যখন একজন ব্যক্তি একটি শ্রম চুক্তি করে, তখন তাকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার নির্দেশাবলী মেনে চলতে হবে; অন্যথায়, এটি একটি উন্মুক্ত করা হবে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত, এই নিবন্ধে বিস্তারিত হবে যে বিভিন্ন পয়েন্ট জানা প্রয়োজন.
কর্মচারী দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তি লঙ্ঘন দ্বারা উত্পন্ন ফলাফল.
অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত
অনুপস্থিতি বলতে বোঝা যেতে পারে অবস্থানের অনুপস্থিতি বা পরিত্যাগ এবং তার পেশাদার ফাংশন যা এটি একটি কার্যদিবসে একটি কোম্পানি বা সমিতিতে সম্পাদন করে, ফার্মে প্রবেশের সময় প্রতিষ্ঠিত আইনি চুক্তি লঙ্ঘন করে। এই অনুপস্থিতি ন্যায়সঙ্গত হতে পারে বা নাও হতে পারে; অন্যথায়, এটি অযৌক্তিক শ্রম পরিত্যাগ যা উৎপন্ন করতে পারে অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত.
শ্রম বরখাস্ত বলতে বোঝায় যখন নিয়োগকর্তা শ্রম প্রকৃতির কারণে তার কর্মচারীর সাথে একটি কাজের চুক্তি বাতিল করেন, মাসে ন্যায্য অনুপস্থিতি জমা হওয়ার কারণে, অন্যায়ভাবে অনুপস্থিতির কারণে বা কোম্পানির মধ্যে গুরুতর ব্যর্থতার কারণে। নিয়োগকর্তা আইনি উপায়ে তার কর্মীর চুক্তির মেয়াদ নির্ধারণ করার ক্ষমতা রাখেন।
যদি পরিমাপ নেওয়া হয় কারণ এটি পরোক্ষভাবে বাকী কর্মীদের মধ্যে কর্মক্ষেত্র বা পরিবেশের ক্ষতি বা ক্ষতি করে। স্পেনে, কর্মীদের রাজকীয় নিয়মানুযায়ী, 49 অনুচ্ছেদ অনুসারে দুটি ধরণের বরখাস্ত করা যেতে পারে: উদ্দেশ্য, কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে, যার জন্য তিনি সর্বোচ্চ 20-এর সাথে প্রতি বছরের কাজের জন্য 12 দিনের জন্য অধিকারী। বেতন এবং 15 দিনের নোটিশ দাবি.
সমষ্টিগত, চুক্তিবদ্ধ পক্ষের একটি গুরুতর এবং অপরাধমূলক আচরণ দ্বারা উত্পাদিত, চুক্তির ক্ষতি বা পূর্ব নোটিশের জন্য ক্ষতিপূরণের প্রয়োজন হয় না; নিয়মানুবর্তিতামূলক, কোম্পানি চুক্তি বাতিল করতে চায় কিন্তু কোন কারণ নেই, এটি সমঝোতায় পৌঁছানো এবং মৌখিকভাবে চুক্তির সমাপ্তি প্রকাশ করার পরামর্শ দেওয়া হয়।
একটি কোম্পানির মধ্যে বিভিন্ন বিভাগ রয়েছে যা নির্দিষ্ট ফাংশন পূরণ করে।
যেমন মানব সম্পদ, এই বিভাগগুলি সম্পর্কে আরও কিছু জানতে আমরা পড়ার পরামর্শ দিই একটি কোম্পানির বিভাগ।
প্রয়োজনীয়তা প্রতিফলিত কাজের অনুপস্থিতি
অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের সাথে এগিয়ে যেতে সক্ষম হওয়ার প্রয়োজনীয়তার মধ্যে, এটি আইনি কাঠামোর মধ্যে সম্মতি বোঝায়। স্পেনে, কর্মচারীদের নমনীয়তা এবং সুবিধা প্রদানের জন্য এটি বছরের পর বছর ধরে সংশোধন করা হয়েছে, তবে এটি এমন একটি নিবন্ধ থেকে পালাতে পারে না যেখানে কোম্পানির মধ্যে কর্মীর উপস্থিতি ন্যায়সঙ্গত নয়, নিম্নলিখিতগুলি বিস্তারিত হতে পারে:
- যখন অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করা কর্মদিবসকে বিরক্ত করে কারণ এটি একটি দলীয় প্রচেষ্টায় করা হয়।
- অনুপস্থিতি ক্রমাগতভাবে উত্পন্ন হয় এবং কারণটি ন্যায়সঙ্গত নয় বা এক মাস ধরে কোম্পানির মধ্যে ক্ষতির কারণ হয়।
