Kein Dokument funktioniert legal, um einen Mitarbeiter aus einem Unternehmen zu entfernen. Die Dinge müssen nach einer genauen Formalität erledigt werden. Lassen Sie uns deshalb gemeinsam untersuchen Voraussetzungen für ein Kündigungsschreiben.
Eine der ersten Maßnahmen eines gekündigten Mitarbeiters sollte sein, das Kündigungsschreiben zu überprüfen, um sicherzustellen, dass es die Anforderungen erfüllt.
Kündigungsschreiben
Wir kennen die Filmszene gut. Ein wütender Chef sagt einem Mann, er solle seine Sachen zusammenpacken, während er ihm ein zerknittertes Stück Papier entgegenhält. Der Mann nimmt es niedergeschlagen und geht langsam mit einem Karton voller Bücher und Pflanzen, gefolgt von den neugierigen Blicken der Mitarbeiterschar.
Alles scheint einfach (und demütigend). Aber im wirklichen Leben hätte dieser Mann sich vielleicht durch die Ungezwungenheit, mit der er ausgewiesen wurde, rächen können. Und ich hätte gewonnen. Weil die Voraussetzungen für ein Kündigungsschreiben sie waren nicht erfüllt worden.
Wenn ein Kündigungsschreiben vage Fehler, redaktionelle Fehler und allgemein mangelnde Unterstützung enthält, kann und sollte es für nichtig erklärt oder als unzulässig beurteilt werden, selbst wenn der Kündigungsgrund für diesen bestimmten Mitarbeiter legitim und bekannt ist. Das Unternehmen konnte nicht einmal vor dem Richter argumentieren, indem es lange negative Geschichten der Entlassenen hinzufügte: Es konnte nur versuchen, das zu verteidigen, was bereits in seinem schlechten Text festgestellt wurde. Natürlich würden sie verlieren.
Unnötig zu sagen, dass eine Kündigung, die fast ausschließlich auf mündlicher Grundlage beruht, mit einer einfachen Anfechtung des Betroffenen ausgeschlossen werden könnte. Kurz gesagt, was nicht schriftlich in Bezug auf die Kündigung angegeben ist, existiert rechtlich nicht. Weder der lautstarke Chef noch der Anwalt Heiler nach ungenauen Buchstaben.
Arten der Kündigung
Es gibt rechtlich verschiedene Arten der Kündigung mit jeweils entsprechenden Voraussetzungen. Daher werden wir das Basispaar kurz überprüfen und dann seine Formalitäten aufschlüsseln.
objektive Kündigung
Die Kündigung aus sachlichem Grund ist die klassische sachliche Kündigung, die bei Unfähigkeit, Fehlanpassung, technischen Änderungen, organisatorischen Veränderungen, Produktionsschwankungen oder höherer Gewalt zulässig ist. Sie kann einzeln oder kollektiv eingereicht werden und begründet die Verpflichtung des Unternehmens, den entlassenen Arbeitnehmer zu entschädigen.
Disziplinarentlassung
Es handelt sich um eine Kündigung, die durch die Verletzung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verursacht wird. Die Ursachen können von geringfügig bis sehr schwerwiegend reichen und alles von Verspätung, Disziplinlosigkeit und absichtlich schlechter Leistung bis hin zu anhaltender Trunkenheit, diskriminierender Belästigung (aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung oder Religion) und sexueller Belästigung umfassen. Der entlassene Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach dieser gesetzlichen Figur.
Voraussetzungen für ein Kündigungsschreiben
Lassen Sie uns nun angesichts der Definitionen beider Kündigungsarten direkt die Anforderungen überprüfen, die jede erfüllen muss, um nach dem Gesetz als angemessen angesehen zu werden.
Sowohl die sachlichen als auch die disziplinarischen Kündigungsschreiben bedürfen einer genauen Begründung.
Voraussetzungen für ein objektives Kündigungsschreiben
Ein objektives Kündigungsschreiben muss scharf und genau sein, wie ein Skalpell. Mit geradezu klinischer Strenge muss die Begründung für die Entscheidung, die das Unternehmen getroffen hat, aufgefaltet werden, mit Daten, Gründen und Dokumenten. Keine nebulöse Prosa oder unnötige Euphemismen. Das Lesen des Schreibens muss für den Mitarbeiter eindeutig, aber fair und rational sein.
Eine sachliche Kündigung kann, wie wir gesehen haben, aus mehreren Gründen erfolgen, die wiederum durch sachgerechte Erklärungen untermauert werden müssen. So reicht es beispielsweise nicht aus, pauschal auf die Unfähigkeit des Mitarbeiters hinzuweisen. Stellen Sie sich ein Kündigungsschreiben vor, das in etwa so lautet:
Aufgrund wiederholter und unverschuldeter Misshandlung Ihrer Verantwortlichkeiten, Behandlung erheblicher Mängel durch unverbesserliche Unwissenheit, sehen wir uns gezwungen, auf Ihre Dienste zu verzichten.
