I denne artikel vil vi tale om disciplinær afskedigelse for dårlig præstation, således at du tager hensyn til de årsager, der kan påvirke opsigelsen af dit ansættelsesforhold.
Hvad er disciplinær afskedigelse for dårlige resultater?
El disciplinær afskedigelse for dårlig præstation Det består af en nøgtern foranstaltning, hvor medarbejderen mister sit arbejde uden at modtage nogen form for erstatning. Denne handling anvendes dog ikke i tilfælde af ringe uddannelse eller erhvervserfaring, fordi det er noget, der skal fastslås i samtale- og personaleudvælgelsesfasen.
Hvad indebærer disciplinær afskedigelse for dårlige præstationer?
Dårlig præstation viser sig ofte som en manglende evne til at opfylde reglerne og forventningerne til din rolle, gentagne fejl på jobbet eller manglende evne til at sikre, at arbejdet er afsluttet inden for den krævede tidsramme.
Det er inkluderet under den brede overskrift handicap, som repræsenterer et voksende problem, som er relateret til dårlige jobpræstationer eller medarbejderens manglende evne til at nå og opretholde de arbejdsstandarder, som arbejdsgiveren har fastsat, hvad angår kvantitet og kvalitet. produktion. Det ligger implicit i alle ansættelseskontrakter, at medarbejderen forpligter sig til at udføre i overensstemmelse med de rimelige, lovlige og opnåelige vedtægter, der kræves i virksomheden.
Hvis arbejdstageren ikke opfylder sin pligt, så siges han at være ude af stand, og arbejdsgiveren har ret til at afskedige ham, efter at have fulgt en retfærdig procedure og sikret, at afskedigelsen er af en begrundet grund. De mest almindelige årsager til dårlig ydeevne inkluderer:
- Misforståelser af jobstandarder og forventninger.
- Mangel på tilstrækkelig træning eller støtte.
- Personlige årsager eller sygdomme.
- Lav moral eller arbejdsglæde.
- Arbejdsrelateret stress.
- Chikane på arbejdspladsen.
Hvordan håndterer man dårlig ydeevne?
Dårlig ydeevne kan løses uformelt eller formelt afhængigt af problemets alvor. I nogle tilfælde er lidt ekstra verbal feedback og vejledning nok, mens andre kræver en mere struktureret tilgang.
En præstationsforbedringsplan er en effektiv langsigtet strategi, der hjælper medarbejderne med at identificere deres svage områder og få den hjælp, de har brug for til at forbedre deres præstationer. Ved at følge proceduren med omhu og respekt for medarbejderens individuelle behov er det muligt at løse disse konflikter og opretholde et positivt samarbejde.
Hvis planen ikke virker, skal du tildele arbejderen et andet job eller overveje at fyre. Denne sidste mulighed bør kun overvejes, hvis alle andre muligheder er udtømt.
Hvordan fyrer man en medarbejder for dårlig præstation?
Når man fyrer en medarbejder for dårlige præstationer, kræver loven, at arbejdsgiverne gør det retfærdigt. Det betyder at give medarbejderen en rimelig mulighed for at forbedre sin præstation, før han eller hun tager disciplinære foranstaltninger såsom opsigelse.
Rimelig mulighed for forbedring betyder at gøre arbejderen opmærksom på dårlige præstationer, give yderligere uddannelse og støtte, hvis det er nødvendigt, at sikre, at han ved nøjagtigt, hvad der forventes af ham, og at give tilstrækkelig tid, før disciplinære procedurer overvejes, og afskedigelsen.
Det er vigtigt at vide, hvordan man opsiger på grund af dårlige præstationer, da undladelse af at give en medarbejder en rimelig mulighed for at forbedre deres dårlige præstationer, før deres kontrakt udløber, kan udgøre uretmæssig eller uberettiget opsigelse. Der er en subtil forskel mellem de to udtryk:
- Uretfærdig afskedigelse: Grunden til afskedigelsen var falsk; årsagen var ægte, men uretfærdig, eller handlede uretfærdigt ved at undlade at advare dig om opsigelsen og muligheden for at undgå den.
- Ubegrundet afskedigelse: Du har misligholdt betingelserne i din kontrakt med medarbejderen ved at afskedige ham; for eksempel ved ikke at bruge det angivne antal advarsler eller ved at skyde uden varsel ud over den aftalte prøveperiode.
Hvis en arbejder mener, at de er blevet fyret uretmæssigt eller uretmæssigt, kan de anlægge sag mod virksomheden ved en ansættelsesret.
Procedure ved disciplinær afskedigelse for dårlig præstation
Forud for afskedigelsen skal der ske en retfærdig procedure (proceduremæssig rimelighed) og udføres af en rimelig grund (materiel upartiskhed). En retfærdig procedure omfatter:
- Konstater, at problemet er dårlig ydeevne og ikke forkert opførsel.
- Identificer årsagerne til dårlig ydeevne.
- Saml medarbejderen og hans hierarkiske overordnede for at fastslå årsagerne til dårlige jobpræstationer.
- Indhent og evaluer arbejderens årsager, der påvirker dårlige jobpræstationer.
- Få medarbejderens engagement med hensyn til de skridt, de vil tage for at rette op på problemet.
- Informer arbejdstageren om de foranstaltninger, som arbejdsgiveren vil træffe for at hjælpe i processen.
- Aftal et rimeligt tidsrum til forbedring.
- Spor alle fremskridt.
Arbejdsgiveren vil opnå proceduremæssig retfærdighed ved at følge de tilsvarende procedurer, mens væsentlig upartiskhed vil opstå, når det beviser, at arbejdstageren faktisk ikke opfyldte den fastsatte standard, på trods af at have modtaget den nødvendige rådgivning, uddannelse, orientering og evaluering, og på trods af at have fået en rimelig tidsrum til at opnå og opretholde det nødvendige niveau. Derfor var den eneste mulighed, der var tilbage, afskedigelse.
Hvis du var interesseret i artiklen, inviterer vi dig til at læse alt relateret til orlov på grund af jobnedlæggelseOg hvilke konsekvenser har det? Find ud af om denne potentielle årsag til fyringer i verden.