Du spekulerer på, hvad er organisatorisk klima? Bare rolig! Vi tilbyder dig al den detaljerede information til at evaluere dem i din virksomhed.
Organisatorisk klima
Når vi taler om et godt arbejdsmiljø eller forbedring af følelser i organisationen, henviser vi til hvert af de aspekter, som vi som virksomhed bedre kan definere, hvordan vores medarbejdere har det.
Ok nu Hvad er det organisatoriske klima? Det kan defineres som fremme af et behageligt arbejdsmiljø, da dette resulterer i bedre produktivitet og effektivitet i virksomheden, hvilket afspejles i omfanget af hvert af virksomhedens mål.
Forskellige samfunds- og forretningsstudier har fastslået, at i organisationer, hvor der er fjendtlighed og vægt, er det blevet fastslået, at omfanget af målene og målene er næsten nul, da medarbejderne slet ikke føler sig godt tilpas.
Når vi taler om organisatorisk klima vi oplever, at de omfatter både fysiske, mentale og følelsesmæssige aspekter. Det organisatoriske klima kan også defineres som de undersøgelser af de forskellige følelser, der definerer vores organisationssystem.
På samme måde kan det organisatoriske klima defineres som de opfattelser, som hver enkelt af arbejderne kan have om virksomheden, og hvordan dette kan have psykologiske konsekvenser for dem.
Når vi refererer til det organisatoriske klima fra arbejdernes synspunkt, finder vi, at vi kan finde et helt individualiseret koncept med fokus på at etablere det psykologiske klima for de individer, der udgør virksomhedsorganisationen.
Det er vigtigt at bemærke, at det organisatoriske klima ikke kun er implementeringen af anvendelser af nye dynamiske gruppestrategier. Dette går meget dybere, fordi det forsøger fuldt ud at integrere hele arbejdsgruppen under arbejdsordninger, der giver helt effektive resultater for virksomheden.
For at forstå lidt mere dette organisatoriske koncept, og hvordan det kan anvendes i vores virksomhed, efterlader vi dig følgende audiovisuelle materiale
Karakteristika for det organisatoriske klima
Som vi allerede har defineret, fokuserer det organisatoriske klima på studiet af den praksis, vi udvikler som organisation for at opnå et stabilt miljø blandt vores medarbejdere for at opnå opfyldelsen af vores mål.
Det er ingen hemmelighed for nogen, at et ladet og negativt arbejdsmiljø udmønter sig i afvisning af arbejdere for at opnå identitet med virksomheden, hvilket direkte påvirker de resultater, som vi har afgrænset.
For at forstå og identificere en arbejdsplads, der er passende som et organisatorisk klima, skal vi tage nogle karakteristika i betragtning, som kan påvirke os som organisation, hvis vi ikke ved, hvordan vi skal arbejde med dem.
Blandt de egenskaber, vi kan nævne, har vi:
Subjektivitet
Det vigtigste, vi skal tage i betragtning, når vi vurderer vores virksomheds organisatoriske klima, er, at vi er subjektive. Dette giver os mulighed for fuldt ud at etablere de positive og negative aspekter, som vi kan have.
At være subjektiv giver os mulighed for at etablere strategier, der giver os mulighed for at øge vores styrker og minimere vores svagheder. I denne type analyser som organisation er det normalt at finde værktøjer som SWOT-matricen. Hvis din virksomhed skal udføre denne type analyser, efterlader vi dig følgende link, så du ved, hvad det er? Og hvordan anvendes det? SWOT af en virksomhed
Kompleksitet
Etablering af det organisatoriske klima kan være underlagt subjektiviteten hos de personer, der udfører analysen. Derfor er det nødvendigt, at evalueringssystemerne er fuldstændig komplekse, og at de er fuldstændig afhængige af faktorer, der er helt håndgribelige og uhåndgribelige, inden for vores organisation.
høj forventning
En anden faktor, som vi skal tage med i overvejelserne, når vi evaluerer det organisatoriske klima, er de forventninger, som medarbejdere eller arbejdere har inden for vores organisation. På den måde kan vi konkret vurdere de aspekter, der virkelig kan påvirke os som organisation.
