Ükski dokument ei tööta seaduslikult töötaja ettevõttest eemaldamiseks. Asjad tuleb ajada täpse formaalsuse järgi. Seetõttu uurime koos nõuded vallandamiskirjale.
Töölt lahkunud töötaja üks esimesi tegevusi peaks olema ülesütlemiskirja ülevaatamine, et veenduda selle vastavuses nõuetele.
Vallandamise kiri
Teame kinematograafilist stseeni hästi. Vihane ülemus käsib mehel oma asjad kokku korjata, ulatades samal ajal juhuslikku kortsunud paberitükki. Mees võtab selle harilikuna ja kõnnib aeglaselt, pappkast täis raamatuid ja taimi, millele järgnevad uudishimulikud pilgud töötajate hulgast.
Kõik tundub lihtne (ja alandav). Kuid tegelikus elus oleks see mees võinud kätte maksta mitteformaalsusega, millega ta välja saadeti. Ja ma oleks võitnud. Kuna nõuded vallandamiskirjale need ei olnud täitunud.
Kui vallandamise kiri sisaldab ebamäärasusvigu, sõnastusvigu ja üldiselt toetuse puudumist, võib ja tuleks see tühistada või lugeda vastuvõetamatuks, isegi kui selle konkreetse töötaja vallandamise põhjus on õigustatud ja kurikuulus. Ettevõte ei saanud isegi vaielda kohtuniku ees, lisades vallandatute pikad negatiivsed ajalood: ta sai vaid püüda kaitsta seda, mis on juba kehvas tekstis välja toodud. Loomulikult kaotaksid nad.
Ütlematagi selge, et peaaegu eranditult verbaalsel alusel põhineva vallandamise saab välistada lihtsalt mõjutatud isiku väljakutsega. Lühidalt, seda, mida vallandamise kohta kirjalikult ei ole märgitud, juriidiliselt ei eksisteeri. Ei häälekas ülemus ega advokaat parandama pärast ebatäpseid kirju.
Vallandamise tüübid
Õiguslikult on erinevaid vallandamise liike, millest igaühel on vastavad nõuded. Seetõttu vaatame põhipaari lühidalt üle ja seejärel jagame selle formaalsused lahti.
objektiivne vallandamine
Lepingu lõpetamine objektiivsetel põhjustel on klassikaline objektiivne ülesütlemine, mis on lubatud ebasobivuse, ebaõige kohandamise, tehniliste muudatuste, organisatsiooniliste liikumiste, tootmismuutuste või vääramatu jõu korral. Selle võib esitada individuaalselt või kollektiivselt ja see tekitab ettevõtte kohustuse koondatud töötaja hüvitada.
Distsiplinaarne vallandamine
Tegemist on vallandamisega, mis on põhjustatud töötajapoolsest töökohustuste rikkumisest. Põhjused võivad ulatuda alaealistest kuni väga tõsiste põhjusteni ning hõlmata kõike alates hilinemisest, distsipliini puudumisest ja tahtlikult kehvast sooritusest kuni jätkuva joobeseisundi, diskrimineeriva ahistamise (rassi, soo, vanuse, seksuaalse sättumuse või usutunnistuse tõttu) ja seksuaalse ahistamiseni. Vallandatud töötajal ei ole selle õigusmõiste alusel õigust hüvitisele.
Nõuded vallandamise kirjale
Arvestades mõlema vallandamise liigi määratlusi, vaatame nüüd otse üle nõuded, millele kumbki peab vastama, et seda seaduse alusel sobivaks pidada.
Objektiivse vallandamis- ja distsiplinaarvallandamiskirjade puhul on vaja täpselt põhjendada.
Nõuded objektiivsele vallandamiskirjale
Objektiivne vallandamiskiri peab olema terav ja täpne, nagu skalpell. Peaaegu kliinilise rangusega tuleb avalikustada ettevõtte tehtud otsuse põhjendus koos andmete, põhjuste ja dokumentidega. Ei mingit hägust proosat ega tarbetuid eufemisme. Kirja lugemine peab olema töötaja jaoks ühemõtteline, kuid õiglane ja ratsionaalne.