- মাসের কাজের অনুপস্থিতির কথা উল্লেখ করার সময়, এটি প্রতিটি সময়ের 01 থেকে 30 পর্যন্ত একচেটিয়াভাবে বলা হয় না, এটি উল্লেখ করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, 20 আগস্ট থেকে 20 সেপ্টেম্বর পর্যন্ত; সেই সময়ের মধ্যে, অজুহাত বা অমার্জিত অনুপস্থিতির সংখ্যা গণনা করা যেতে পারে।
- RDL এর 52 সালের অনুচ্ছেদ 2020 অনুসারে কর্মীর সাপ্তাহিক গড় ঘন্টা কাজ করতে হবে, কাজে অনুপস্থিতির জন্য, এমনকি ন্যায়সঙ্গত কিন্তু বিরতিহীন।
- পরপর দুই মাসে কাজের সময়ের 20% অর্জন করুন তবে শর্ত থাকে যে পূর্ববর্তী দ্বাদশ মাসে উপস্থিতি ব্যর্থতার মোট সংখ্যা কাজের সময়ের 5% বা বারো মাসের মধ্যে চারটি বিরতিহীন সময়ের মধ্যে 25% ছাড়িয়ে যায়।
- কাজের অনুপস্থিতিতে মাতৃত্ব, গর্ভাবস্থার সমস্যা, স্তন্যদান, গর্ভাবস্থার কারণে সৃষ্ট কিছু বিপদ, প্রসব, অবকাশ, লাইসেন্স, অনুমতি বা বিশ্রামের কথা উল্লেখ করা অন্তর্ভুক্ত নয়; কাজের সময় দুর্ঘটনা; আইনি ধর্মঘট।
- 20 কার্যদিবসের কম হওয়ার ক্ষেত্রে যেকোনো রোগের পুনরাবৃত্তি; 20 কার্যদিবসের বেশি অসুস্থতা; লিঙ্গ সহিংসতার সমস্যাগুলি সামাজিক পরিষেবা বা স্বাস্থ্য পরিষেবাগুলির যত্ন দ্বারা ন্যায়সঙ্গত; ডায়াবেটিস, ক্যান্সার ইত্যাদি রোগের চিকিৎসা।
স্প্যানিশ জাতির শ্রমিকদের আইনে
এটি 1995 সালের রয়্যাল লেজিসলেটিভ ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত হয়েছিল, 24.1 অনুচ্ছেদ যেখানে এটি উল্লেখ করে যে নিয়োগকর্তার কাজ থেকে অনুপস্থিতির ন্যায্যতা এবং গ্যারান্টি দেওয়ার জন্য অসুস্থতা, পরিস্থিতি বা দুর্ঘটনার অবস্থার সাথে যোগাযোগ করার অধিকার রয়েছে৷ অধ্যায় 54.1 নির্দেশ করে যে শ্রম চুক্তিটি মালিকের ডিক্রি দ্বারা, কর্মচারীর গুরুতর এবং দোষী লঙ্ঘনের উপর ভিত্তি করে কিছু বরখাস্তের মাধ্যমে শেষ হবে।
নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা
শ্রম চুক্তির মধ্যে এমন অধিকার রয়েছে যা কর্মী কোম্পানিতে ভোগ করেন, যেখানে ঠিকাদারের তার ঠিকাদারদের প্রতি যে বাধ্যবাধকতা রয়েছে তা উল্লেখ করা হয়; এবং এই বাধ্যবাধকতার মধ্যে নীচে বিস্তারিত আছে:
কাজ শেষ হওয়ার প্রমাণ
চাকরির অবসানের সমস্ত ক্ষেত্রে, কোম্পানির চুক্তির সমাপ্তির রেফারেন্স তৈরি করার বাধ্যবাধকতা রয়েছে; যদি মামলাটি একটি বরখাস্তের কথা উল্লেখ করে, তাহলে চুক্তির এই সমাপ্তির কারণগুলি অবশ্যই নির্দিষ্ট করতে হবে, নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তটি উত্পন্ন করে এমন সমস্ত অনুপস্থিতির বিবরণ দিয়ে।
সামাজিক সুবিধা বাতিল
অনুরূপভাবে, সামাজিক সুবিধা যে তার অন্তর্গত তার বেতন এবং কাজের সময় পরিপ্রেক্ষিতে বিতরণ করা আবশ্যক, রয়্যাল লেজিসলেটিভ ডিক্রির বিধান অনুযায়ী প্রতি বছরের জন্য 20 দিন কাজ করা হয়. বরখাস্তের সময় এই অর্থপ্রদান অবশ্যই কার্যকর করা উচিত, অর্থপ্রদানের সময় মেনে না চলার ক্ষেত্রে, এই বরখাস্ত করা অনুচিত হবে, তাই কর্মচারীর জন্য এটির কোন আইনি বৈধতা নেই, তাদের কার্যাবলী চালিয়ে যেতে সক্ষম হওয়া এবং এর দ্বারা আচ্ছাদিত করা শ্রমিকদের আইনি কাঠামো..