Indvirkning på personligt liv og præstation
Forskellige sociale og forretningsmæssige undersøgelser har vist, at det at have et negativt organisatorisk klima ikke kun påvirker arbejdere i organisationen, men kan direkte påvirke den måde, arbejdere lever på.
Disse fire karakteristika definerer de faktorer, som vi som organisation skal tage i betragtning, når vi etablerer evaluerings- og anvendelsesstrategier i vores virksomhed.
At kunne fastslå, hvad vores problemer er inden for organisationen, giver os en fordel på markedet, da vi kan gennemføre strategier efter vores behov og de applikationer, vi skal udføre for at opnå forbedringer.
Vigtigheden af et godt organisationsklima
Vi har allerede fuldt ud defineret, hvilke risici vi kan have, hvis vi har et organisatorisk klima, der ikke anbefales. Men så skal vi nævne de forskellige fordele ved at opnå motivation og opnå fuld udvikling i virksomheden.
klarhed
En erhvervsorganisation, der demonstrerer, at den håndterer et optimalt organisationsklima på bedste vis, nyder klarhed i markedet. Når vi har klarhed i vores favør som virksomhed, har vores medarbejdere klare og identificerede mål og mål for både organisationen og de ledelser, de er tildelt.
anerkendelse
En anden faktor, der har gjort det muligt for os at etablere et komplet organisatorisk klima, er, at det gør det nemmere for os at opnå anerkendelse i virksomheden. Det er blevet fastslået, at anerkendelser i virksomheden giver en stimulans hos medarbejderne, som er med til at opnå mere fuldstændigt hvert enkelt af de mål, vi har opstillet.
På dette tidspunkt er det også vigtigt at fremhæve, at den anerkendelse, der søges givet i virksomheden, er af hvert enkelt af virksomhedens medlemmer, hvilket kan oversættes som refleksion, godkendelse og respekt for hvert enkelt af medlemmerne af organisationen. .
Engagement
Som vi har fastslået, har organisationsundersøgelser fastslået, at det organisatoriske klima giver os fordele, som anvendes i virksomheden. Men en af de vigtigste er, at jeg udvikler et engagement og en identifikation af hver enkelt af medlemmerne af organisationen.
Denne fordel udmønter sig i større produktivitet og rationalisering for hver af de personer, der udgør vores arbejdsteam, hvilket afspejles i opfyldelsen af hver af de opgaver, som vi etablerer på en mere organisk måde. Der er en sætning inden for organisationer, der definerer det organisatoriske klima meget godt, og det er "Når du kan lide det, du laver, er det ikke arbejde" Vores organisatoriske klimastrategier bør pege i den retning.
Aspekter for at opnå et passende organisatorisk klima
På dette tidspunkt har vi etableret de negative og positive aspekter og de karakteristika, som vi skal tage i betragtning for at skabe et godt organisationsklima i virksomheden. Nu er det tid for os at fastslå, hvordan vi på passende vis kan opnå dette klima i vores virksomhed. Her er de punkter, du bør tage i betragtning for at opnå det
originalitet
Som organisation er det for at skille sig ud på markedet eller indenfor organisatoriske ordninger nødvendigt at kunne bidrage med originalitet indenfor ordninger, hvor det vurderes, at alt allerede er set.
Når vi får hvert enkelt af medlemmerne af organisationen til at identificere sig og vise deres interesser for at nå dette mål, kan vi være sikre på, at den identifikation, vi vil have for hvert enkelt af medlemmerne, vil være permanent.
På dette tidspunkt kan vi blandt andet udvikle målsætninger, mål, image, marketingstrukturer. Det, vi skal gøre, er at opnå teamwork-strategier, der giver os mulighed for at opdage de egenskaber, der gør os unikke.