Nagu nägime, võib objektiivne vallandamine vallanduda mitmel põhjusel, mida peavad omakorda toetama faktidele kohandatud selgitused. Näiteks ei piisa töötaja saamatuse üldisest väljatoomisest. Kujutage ette lõpetamiskirja, mis ütleb midagi sellist:
Teie kohustuste korduva ja vabandamatu vale täitmise, parandamatust teadmatusest tingitud märkimisväärse puuduse käsitlemise tõttu oleme sunnitud teie teenustest loobuma.
Selline sõnastus oleks lisaks tigedusele ka juriidilises mõttes ebaoluline. Mis need halvad juhid olid? Mil viisil see märkimisväärne puudus ilmnes ja millise võrdluse mõõdupuuga see nii määratletakse? Ainus, mida selline killuke väljendaks, on viha, mitte ärilise rahulolematuse argumenteeritud dokument.
Ei. Tõsine ülesütlemiskiri peaks olema pühendatud sellele, et täpsustada, milles seisneb antud juhul saamatus, milline on konkreetne töö, mis on selle defekti tõttu katkenud, kahjustatud või jäänud, ja kahju, mida selline puudumine on ettevõttele tekitanud. Kujutage ette seda teist vallandamiskirja:
Tema huvi puudumise tõttu bioohutusmeetmete vastu võis tema elukaaslase kätel eelmisel teisipäeval, 11. augustil näha X-M444564 viirusega kooskõlas olevat löövet. See viirus oli uurimiseks hermeetilises keskkonnas kuni eelmisel päeval, esmaspäeval, 10. augustil valve ajal videole jäädvustatud akende mittetäieliku sulgemiseni.
Seoses äärmise hooletuse juhtumiga, mis on viivitanud kogu meie üksuse epidemioloogide meeskonna projekti, ohustades selle ühe liikme tervist, oleme sunnitud selle vallandamiskirja kohale toimetama.
Äärmuslik juhtum, mille toome pisut huumoriga. Kuid me arvame, et mõte on hästi arusaadav. Rikke täpsus, selle esinemise kuupäevad, konkreetsed tagajärjed ja lõplik vallandamine.
Kas probleem on ebaregulaarses töölkäimises? Lisagem siis kanne, kuhu on märgitud äraolekupäevade arv, iga päeva kuupäev, ajavahemik, millest alates proov võeti, nüüdseks endise töötaja iga juhtumi puhul esitatud vabandused ja nägemus see ebakorrapärasus protsendivormingus.
Sama võib öelda ka tehniliste muutustega halva kohanemise kohta. Millest need muudatused koosnesid? Ja kuidas on töötaja tehniliste muutustega halvasti kohanenud? Kui palju aega on varastatud ettevõttelt, kes üritab edutult anda õigeaegseid teadmisi uusima tehnika kohta?
Logistilistest ja majanduslikest põhjustest tuleks selgelt välja tuua ka ettevõtte negatiivne finantsnäitaja, kahjulugu ja prognoosid tulevaste kahjude kohta, organisatsioonilised muudatused, mis jätavad töötaja kõrvale, ning selgitus, miks see nii on olnud. Kõik on hästi üles ehitatud, jätmata midagi tühjaks.
Nõuded distsiplinaarvallandamiskirjale
Distsiplinaarvallandamiskiri võib omalt poolt omandada oma ideaalsel kujul teatud kriminalistliku dokumendi tooni. Mõnel juhul on see tõepoolest sellele väga lähedal, kuna koondatud töötaja toimepandud tõsidus ja vajadus selgitada kõike viisil, mis oleks arusaadav ka väljaspool juhtumi konteksti.
Kujutage ette seda negatiivset, äärmuslikku, kuid kasulikku näidet:
Tulenevalt teie ambivalentsest käitumisest ja parandamatust suhtumisest teie töökohustuste täitmisel, peame tegema valusa otsuse saata teile käesolev vallandamiskiri.
Nendes kofeiinivabades avaldustes on ruumi kõigele, alates kelmikast silmapilgutamisest kolleegile kuni katseni autojuhti pussitada.
Selle asemel kujutame ette sellist lõpetamiskirja:
15. aprilli hommikul, orienteeruvalt kell 11, saime rekordi, et ronisite tugevas joobes nõupidamiste lauale, kust hakkasite karjuma privaatset infot oma naise ja teie erimeelsuste kohta vannitoalappide automaatse asendamise kohta. kuivatusmasinad.
