Ptáte se, co je organizační klima? No nebojte se! Nabízíme vám veškeré podrobné informace k jejich vyhodnocení ve vaší společnosti.
Organizační klima
Když mluvíme o dobrém pracovním prostředí nebo zlepšování pocitů v organizaci, máme na mysli každý z aspektů, které jako společnost můžeme lépe definovat, jak se naši pracovníci cítí.
Dobře Jaké je organizační klima? Lze jej definovat jako podporu příjemného pracovního prostředí, neboť výsledkem je vyšší produktivita a efektivita v rámci společnosti, což se odráží v rozsahu každého z cílů společnosti.
Různé sociální a obchodní studie zjistily, že v organizacích, kde existuje nepřátelství a váha, bylo zjištěno, že rozsah cílů a cílů je téměř nulový, protože zaměstnanci se necítí vůbec dobře.
Když mluvíme organizační klima zjistíme, že zahrnují jak fyzické, mentální, tak emocionální aspekty. Organizační klima lze také definovat jako studie různých emocí, které definují náš organizační systém.
Stejně tak lze organizační klima definovat jako představy, které může mít každý z pracovníků o společnosti a jak to na ně může mít psychologické dopady.
Když se podíváme na organizační klima z pohledu pracovníků, zjistíme, že můžeme najít zcela individualizovaný koncept zaměřený na nastolení psychologického klimatu jednotlivců, kteří tvoří obchodní organizaci.
Je důležité poznamenat, že organizační klima nepředstavuje pouze implementaci aplikací nových dynamických skupinových strategií. Jde to mnohem hlouběji, protože se snaží plně integrovat celý pracovní tým pod pracovní schémata, která pro společnost přinášejí zcela efektivní výsledky.
Abychom trochu více porozuměli tomuto organizačnímu konceptu a jeho uplatnění v naší společnosti, zanecháme vám následující audiovizuální materiál
Charakteristika organizačního klimatu
Jak jsme již definovali, organizační klima se zaměřuje na studium postupů, které jako organizace vyvíjíme, abychom dosáhli stabilního prostředí mezi našimi pracovníky, abychom dosáhli naplnění našich cílů.
Nikomu není tajemstvím, že nabité a negativní pracovní prostředí se promítá do odmítání pracovníků k dosažení identity se společností, což přímo ovlivňuje výsledky, které jsme vymezili.
Abychom porozuměli a identifikovali pracoviště, které je vhodné jako organizační klima, musíme vzít v úvahu některé charakteristiky, které nás jako organizaci mohou ovlivnit, pokud nevíme, jak s nimi pracovat.
Mezi vlastnosti, které můžeme jmenovat, patří:
Subjektivita
Nejdůležitější věcí, kterou musíme vzít v úvahu při hodnocení organizačního klimatu naší společnosti, je to, že jsme subjektivní. To nám umožňuje plně stanovit pozitivní a negativní aspekty, které můžeme mít.
Být subjektivní nám umožňuje stanovit strategie, které nám umožní zvýšit naše silné stránky a minimalizovat naše slabé stránky. V tomto typu analýzy jako organizace je normální najít nástroje, jako je matice SWOT. Pokud vaše společnost potřebuje provést tento typ analýzy, necháme vám následující odkaz, abyste věděli, co to je? A jak se to aplikuje? SWOT společnosti
Složitost
Nastolení organizačního klimatu může být předmětem subjektivity lidí, kteří analýzu provádějí. Proto je nutné, aby systémy hodnocení byly zcela komplexní a zcela závislé na faktorech zcela hmotných i nehmotných v rámci naší organizace.
vysoké očekávání
Dalším faktorem, který musíme vzít v úvahu při hodnocení organizačního klimatu, jsou očekávání, která zaměstnanci nebo pracovníci mají v naší organizaci. Můžeme tak konkrétně vyhodnotit aspekty, které nás jako organizaci mohou skutečně ovlivňovat.
Dopad na osobní život a výkon
Různé sociální a obchodní studie ukázaly, že negativní organizační klima neovlivňuje pouze pracovníky v organizaci, ale může přímo ovlivnit způsob, jakým pracovníci žijí.
Tyto čtyři charakteristiky definují faktory, které jako organizace musíme vzít v úvahu při stanovování strategií hodnocení a aplikací v rámci naší společnosti.
Schopnost zjistit, jaké jsou naše problémy v rámci organizace, nám dává výhodu na trhu, protože můžeme provádět strategie podle našich potřeb a aplikací, které musíme provést, abychom dosáhli zlepšení.
Důležitost dobrého organizačního klimatu
Již jsme plně definovali, jaká jsou rizika, která můžeme mít, pokud máme organizační klima, které se nedoporučuje. Ale pak budeme jmenovat různé výhody dosažení motivace a dosažení plného rozvoje v rámci společnosti.
Jasnost
Obchodní organizace, která prokáže, že zvládá optimální organizační klima tím nejlepším způsobem, má na trhu jasno. Když máme jako společnost jasno ve svůj prospěch, naši pracovníci mají jasné a určené cíle a cíle jak organizace, tak managementu, ke kterému jsou přiděleni.