Intern kommunikation
Et af de aspekter, som vi skal passe meget strengt på, er de kommunikationsniveauer, som vi præsenterer i vores organisation. At kunne etablere strategier og metoder, der tillader en bred, levedygtig og flydende kommunikation er afgørende for opnåelse af mål.
Når vi evaluerer disse aspekter internt, kan vi konstatere, at det er væsentligt at sikre, at afdelinger og medarbejdere kan tale uden frygt for ikke at blive hørt, vi kan falde ind i et organisatorisk vakuum, der kan være meget skadeligt for hvert af de aspekter, der udgør Selskab.
Det er vigtigt at forstå, at vi skal se organisationen som en helhed og ikke som selvstændige afdelinger, og det for at opnå overholdelse af hver af de mål, vi har opstillet.
For bedre at forstå disse fordele efterlader vi dig følgende video
lederudvikling
Et andet aspekt, som vi skal opnå for at etablere korrekt i vores organisation, er den komplette udvikling af ledere, der måtte opstå i vores virksomhed.
At have et godt organisatorisk klima giver medarbejderne mulighed for at opnå en meget bredere præstation, da du inden for virksomheden kan finde forskellig opmuntring og træning, der er fuldstændig acceptabel og komplet i virksomheden.
integration
Et andet vigtigt aspekt, som vi skal tage i betragtning ved anvendelsen af et komplet organisatorisk klima, skal vi skabe strategier, der tillader integration af de forskellige grupper, der udgør organisationen.
Integrationen gør det muligt for de opgaver, der er tildelt i virksomheden, at flyde på en meget mere organisk og dynamisk måde med den forståelse, at hver enkelt faktor er afgørende for virksomhedens udvikling, da den arbejder på en meget mere behagelig og afgørende måde til opfyldelsen af målene.
Arbejdsmiljø og velvære
En anden grundlæggende nøgle, når vi ønsker at implementere et organisatorisk klima, der er fuldt funktionelt, er at tage hånd om sundheds- og velværeaspekterne for hver af vores medarbejdere.
Det har vist sig, at den stress, der påvirker hver enkelt af vores arbejdere, kan føre til kroniske sygdomme. Derfor er det essentielt, at vi etablerer forskellige metoder, hvor sundhed og velvære er i højsædet for hver af vores medarbejdere.
Identifikation af utilfredshed
Ligesom det er vigtigt at fastslå, om vores organisationsklima er korrekt, skal vi være i stand til at fange, hvilke medarbejdere eller arbejdere, der ikke har været i stand til at overholde de nye systemer i organisationen, og hvorfor vi ikke har været i stand til at indarbejde det. .
Når vi etablerer nye strategier, kan der være modstandsfaktorer, men det er vigtigt at vide, hvordan man bestemmer, hvornår de er faktorer, der er etableret ved forandring. Dette skyldes, at hvis vi kan bestemme den egentlige årsag til ændringen, kan vi forstå, hvilke der er bedst til at håndtere de nye værktøjer, som vi kan etablere.
Nye teknologier
Selvom det lyder yderst normalt, er brugen af nye teknologier en fundamental faktor for at opnå et godt organisationsklima. Dette får medarbejderne til at føle sig passet på og dækket hvert enkelt af de behov, de måtte have på arbejdsniveau.
Anvendelsen af nye teknologier i organisationer har ifølge undersøgelser formået at fastslå, at op til 48% omsætning kan minimeres i organisationer, der tager dette grundlæggende aspekt i betragtning.
Konsekvenser af et dårligt organisationsklima
Dernæst er det nødvendigt, at vi forstår, hvad der er de ugunstige konsekvenser, der kan blive præsenteret for os i vores virksomhed, hvis vi tager dette aspekt, som vi udvikler, for givet.
En af de mest bemærkelsesværdige konsekvenser, som vi kan få i vores virksomhed, hvis vi ikke styrer vores organisationsklima korrekt, er forringelsen af produktion, produktivitet, kvalitet og opmærksomhed på hver af de ordninger, vi administrerer i virksomheden.