Seejärel hakkas ta end ülemuste ees vääritult näitama, kuni hoone turvamehed ta alistasid. Seda täheldasid kogu sekretäride personal, kelle nimed on tunnistustele lisatud, ning valvurite ja nende vahetute ülemuste oma, kes on soovitanud talle selle vallandamiskirja saatmist tema sobimatu käitumise tõttu töökohal. , ohutu kooselu reegli II-32-b rikkumine.
Veel üks veidi äärmuslik näide, kuid mitte nii ebausutav ja piisavalt üksikasjalik.
See oleks lühike, dokumenteeritud ja iseloomustav jutustus tegudest, mille tõttu on selle autorit peetud ebasoovitavaks ettevõtte jaoks, kus ta töötas. Sündmuse hetke, osalejate, meetodi, kannatanute ja määruse artikli märkimine, mida endine töötaja sündmuste käigus rikkus, on põhiline, mida sedalaadi vallandamiskirjalt oodata võib.
Seda tüüpi distsiplinaarvallandamiskirjaga seotud kummaline määrus on see, et sellel on karistusena esitamiseks tähtaeg. Kuuskümmend päeva pärast sündmuste toimumist või ettevõttele teadasaamisest oleks sanktsioon aegunud ja õigusrikkujat poleks võimalik õiguslikult karistada. Seega oleks antud juhul üks nõue lisaks kindlale selgitavale vormile õigel ajal, enne kui asjaolud ette näevad, vallandamine ja teist tüüpi vähem kiire lahenduse otsimiseks tuleb kasutada teistsugust instantsi.
Advokaat Josep Ruaix selgitab selles sisutihedas videos üksikasjalikult kõike distsiplinaarvallandamiskirjaga seonduvat. Kutsume teid seda vaatama, et kinnitada öeldut autoriteetse ja kõneka häälega.
Järeldus
Olles üldjoontes üle vaadanud ülesütlemiskirja nõuded, mis on vajalikud selleks, et seda tõesti selliseks nimetada, jääb üle anda töötajale nõu, mida Ruaix videos näitab: lugege rahulikult läbi äsja talle pandud dokument. lauale ja kontrollige, kas tema formaat vastab miinimumnõuetele ja selle sisu peegeldab teie tegelikku kogemust ettevõttes. Kui vastus on mõlemale jaatav, ei jää muud üle, kui pappkast üles otsida ja riiulid tühjendada.
Kui dokument vastupidi jaatab ilma täiendavate probleemideta abstraktsel, tavapäraste asjadega, süüdistusi, kuupäevi täpsustamata või üksikasjalikke stsenaariume joonistamata, siis võib alata võitlus oma koha ja õiguste eest. Teie käes on kõik, välja arvatud kehtiv vallandamiskiri.
Teisest küljest, kui olete ettevõtte juht ja teie kohus on esitada mõlemat tüüpi vallandamiskirjad, taotlege ise dokumenti, mida saab kasutada juriidilise vahendina. Te ei soovi, et see kohmakas, pahelisusest või pahatahtlikkusest tingitud vähese tegevusetusega töötaja, kes kahjustab teie ettevõtet, jääks vigastamata ja ilma karistuseta selle eest, et ta pole suutnud oma vallandamiskirja ülesütlemisest päästa, kuna noorukieas on kirjaviga, argumenteeriv laiskus või aeglus tema tegudes..
Nüüd tuleb arvestada, et mitte kõik dokumendid ei ole sümmeetriliselt heledal poolel, samas kui me peame sümmeetriliselt hukka mõistma ka kõik täiuslikud koledused tumedal poolel.
Paljud dokumendid on ebatäiuslikud, kuid suures osas funktsionaalsed, mistõttu on tõesti raske päeva lõpuks kindel olla, millise dokumendi kohus kinnitab ja millise mitte. Seejärel sõltub analüüs iga osapoole taustast ja tõenditest, mida kumbki pool suudab näidata, kui ta on seotud suuremahulise õigusprotsessiga.
Kui olete olnud huvitatud sellest vallandamiskirja nõudeid käsitlevast artiklist, on see teine tekst meie veebisaidil kahtlemata väga kasulik asula määratlus ja selle arvutamine. Järgige linki!