বরখাস্তের সময়সীমা
পরিশেষে, গৃহীত পরিমাপের প্রভাব সম্পর্কে, তারিখের 15 দিন আগে অবহিত করতে সক্ষম হওয়ার জন্য বিজ্ঞপ্তিটি অবশ্যই করা উচিত, এটি সম্পূর্ণ আলাদা হওয়া উচিত, এটি অবশ্যই শেষে স্বীকৃত হতে হবে। এই সুবিধার অনুপস্থিতি বরখাস্তকে অগ্রহণযোগ্য করে তোলে না, তবে এটি কর্মচারীকে মেয়াদের সাথে পূর্ব নোটিশের অনুপস্থিতির দাবি করার অনুমতি দেয়; অনুচ্ছেদ 59.2 অনুসারে ব্যবসায়িক মেয়াদের এই ইঙ্গিতের অনুপস্থিতিতে, প্রত্যাহারের সাথে এগিয়ে যাওয়ার মেয়াদ কোম্পানিতে নিবন্ধিত সর্বশেষ উপস্থিতির তারিখ থেকে এক বছর হবে।
শ্রমিকের অধিকার
আইন কর্মীকে তাদের কাজের দিনের পরিপ্রেক্ষিতে কর্তব্য এবং অধিকার উভয়ই প্রদান করে, বরখাস্তের সাথে অগ্রসর না হওয়ার ক্ষেত্রে, এই পতিত দিনগুলি অবশ্যই ক্ষতিপূরণ দিতে হবে এবং বজায় রাখতে হবে যদি সেগুলি তাদের কাজের অভাব বা অনুপস্থিতির উত্স হয়, যেহেতু বরখাস্ত এবং সুবিধা প্রদানের আইনি শর্তে এগিয়ে যান। যখন কর্মচারী নিয়োগকর্তার অনুমানের সাথে একমত না হন, তখন তারা মধ্যস্থতা, আরবিট্রেশন অ্যান্ড কনসিলিয়েশন সার্ভিস (SMAC)-এর অফিসে যেতে পারেন।
আপনার দাবির অনুরোধ করতে SMAC-তে যাওয়ার সময়, যেখানে প্রয়োজনীয় ফর্মটি পূরণ করার পরে তারা আপনাকে অনুরোধ করা সহায়তা প্রদান করবে; বিচারিক সারাংশে উল্লেখিত উচ্চতর দৃষ্টান্তগুলিতে যাওয়ার আগে কিছু সমঝোতা বা মীমাংসার জন্য শ্রম সমস্যা সমাধানের দায়িত্বে থাকা প্রশাসনিক সত্তা এই প্রতিষ্ঠান। আদালতের সামনে দাবি উপস্থাপনের তুলনায় শ্রম সমঝোতা একটি দ্রুত উপায়, এই সত্যটি অনুরোধের 15 দিনের মধ্যে বাহিত হয়।
বরখাস্তের দায়িত্বে থাকা কর্মচারী ইভেন্টটি উপস্থাপনের তারিখ থেকে প্রথম 200 দিনের মধ্যে ব্যবসায়িক পরিমাপকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন, প্রথম কাজটি হল শ্রম সমঝোতার প্রমাণ দেখান এবং যদি এই পদ্ধতিটি নেতিবাচক হয়, আপনি করতে পারেন রয়্যাল লেজিসলেটিভ ডিক্রির উপর ভিত্তি করে মতামতের দিকে এগিয়ে যাওয়ার জন্য সামাজিক একটি আদালতের সামনে দাবিটি আনতে এগিয়ে যান।
চ্যালেঞ্জের ভিত্তি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে হতে পারে যে সংস্থাটি শ্রমিকদের প্রবিধান বা যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রয়োজনীয় উপায়গুলি বজায় রাখে নি; একইভাবে, এটিকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে কারণ বরখাস্তের চিঠিতে নির্দেশিত তথ্যগুলি বাস্তব নয়, বা শাস্তিমূলক বরখাস্তের তর্ক করার হুমকি নয়।
উপসংহারে, প্রতিটি কোম্পানির অধিকার আছে তার কর্মীদের কর্মসংস্থান চুক্তি মেনে চলার জন্য, যা স্পষ্টভাবে বর্ণনা করতে হবে এবং আগে থেকেই আলোচনা করতে হবে যাতে তার কর্মীদের মধ্যে সন্দেহ বা পার্থক্য সৃষ্টি না হয়; এছাড়াও তাদের কাজের দিন, সময় এবং নির্ধারিত ফাংশন মেনে না চলার ফলাফল সম্পর্কে নির্দেশিকা প্রদান করে। একইভাবে, কর্মসংস্থান চুক্তি এবং ভাল শ্রম সম্পর্কের নিরাপত্তা প্রদান করুন।
সমস্ত কোম্পানির একজন কর্মী আছে যারা তাদের দায়িত্ব পালন করে, যাদের বেতন অবশ্যই সঠিকভাবে প্রদান করা উচিত, আরও তথ্যের জন্য আমরা আপনাকে পড়তে আমন্ত্রণ জানাই কিভাবে বেতন বিবৃতি তৈরি করতে হয়.