Rozpoznávání
Dalším faktorem, který nám umožnil vytvořit kompletní organizační klima, je to, že nám usnadňuje dosažení uznání v rámci společnosti. Bylo zjištěno, že uznání v rámci společnosti nabízí stimul pro zaměstnance, který pomáhá úplněji dosáhnout každého z cílů, které jsme si stanovili.
V tomto bodě je také důležité zdůraznit, že uznání, o které se v rámci společnosti usiluje každý z členů společnosti, což se překládá jako reflexe, souhlas a respekt každého z členů organizace. .
Závazek
Jak jsme zjistili, organizační studie určily, že organizační klima nám poskytuje výhody, které se uplatňují v rámci společnosti. Ale jedním z nejdůležitějších je, že rozvíjím závazek a identifikaci každého z členů organizace.
Tato výhoda se promítá do vyšší produktivity a racionalizace pro každého z jednotlivců, kteří tvoří náš pracovní tým, což se projevuje organickejším plněním každého z úkolů, které si stanovíme. V organizacích existuje fráze, která velmi dobře definuje organizační klima, a to je "Když tě baví to, co děláš, není to práce" Naše strategie organizačního klimatu by měly ukazovat tímto směrem.
Aspekty k dosažení adekvátního organizačního klimatu
V tomto bodě jsme stanovili negativní a pozitivní aspekty a vlastnosti, které musíme vzít v úvahu, abychom vytvořili dobré organizační klima ve společnosti. Nyní je čas, abychom zjistili, jak můžeme vhodně dosáhnout tohoto klimatu v naší společnosti. Zde jsou body, které byste měli vzít v úvahu, abyste toho dosáhli
Originalita
Aby se jako organizace prosadila na trhu nebo v rámci organizačních schémat, je nutné umět přispět originalitou v rámci schémat, kde se má za to, že vše již bylo viděno.
Když přimějeme každého z členů organizace, aby se identifikoval a ukázal své zájmy k dosažení tohoto cíle, můžeme si být jisti, že identifikace, kterou budeme mít pro každého z členů, bude trvalá.
V tomto bodě můžeme mimo jiné rozvíjet cíle, cíle, image, marketingové struktury. Co musíme udělat, je dosáhnout strategií týmové práce, které nám umožní objevit ty vlastnosti, které nás dělají jedinečnými.
Mezinárodní komunikace
Jedním z aspektů, o který se musíme velmi přísně starat, je úroveň komunikace, kterou v rámci naší organizace prezentujeme. Schopnost stanovit strategie a metody, které umožňují širokou, životaschopnou a plynulou komunikaci, je rozhodující pro dosažení cílů.
Když tyto aspekty interně vyhodnotíme, můžeme zjistit, že je nezbytné zajistit, aby oddělení a pracovníci mohli hovořit beze strachu, že nebudou slyšeni, můžeme se dostat do organizačního vakua, které může být velmi škodlivé pro každý z aspektů, které tvoří společnost.
Je důležité pochopit, že musíme vidět organizaci jako celek a ne jako nezávislá oddělení, a že chceme dosáhnout souladu s každým z cílů, které jsme si stanovili.
Abychom lépe porozuměli těmto výhodám, necháme vám následující video
vývoj vedení
Dalším aspektem, kterého musíme dosáhnout, abychom se správně usadili v naší organizaci, je kompletní rozvoj lídrů, kteří mohou v naší společnosti vzniknout.
Dobré organizační klima umožňuje zaměstnancům mít mnohem širší výkon, protože v rámci společnosti můžete najít různé povzbuzení a školení, které je v rámci společnosti zcela přijatelné a úplné.
Integración
Dalším důležitým aspektem, který musíme vzít v úvahu pro aplikaci kompletního organizačního klimatu, musíme vytvořit strategie, které umožní integraci různých skupin, které tvoří organizaci.
Integrace umožňuje, aby úkoly, které jsou v rámci společnosti zadávány, plynuly mnohem organičtěji a dynamičtěji s tím, že každý faktor je nezbytný pro rozvoj společnosti, protože funguje mnohem pohodlněji a rozhodujícím způsobem k plnění. cílů.
Zdraví a zdraví při práci
Dalším základním klíčem, když chceme zavést organizační klima, které je plně funkční, je péče o zdraví a pohodu každého z našich pracovníků.
Ukázalo se, že stres, který postihuje každého z našich pracovníků, může vést k chronickým onemocněním. Proto je nezbytné, abychom zavedli různé metody, kde jsou zdraví a pohoda prvořadé pro každého z našich pracovníků.
Identifikace nespokojenosti
Stejně jako je důležité zjistit, zda je naše organizační klima správné, musíme být schopni zachytit, kteří zaměstnanci nebo pracovníci nebyli schopni dodržovat nové systémy organizace a proč jsme je nedokázali začlenit. .