Eine solche Formulierung wäre nicht nur bösartig, sondern auch rechtlich irrelevant. Was waren das für Missmanagement? Wie hat sich dieser bemerkenswerte Mangel manifestiert und gegen welchen Vergleichsmaßstab wird er so definiert? Das einzige, was ein solches Fragment ausdrücken würde, ist Wut, nicht das argumentierte Dokument der geschäftlichen Unzufriedenheit.
Nein. Das Kündigungsschreiben sollte der Angabe gewidmet sein, worin die Unfähigkeit in diesem Fall besteht, die konkrete Arbeit, die aufgrund dieses Mangels unterbrochen, beschädigt oder zurückgelassen wurde, und den Schaden, den dieser Mangel dem Unternehmen zugefügt hat. Stellen Sie sich dieses andere Kündigungsschreiben vor:
Aufgrund seines mangelnden Interesses an Biosicherheitsmaßnahmen war am vergangenen Dienstag, dem 11. Dieses Virus befand sich für seine Untersuchung in einer hermetischen Umgebung, bis das unvollständige Schließen der Fenster während seiner Wache am Vortag, Montag, dem 444564. August, auf Video aufgezeichnet wurde.
Aufgrund dieser groben Fahrlässigkeit, die das Projekt des gesamten Teams von Epidemiologen in unserer Einheit verzögert und die Gesundheit eines seiner Mitglieder gefährdet hat, sind wir gezwungen, dieses Kündigungsschreiben zuzustellen.
Ein Extremfall, den wir mit etwas Humor bringen. Aber wir denken, dass der Punkt gut verstanden wird. Präzisierung des Fehlers, Zeitpunkt des Auftretens, konkrete Folgen und endgültige Kündigung.
Ist das Problem unregelmäßige Anwesenheit bei der Arbeit? Lassen Sie uns dann ein Protokoll hinzufügen, in dem die Anzahl der Abwesenheitstage mit dem jeweiligen Datum, dem Zeitraum, aus dem die Probe entnommen wurde, den jeweils vom ehemaligen Mitarbeiter vorgebrachten Entschuldigungen und der Vision von aufgezeichnet wurde diese Unregelmäßigkeit im Prozentformat.
Gleiches gilt für die schlechte Anpassung an technische Veränderungen. Worin bestanden diese Änderungen? Und inwiefern ist der Arbeiter schlecht an den technischen Wandel angepasst? Wie viel Zeit wurde dem Unternehmen gestohlen, das erfolglos versucht, rechtzeitig Wissen über die neueste Technik bereitzustellen?
Die logistischen und wirtschaftlichen Gründe sollten auch die negativen Finanzdaten des Unternehmens, seine Verlustgeschichte und Schätzungen bevorstehender Verluste, organisatorische Änderungen, die den Mitarbeiter auslassen, und eine Erklärung, warum dies der Fall war, klar herausstellen. Alles gut strukturiert, nichts bleibt im Leeren.
Voraussetzungen für ein disziplinarisches Kündigungsschreiben
Ein disziplinarisches Kündigungsschreiben seinerseits kann in seiner idealen Form einen gewissen kriminalistischen Ton annehmen. In einigen Fällen kommt es dem sogar sehr nahe, aufgrund der Ernsthaftigkeit dessen, was der entlassene Arbeitnehmer begangen hat, und der Notwendigkeit, alles so zu erklären, dass es von Augen außerhalb des Kontexts des Vorfalls verstanden werden kann.
Stellen Sie sich dieses negative, extreme, aber nützliche Beispiel vor:
Aufgrund Ihres ambivalenten Verhaltens und Ihrer verbesserungswürdigen Einstellung im Rahmen Ihrer beruflichen Verantwortung müssen wir die schmerzliche Entscheidung treffen, Ihnen dieses Kündigungsschreiben zuzusenden.
In diesen entkoffeinierten Aussagen ist Platz für alles, vom schelmischen Zwinkern an einen Kollegen bis zum Versuch, den Fahrer zu erstechen.
Stellen wir uns stattdessen ein Kündigungsschreiben wie folgt vor:
Am Morgen des 15. April, gegen 11:30 Uhr, erhielten wir eine Aufzeichnung, dass Sie stark betrunken auf den Konferenztisch geklettert sind, von wo aus Sie begannen, private Informationen über Ihre Frau und Ihre Meinungsverschiedenheit über den Ersatz von Badezimmertüchern durch automatische zu schreien Trocknungsmaschinen.
