Acomiadament per absentisme laboral i els seus requisits

Quan una persona fa conveni laboral ha de complir les instruccions del patró; en cas contrari serà exposat a un acomiadament per absentisme, cal saber diferents punts que es detallaran en aquest article.

acomiadament-per-absentisme-2

Les conseqüències generades per l'incompliment del contracte laboral per part de l'empleat.

Acomiadament per absentisme laboral

Es pot comprendre com a absentisme laboral l'absència o l'abandonament del càrrec i les seves funcions professionals que exerceix en una empresa o associació en un dia de treball, vulnerant el contracte legal establert en el moment de l'ingrés a la signatura. Aquesta absència pot estar justificada o no, en cas de justificar s'ha de fer una trucada telefònica informant la seva situació per després lliurar el seu justificatiu on avali l'absentisme laboral; en cas contrari és abandonament laboral no justificat que pot generar el acomiadament per absentisme.

L'acomiadament laboral fa quan el patró talla un conveni de treball amb el seu empleat per raons d'índole laborals sigui per acumulació d'absències justificades al mes, per absentisme laboral no justificades o falles greus dins de l'empresa. Tenint la potestat l'ocupador decidir la durabilitat del contracte del treballador per vies legals.

Si la mesura és presa perquè de manera indirecta fa malbé o perjudica el camp laboral o l'ambient entre la resta del personal. A Espanya, d'acord amb el reglament real dels treballadors es poden aplicar dos tipus d'acomiadament segons l'article 49: Objectiu, per causes alienes a l'empleat per la qual cosa correspon 20 dies per cada any de treball amb un màxim de 12 sous i demanda un preavís de 15 dies.

Col·lectiu, produït per una conducta greu i culpable del contractat, no requereix indemnització per pèrdua del contracte ni preavís; Disciplinari, l'empresa vol cancel·lar el contracte però no hi ha causes, el recomanable és arribar a la conciliació i verbalment exposar-ne la finalització.

Dins una empresa hi ha diferents departaments els quals compleixen funcions especí+

fiques com el de recursos humans, per conèixer una mica més sobre aquestes divisions us recomanem llegir sobre departaments duna empresa.

Requisits reflecteixen el absentisme laboral

Dins dels requisits per poder procedir a un acomiadament per absentisme, fa referència al compliment dins del marc legal. A Espanya, ha estat modificat durant els anys donant flexibilitat i benefici a l'empleat, més no escapa d'article on no es justifica la presència del treballador dins de la companyia, es poden detallar els següents:

  • Quan l'acomiadament per absentisme pertorba la jornada laboral perquè és realitzada en un treball d'equip.
  • A l'absentisme es genera de manera consecutiva i no es justifica la raó o és consecutiu durant el període d'un mes causant danys dins de l'empresa.
  • Quan es fa referència de l'absència laboral del mes, no es diu exclusivament des de l'01 al 30 de cada període, també pot referir-se per exemple des del 20 d'agost al 20 de setembre; dins aquest període es poden comptar el nombre dabsències justificades o no.
  • S'ha de tenir la mitjana setmanal d'hores treballades de l'empleat, d'acord amb l'article 52 de l'any 2020 del RDL, per faltes d'assistència a la feina, encara justificades però discontínues.
  • Aconseguir el 20% de les hores hàbils en dos mesos successius sempre que el total de falles d'assistència en els dotze mesos anteriors transcendenciï el 5% de les jornades hàbils, o el 25% en quatre períodes discontinus dins d'un temps de dotze mesos.
  • Com a absència laboral no entren les referides als permisos o repòs generats per maternitat, problemes dins de l'embaràs, la lactació, algun perill generat per la gestació, il·luminació, vacances, llicències; accidents en horaris de treball; vaga legal.
  • Recaiguda d'alguna malaltia en cas de ser menors de 20 dies hàbils; malalties majors de 20 dies hàbils; problemes de violència de gènere justificada per atenció dels serveis socials o serveis de la salut; tractaments de malalties com diabetis, càncer, entre d'altres.

A l'estatut dels treballadors de la nació espanyola

Que va ser aprovat pel Reial Decret Legislatiu de l'any 1995, article 24.1 on fa referència que l'ocupador té el dret de contactar l'estat de la malaltia, situació o accident per poder justificar i avalar l'absència laboral. El capítol 54.1 dicta que el conveni de treball sabrà culminar per decret de l'amo, mitjançant alguna destitució basada en una infracció greu i culpable de l'empleat.

