निष्पादित किया जाना चाहिए, भुगतान के समय अनुपालन नहीं करने के मामले में, यह बर्खास्तगी अनुचित होगी, इसलिए कर्मचारी के लिए इसकी कोई कानूनी वैधता नहीं है, अपने कार्यों को जारी रखने में सक्षम है और इसके द्वारा कवर किया जाता है श्रमिकों के कानूनी ढांचे ..

बर्खास्तगी की समय सीमा

अंत में, अधिसूचना को तारीख से 15 दिन पहले सूचित करने में सक्षम होने के लिए किया जाना चाहिए, किए गए उपाय के प्रभावों के बारे में, पूरी तरह से अलग होने के कारण, इसे अंत में मान्यता प्राप्त होना चाहिए। इस लाभ की अनुपस्थिति बर्खास्तगी को अस्वीकार्य नहीं बनाती है, लेकिन यह कर्मचारी को इस अवधि के साथ पूर्व सूचना की अनुपस्थिति की मांग करने की अनुमति देती है; अनुच्छेद 59.2 के अनुसार व्यापार अवधि के इस संकेत के अभाव में, निकासी के साथ आगे बढ़ने की अवधि कंपनी में पंजीकृत अंतिम उपस्थिति की तारीख से एक वर्ष होगी।

कार्यकर्ता अधिकार

कानून कार्यकर्ता को उनके कार्य दिवसों के संदर्भ में कर्तव्य और अधिकार दोनों प्रदान करता है, बर्खास्तगी के साथ आगे बढ़ने के मामले में, इन गिरे हुए दिनों को मुआवजा और बनाए रखा जाना चाहिए यदि वे अपने कार्यों में कमी या अनुपस्थिति का मूल हैं, क्योंकि बर्खास्तगी और लाभों के भुगतान की कानूनी शर्तों में आगे बढ़ने पर। जब कर्मचारी नियोक्ता द्वारा अनुमानित अनुमान से सहमत नहीं होता है, तो वे मध्यस्थता, मध्यस्थता और सुलह सेवा (एसएमएसी) के कार्यालयों में जा सकते हैं।

अपने दावे का अनुरोध करने के लिए SMAC पर जाते समय, जहां वे आवश्यक फ़ॉर्म को पूरा करने के बाद आपको अनुरोधित सहायता प्रदान करेंगे; न्यायिक सारांश में संदर्भित उच्च उदाहरणों पर जाने से पहले, यह संस्था कुछ सुलह या निपटान के लिए श्रम कठिनाइयों को हल करने के लिए प्रशासनिक इकाई है। अदालतों के समक्ष मांग की प्रस्तुति की तुलना में श्रम सुलह एक त्वरित तरीका है, यह तथ्य अनुरोध के बाद 15 दिनों के दौरान किया जाता है।

बर्खास्तगी का प्रभारी कर्मचारी घटना प्रस्तुत किए जाने की तारीख से पहले 200 दिनों के दौरान व्यावसायिक उपाय को चुनौती दे सकता है, सबसे पहले काम करने के लिए श्रम सुलह का सबूत दिखाना है, और यदि यह प्रक्रिया नकारात्मक है, तो आप कर सकते हैं रॉयल लेजिस्लेटिव डिक्री के आधार पर राय पर आगे बढ़ने के लिए, सामाजिक में एक अदालत के समक्ष दावा पेश करें।

चुनौती का आधार इस तथ्य पर आधारित हो सकता है कि कंपनी ने श्रमिक विनियमों या सामूहिक समझौते के लिए आवश्यक साधनों का रखरखाव नहीं किया है; उसी तरह, इसे चुनौती दी जा सकती है क्योंकि बर्खास्तगी पत्र में इंगित तथ्य वास्तविक नहीं हैं, या अनुशासनात्मक बर्खास्तगी का तर्क देने के लिए खतरा नहीं हैं।

निष्कर्ष निकालने के लिए, प्रत्येक कंपनी को अपने कर्मचारियों से रोजगार अनुबंध का पालन करने की आवश्यकता का अधिकार है, जिसे स्पष्ट रूप से वर्णित किया जाना चाहिए और पहले से चर्चा की जानी चाहिए ताकि उसके कर्मचारियों के भीतर संदेह या मतभेद पैदा न हो; अपने कार्य दिवसों, घंटों और सौंपे गए कार्यों का पालन न करने के परिणामों पर मार्गदर्शन भी प्रदान करते हैं। इसी तरह, रोजगार अनुबंध और अच्छे श्रम संबंधों की सुरक्षा प्रदान करें।

सभी कंपनियों में एक कर्मचारी होता है जो अपने कर्तव्यों को पूरा करता है, जिसका वेतन सही ढंग से भुगतान किया जाना चाहिए, अधिक जानकारी के लिए हम आपको पढ़ने के लिए आमंत्रित करते हैं वेतन विवरण कैसे बनाएं.