Když zavádíme nové strategie, mohou existovat faktory odporu, ale je nezbytné vědět, jak určit, kdy se jedná o faktory stanovené změnou. Je tomu tak proto, že pokud dokážeme určit skutečný důvod změny, můžeme pochopit, které nové nástroje, které můžeme zavést, nejlépe zvládají.
Nové technologie
Ačkoli to zní extrémně normálně, používání nových technologií je základním faktorem pro dosažení dobrého organizačního klimatu. Díky tomu se pracovníci cítí, že je o ně postaráno a pokryli každou z potřeb, které mohou mít na pracovní úrovni.
Aplikace nových technologií v organizacích dokázala podle studií prokázat, že v organizacích, které tento základní aspekt berou v úvahu, lze minimalizovat až 48% obrat.
Důsledky špatného organizačního klimatu
Dále je nutné, abychom pochopili, jaké jsou nepříznivé důsledky, které nám mohou být v naší společnosti předloženy, pokud tento rozvíjený aspekt považujeme za samozřejmý.
Jedním z nejpozoruhodnějších důsledků, které můžeme mít v naší společnosti, pokud nebudeme správně řídit naše organizační klima, je zhoršení výroby, produktivity, kvality a pozornosti každého ze schémat, které v rámci společnosti řídíme.
Dalším znakem špatného zvládání organizačního klimatu je, že se v rámci organizace můžeme ocitnout s neomezeným počtem stížností, mezi které patří jak zákazníci, tak pracovníci, kteří tvoří naši společnost.
Nedostatečná komunikace a dobrý přístup naší společnosti může výrazně ohrozit pracovníky, protože zvyšuje konkurenceschopnost a individualitu managementu, což má za následek nadměrný nárůst fluktuace pracovníků, která roste. To způsobí, že přestaneme řídit talenty na naší výplatní listině, které naší organizaci přispívají do určité míry důležitosti, kapacity, efektivity a efektivity.
Z těchto důvodů je nutné, abychom pochopili, že když mají naši zaměstnanci nízkou motivaci, malé nasazení a totální odstup od plnění cílů, které jsme si sami stanovili, existuje obvykle vysoké riziko prodlení nebo absence v rámci společnosti.
Stejně tak je potřeba chápat, že když se tyto aspekty najdou v rámci organizace, bude nám neúměrně přibývat žádostí o licence, povolení a dokonce i výpovědi z důvodu špatného hospodaření, které můžeme v rámci naší organizace kontrolovat.
Najdeme také vysokou ztrátu výroby a vysoký index oprav nebo plýtvání materiálem, které by byly v rozporu s potřebami nebo cíli stanovenými v naší organizaci.
Analýza našeho organizačního klimatu
V tomto bodě vám ukážeme, jak lze úplné hodnocení aplikovat na naši společnost, abychom zjistili, jaké je naše organizační klima, je nutné, abychom vzali v úvahu různé aspekty. Nezapomínejme, že pro správné fungování naší společnosti je nezbytné vytvořit dobré organizační klima.
Je důležité porozumět tomu, že pokud se nám podaří zavést kompletní šetření, které dokáže zvážit, jaké je naše organizační klima, zjistíme, že zaměstnanci, kteří se cítí být zcela identifikováni a pečují o ně organizace, rozvinou empatii a vyšší úroveň porozumění než zaměstnanci, kteří mají nepodařilo vytvořit důležitou identitu v rámci společnosti.
V tomto bodě musíme zdůraznit, že je důležité, abychom rozvíjeli schopnost náklonnosti a reflexe s našimi zaměstnanci ve společnosti, abychom toho dosáhli, vytvořili formy nebo rozhovory, které pomohou plně rozvinout systém organizačního klimatu, který chceme určit. ..
Je však důležité, abychom pochopili, že tento způsob práce nebo pohovorů musí být zahrnut do našeho spektra práce anonymně, abychom zabránili tomu, aby se naši zaměstnanci cítili zastrašeni možnými důsledky, o nichž se předpokládá, že je mají.
Když analyzujeme naše organizační klima, musíme zahrnout různé otázky, aby to bylo co nejobjektivnější. Mezi otázkami, které si jako organizace můžeme položit, najdeme: Jaké jsou ty úvahy, které z nás dělají dobrou společnost? Pokud dokážeme zjistit, čím se lišíme, můžeme vytvořit výhody v rámci organizačního trhu.
Další z otázek, které si musíme v rámci organizace položit, jsou faktory, které nás mohou negativně ovlivnit a které znesnadňují dosažení našich cílů a cílů.
Když se nám podaří najít odpověď na každý z těchto aspektů a použití každého z kroků a úvah, které jsme stanovili v celém článku, zjistíme, že analýza a hodnocení každého z těchto aspektů jsou základní a snadné. Aplikace, která nám brání aktivně omezovat ukazatele produktivity, které máme.
Je nutné, abychom vyhodnotili míru rotace a různé stížnosti, které máme v rámci našeho systému hodnocení klientů a pracovníků, abychom se vyhnuli špatné pověsti mezi náborovými místy a komunitou trhu, kde se vyvíjíme.