Obligacions del patró

Dins del conveni laboral hi ha els drets que gaudeix el treballador a l'empresa, on es refereixen les obligacions que té el contractant envers els seus contractats; i dins aquestes obligacions es detallen a continuació:

Constància de culminació laboral

En tots els casos de cessament laboral, lempresa té lobligació de fer la referència de culminació de contracte; si el cas fa referència a un acomiadament, cal especificar els motius que van originar aquesta culminació de contracte, detallant totes les inassistències que van generar la decisió per part de l'ocupador.                

Cancel·lació de prestacions socials

Així mateix, s'ha de lliurar les prestacions socials que li pertanyen quant al sou i el temps laboral, d'acord amb el que estableix el Reial decret legislatiu 20 dies per cada any treballat. Aquest pagament s'ha d'executar a l'instant de l'acomiadament, en cas de no complir en el moment del pagament, aquesta destitució serà impròpia per tant no té validesa legal per a l'empleat, podent continuar amb les seves funcions i emparar-se en el marc legal de treballadors .

Termini per a l'acomiadament

Finalment s'ha d'efectuar la notificació per poder preavisar amb 15 dies d'anticipació a la data, d'efectes de la mesura presa, i és completament diferent i s'ha d'acreditar al final. L'absència d'aquest benefici no fa la destitució en improcedent, però sí que permet a l'empleat exigir l'absència de preavís amb el terme; en absència daquesta indicació de termini empresarial dacord amb larticle 59.2, el termini per procedir a la retirada serà dun any des de la data de la darrera assistència que es registri a lempresa.

Drets del treballador

La llei atorga tant deures com a drets al treballador quant als seus dies de jornada, en el cas de no procedir l'acomiadament laboral aquests dies caiguts s'han de recompensar i mantenir-los de ser l'origen de la falta o absència en les seves funcions, ja que procedir en els termes legals de l'acomiadament i el pagament de prestacions. Quan l'empleat no està d'acord amb allò que estima el patró pot assistir a les oficines del Servei de Mediació Arbitratge i Conciliació (SMAC).

En visitar l'SMAC per demanar el vostre reclam, on us donaran el suport sol·licitat després d'haver completat el formulari requerit; aquesta institució és l'ens administratiu encarregat de resoldre les dificultats laborals per a alguna conciliació o arranjament, abans d'haver d'anar a les instàncies més grans que fa un sumari judicial. La conciliació laboral és una manera ràpida en comparació amb l'exposició de la demanda davant dels jutjats; aquest fet s'efectua en el transcurs dels 15 dies després de la sol·licitud.

L'empleat al capdavant d'un acomiadament pot impugnar la mesura empresarial en el transcurs dels primers 200 dies des de la data que es va presentar el fet el primer que ha de fer és mostrar un comprovant de conciliació laboral, i en resultar negatiu aquest procediment es pot procedir portar la demanda davant un tribunal social, per procedir al dictamen emparant-se en el Reial decret legislatiu.

El fonament de la impugnació pot ser en funció que lempresa no ha mantingut el mitjà requerit pels Reglaments dels treballadors o acord col·lectiu; de la mateixa manera es pot impugnar perquè els fets assenyalats a la carta d'acomiadament no són reals, o no són d'amenaça per argumentar un acomiadament disciplinari.

Per concloure, tota empresa té el dret d'exigir als treballadors en funció del compliment del contracte laboral, el qual ha d'estar descrit de manera clara i discutida amb antelació per no crear dubtes o diferències dins dels seus empleats; així mateix orientar en les conseqüències de no complir els seus dies de treball, horari i funcions encomanades. Així mateix brindar-los seguretat del contracte laboral i bones relacions laborals.

Totes les empreses compten amb un personal que compleixen amb les seves funcions, als quals se li ha de cancel·lar el seu salari de la manera correcta, per a més informació us convidem llegir com fer una liquidació de sou.


Sigues el primer a comentar

Deixa el teu comentari

La seva adreça de correu electrònic no es publicarà. Els camps obligatoris estan marcats amb *

*

*

  1. Responsable de les dades: Actualitat Bloc
  2. Finalitat de les dades: Controlar l'SPAM, gestió de comentaris.
  3. Legitimació: El teu consentiment
  4. Comunicació de les dades: No es comunicaran les dades a tercers excepte per obligació legal.
  5. Emmagatzematge de les dades: Base de dades allotjada en Occentus Networks (UE)
  6. Drets: En qualsevol moment pots limitar, recuperar i esborrar la teva informació.