Despido disciplinario por bajo rendimiento

En este artículo, hablaremos sobre el despido disciplinario por bajo rendimiento, para que tengas en cuenta las causas que pueden incidir en la culminación de tu relación de trabajo.

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¿En qué consiste el despido disciplinario por bajo rendimiento?

El despido disciplinario por bajo rendimiento consiste en una medida aleccionadora donde el empleado pierde su trabajo sin recibir ninguna clase de indemnización. Sin embargo, esta acción no se aplica en casos de poca formación o experiencia laboral, porque es algo que debe establecerse en la etapa de entrevista y selección de personal.

¿Qué implica el despido disciplinario por bajo rendimiento?

El bajo rendimiento, a menudo, aparece como incapacidad para cumplir con las reglas y expectativas de su función, errores repetidos en el trabajo o no garantizar que el trabajo se complete dentro del plazo requerido.

Se incluye en el amplio título de incapacidad, lo cual representa un problema cada vez mayor, que se relaciona con el mal desempeño laboral o la incapacidad del empleado para alcanzar y mantener los estándares de trabajo establecidos por el empleador, en términos de cantidad y calidad de la producción. Está implícito en todos los contratos de trabajo que el empleado se comprometa a desempeñarse de acuerdo con los estatutos  razonables, legales y alcanzables exigidos en la empresa.

Si el trabajador no cumple con su deber, entonces se dice que es incapaz y el empleador tiene derecho a despedirlo, después de seguir un procedimiento justo y asegurarse de que el despido sea por una razón justificada. Las razones más comunes de un bajo rendimiento incluyen:

  • Malentendidos de los estándares y las expectativas del trabajo.
  • Falta de suficiente formación o apoyo.
  • Razones personales o enfermedades.
  • Baja moral o satisfacción laboral.
  • Estrés relacionado con el trabajo.
  • Acoso laboral.

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¿Cómo gestionar un bajo rendimiento?

El bajo rendimiento puede resolverse de manera informal o formal, dependiendo de la gravedad del problema. En algunos casos, un poco de retroalimentación verbal adicional y tutoría es suficiente, mientras que otros requieren un enfoque más estructurado.

Un plan de mejora del desempeño es una estrategia eficaz a largo plazo que ayuda a los empleados a identificar sus áreas débiles y obtener la ayuda que necesitan para mejorar su desempeño. Siguiendo el procedimiento con cuidado y respeto hacia las necesidades individuales del empleado, es posible resolver estos conflictos y mantener una relación laboral positiva.

Si el plan no funciona, es necesario asignar al trabajador un puesto diferente o considerar el despido. Esta última opción sólo debe estimarse si se han agotado todas las demás vías.

¿Cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento?

Al despedir a un empleado por bajo rendimiento, la ley exige que los empleadores lo hagan de manera justa. Esto significa darle al empleado una oportunidad razonable para mejorar su desempeño antes de tomar una acción disciplinaria como el despido.

Una oportunidad razonable para mejorar significa hacer que el trabajador sea consciente de su bajo desempeño, brindar capacitación y apoyo adicionales si es necesario, asegurar que sepa exactamente lo que se espera de él y dar suficiente tiempo, antes de que se consideren los procedimientos disciplinarios y el despido.

Saber cómo despedir por bajo rendimiento es esencial, ya que no darle a un empleado una oportunidad razonable de mejorar su desempeño deficiente antes de terminar su contrato puede constituir un despido injusto o injustificado. Existe una sutil diferencia entre los dos términos:

  • Despido injusto: El motivo que dio para el despido fue falso; la razón era genuina, pero injusta, o actuó injustamente al no advertirle sobre el despido y la oportunidad de evitarlo.
  • Despido injustificado: Ha incumplido las condiciones de su contrato con el empleado al despedirlo; por ejemplo, al no utilizar el número especificado de advertencias o por despedir sin previo aviso más allá del período de prueba acordado.

Si un trabajador cree que lo han despedido injusta o injustificadamente, puede presentar una demanda en contra de la empresa ante un tribunal laboral.

Procedimiento en el despido disciplinario por bajo rendimiento

El despido debe ir precedido de un procedimiento justo (equidad procesal) y realizarse por una razón justa (imparcialidad sustantiva). Un procedimiento justo comprende:

  • Establecer que el problema es un mal desempeño y no una mala conducta.
  • Identificar las causas del mal desempeño.
  • Reunir al empleado y su superior jerárquico para establecer las causas del bajo desempeño laboral.
  • Obtener y evaluar las razones del trabajador que influyen en el bajo desempeño laboral.
  • Conseguir el compromiso del empleado con respecto a las medidas que tomará para corregir el problema.
  • Informar al trabajador de las medidas que tomará el empleador para ayudar en el proceso.
  • Acordar un período de tiempo razonable para mejorar.
  • Seguir todo el progreso.

El empleador logrará la equidad procesal siguiendo las tramitaciones correspondientes, mientras que la imparcialidad sustancial se dará cuando demuestre que el trabajador en realidad no cumplió con el estándar establecido, a pesar de haber recibido el asesoramiento, la capacitación, la orientación y la evaluación necesarios, y pese a indicársele un período de tiempo razonable para lograr, y mantener el nivel requerido. Por lo tanto, la única opción que quedaba era el despido.

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