Dann begann er, sich vor seinen Vorgesetzten unwürdig zur Schau zu stellen, bis er von den Sicherheitskräften des Gebäudes überwältigt wurde. Dies wurde von der gesamten Belegschaft der Sekretärinnen beobachtet, deren Namen mit ihren Aussagen verbunden sind, zusammen mit denen der Wachen und ihrer unmittelbaren Vorgesetzten, die die Maßnahme empfohlen haben, ihm dieses Entlassungsschreiben als Folge seines unangemessenen Verhaltens am Arbeitsplatz zuzusenden , Verletzung der Regel II-32-b der sicheren Koexistenz.
Ein weiteres etwas extremes Beispiel, aber nicht so unplausibel und ausreichend detailliert.
Es wäre eine prägnante, dokumentierte und bezeugende Erzählung von Handlungen, die dazu geführt haben, dass ihr Autor für das Unternehmen, in dem er arbeitete, als unerwünscht angesehen wurde. Von einem solchen Kündigungsschreiben ist grundsätzlich die Angabe des Zeitpunkts des Ereignisses, der Beteiligten, der Methode, der Opfer und des Artikels der Vorschrift zu erwarten, gegen die der ehemalige Mitarbeiter im Laufe der Ereignisse verstoßen hat.
Eine merkwürdige Regelung im Zusammenhang mit dieser Art von disziplinarischem Entlassungsschreiben ist, dass es eine Frist gibt, die als Sanktion vorgelegt werden muss. Sechzig Tage nach Eintreten der Vorkommnisse oder seit Kenntnis des Unternehmens wäre die Sanktion abgelaufen und es wäre unmöglich, den fehlbaren Mitarbeiter rechtlich zu sanktionieren. Eine der Anforderungen in diesem Fall wäre also neben einer soliden Erklärungsform die rechtzeitige Abweisung, bevor die Tatsachen es vorschreiben und eine andere Instanz zur Suche nach einer anderen Art von weniger zügiger Lösung herangezogen werden muss.
In diesem prägnanten Video erklärt der Anwalt Josep Ruaix ausführlich alles, was mit dem disziplinarischen Kündigungsschreiben zu tun hat. Wir laden Sie ein, es zu sehen, um das Gesagte mit einer autoritativen und eloquenten Stimme zu bekräftigen.
Fazit
Nachdem wir die Anforderungen an ein Kündigungsschreiben, die erforderlich sind, damit es wirklich als solches bezeichnet werden kann, allgemein überprüft haben, bleibt dem Mitarbeiter zu raten, was Ruaix im Video angibt: Lesen Sie in Ruhe das Dokument, das gerade auf seinem abgelegt wurde Desk und überprüfen Sie, ob sein Format die Mindestanforderungen erfüllt und sein Inhalt repräsentativ für Ihre tatsächliche Erfahrung im Unternehmen ist. Wenn beides bejaht wird, bleibt nichts anderes übrig, als den Karton zu suchen und die Regale zu leeren.
Bejaht das Dokument dagegen ohne weiteres abstrakt, voller Gemeinplätze, ohne Anschuldigungen, Daten oder detaillierte Szenarien zu zeichnen, dann kann ein Kampf um seinen Platz und seine Rechte beginnen. Was Sie in Ihren Händen halten, ist alles außer einem gültigen Kündigungsschreiben.
Wenn Sie andererseits der Leiter des Unternehmens sind und es in Ihrer Verantwortung liegt, Kündigungsschreiben beider Arten vorzulegen, beantragen Sie selbst die Vorlage eines Dokuments, das als Rechtsmittel dienen kann. Sie wollen nicht, dass der ungeschickte Mitarbeiter mit geringer Untätigkeit aus Laster oder Bosheit, der Ihrem Unternehmen schadet, ungeschoren und straflos bleibt, weil er sein Kündigungsschreiben wegen jugendlicher Schreibfehler, Argumentationsfaulheit oder nicht vor der Kündigung retten konnte Langsamkeit in seinen Handlungen. .
Nun muss berücksichtigt werden, dass nicht jedes Dokument symmetrisch auf der hellen Seite steht, während wir auch alle perfekten Monstrositäten auf der dunklen Seite symmetrisch verurteilen müssen.
Viele Dokumente sind unvollkommen, aber weitgehend funktionsfähig, sodass es am Ende des Tages wirklich schwierig ist, sicher zu sein, welches von einem Gericht bestätigt wird und welches nicht. Die Analyse hängt dann vom Hintergrund jeder Partei und den Beweisen ab, die jede Partei vorweisen kann, wenn sie an einem groß angelegten Gerichtsverfahren beteiligt ist.
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