Et andet kendetegn ved dårlig styring af det organisatoriske klima er, at vi kan finde os selv med et ubegrænset antal klager i organisationen, disse omfatter både kunder og medarbejdere, der udgør vores virksomhed.
Manglen på kommunikation og den gode tilgang fra vores virksomhed kan i høj grad bringe medarbejderne i fare, da det øger ledelsens konkurrenceevne og individualitet, hvilket resulterer i en overdreven stigning i medarbejderomsætning, hvilket får den til at vokse. Dette får os til at stoppe med at administrere talenter på vores lønningsliste, der bidrager med en vis grad af betydning, kapacitet, effektivitet og effektivitet til vores organisation.
Af disse grunde er det nødvendigt for os at forstå, at når vores medarbejdere har lav motivation, ringe engagement og total løsrivelse fra at opfylde de mål, vi har sat os, er der normalt en høj risiko for forsinkelser eller fravær i virksomheden.
På samme måde er det nødvendigt at forstå, at når disse aspekter er inden for organisationen, vil vi have en uforholdsmæssig stigning i ansøgninger om licenser, tilladelser og endda fratrædelser på grund af dårlig ledelse, som vi kan kontrollere i vores organisation.
Vi vil også finde et stort produktionstab og et højt indeks for reparationer eller spild af materiale, der ville være i modstrid med de behov eller mål, der er fastsat i vores organisation.
Analyse af vores organisationsklima
På dette tidspunkt vil vi vise dig, hvordan en komplet evaluering kan anvendes på vores virksomhed for at fastslå, hvordan vores organisationsklima er, det er nødvendigt, at vi tager forskellige aspekter i betragtning. Lad os huske, at etablering af et godt organisatorisk klima er afgørende for, at vores virksomhed kan fungere korrekt.
Det er vigtigt at forstå, at hvis vi formår at etablere en komplet undersøgelse, der kan overveje, hvad vores organisationsklima er, vil vi opleve, at medarbejdere, der føler sig fuldstændig identificeret og plejet af organisationerne, udvikler empati og en højere grad af forståelse end medarbejdere, der har ikke formået at udvikle en vigtig identitet i virksomheden.
Det vi skal understrege på dette tidspunkt er, at det er vigtigt, at vi udvikler en evne til hengivenhed og refleksion sammen med vores medarbejdere i virksomheden for at opnå denne måde, etablere skemaer eller interviews, der er med til at fuldt ud udvikle det organisatoriske klimasystem, som vi ønsker at fastlægge. ...
Det er dog vigtigt, at vi forstår, at denne måde at arbejde eller interviewe på skal inkluderes i vores spektrum af arbejde anonymt for at forhindre, at vores medarbejdere føler sig intimideret af mulige konsekvenser, som de menes at have.
Når vi analyserer vores organisationsklima, skal vi inddrage forskellige spørgsmål for at gøre det så objektivt som muligt. Blandt de spørgsmål, vi kan stille os selv som organisation, finder vi: Hvad er det, der gør os til en god virksomhed? Hvis vi kan fastslå, hvad der gør os anderledes, kan vi etablere fordele inden for det organisatoriske marked.
Et andet af de spørgsmål, vi skal stille os selv i organisationen, er de faktorer, der kan påvirke os på en negativ måde, og som gør vores mål og mål svære at nå.
Når vi formår at etablere et svar på hvert af disse aspekter og anvendelsen af hvert af de trin og de overvejelser, som vi har etableret gennem artiklen, finder vi, at analysen og evalueringen af hver enkelt af ledelserne er grundlæggende og let. applikation for at forhindre os i aktivt at begrænse de indikatorer, vi har for produktivitet.
Det er nødvendigt, at vi evaluerer rotationsraterne og de forskellige klager, vi har inden for vores evalueringssystem af kunder og arbejdere, for at undgå et dårligt omdømme blandt ansættelsesstederne og samfundet på markedet, hvor vi udvikler os.