عندما يبرم شخص ما اتفاقية عمل ، يجب عليه الامتثال لتعليمات صاحب العمل ؛ خلاف ذلك ، سوف يتعرض ل الفصل بسبب التغيب، من الضروري معرفة النقاط المختلفة التي سيتم تفصيلها في هذه المقالة.
العواقب الناتجة عن مخالفة الموظف لعقد العمل.
الفصل بسبب التغيب
يمكن فهم التغيب على أنه غياب أو التخلي عن الوظيفة والوظائف المهنية التي يتم إجراؤها في شركة أو جمعية في يوم عمل ، مما يمثل انتهاكًا للعقد القانوني المبرم في وقت الدخول إلى الشركة. قد يكون هذا الغياب مبررًا وقد لا يكون ؛ خلاف ذلك ، فإن التخلي عن العمل غير المبرر يمكن أن يولد الفصل بسبب التغيب.
يشير الفصل من العمل إلى عندما يقطع صاحب العمل اتفاق عمل مع موظفه لأسباب تتعلق بطابع العمل ، سواء كان ذلك بسبب تراكم الغيابات المبررة في الشهر ، أو بسبب التغيب غير المبرر أو الإخفاقات الجسيمة داخل الشركة. لصاحب العمل صلاحية تحديد مدة عقد العامل بالطرق القانونية.
إذا تم اتخاذ الإجراء لأنه يضر أو يضر بشكل غير مباشر بمكان العمل أو البيئة بين بقية الموظفين. في إسبانيا ، وفقًا للائحة الملكية للعمال ، يمكن تطبيق نوعين من الفصل وفقًا للمادة 49: الهدف ، لأسباب خارجة عن إرادة الموظف ، والتي يحق له من أجلها 20 يومًا عن كل سنة عمل بحد أقصى 12 رواتبهم ويطلبون إخطارًا لمدة 15 يومًا.
الجماعي ، الناتج عن سلوك جاد ومسؤول من الطرف المتعاقد ، لا يتطلب تعويضًا عن خسارة العقد أو إشعار مسبق ؛ تأديبياً ، ترغب الشركة في إلغاء العقد ولكن لا توجد أسباب لذلك ، يُنصح بالتوصل إلى التوفيق وفضح إنهاء العقد شفهياً.
يوجد داخل الشركة أقسام مختلفة تؤدي وظائف محددة.
مثل الموارد البشرية ، لمعرفة المزيد عن هذه الأقسام نوصي بالقراءة عنها أقسام الشركة.
تعكس المتطلبات التغيب عن العمل
ضمن المتطلبات لتكون قادرًا على المضي قدمًا في الفصل بسبب التغيب ، فإنه يشير إلى الامتثال في الإطار القانوني. في إسبانيا ، تم تعديله على مر السنين لإعطاء المرونة والمزايا للموظف ، لكنه لا يفلت من مقال لا يبرر فيه وجود العامل داخل الشركة ، ويمكن تفصيل ما يلي:
- عندما يزعج الفصل بسبب التغيب يوم العمل لأنه يتم بجهد جماعي.
- ينشأ التغيب عن العمل على التوالي والسبب غير مبرر أو متتالي خلال فترة شهر واحد مما يتسبب في ضرر داخل الشركة.
- عند الإشارة إلى غياب الشهر عن العمل ، لا يُذكر حصريًا من 01 إلى 30 من كل فترة ، يمكن أيضًا الإشارة ، على سبيل المثال ، من 20 أغسطس إلى 20 سبتمبر ؛ خلال تلك الفترة ، يمكن حساب عدد حالات الغياب بدون عذر أو بدون عذر.
- يجب أن يكون لدى الموظف المتوسط الأسبوعي لساعات العمل ، وفق المادة 52 لسنة 2020 من قانون القضاء على التمييز العنصري ، عن التغيب عن العمل ولو كان مبررًا وإن كان متقطعًا.
- تحقيق 20٪ من ساعات العمل في شهرين متتاليين بشرط أن يزيد إجمالي عدد حالات عدم الحضور في الأشهر الاثني عشر الماضية عن 5٪ من ساعات العمل أو 25٪ في أربع فترات متقطعة خلال فترة اثني عشر شهراً.
- بما أن التغيب عن العمل لا يشمل التصاريح أو الراحة الناتجة عن الأمومة ، أو مشاكل الحمل ، أو الرضاعة ، أو بعض المخاطر الناتجة عن الحمل ، أو الولادة ، أو الإجازات ، أو التراخيص ؛ الحوادث أثناء ساعات العمل ؛ إضراب قانوني.
- انتكاس أي مرض في حالة كونه أقل من 20 يوم عمل ؛ الأمراض التي تزيد مدتها عن 20 يوم عمل ؛ مشاكل العنف الجنساني التي تبررها رعاية الخدمات الاجتماعية أو الخدمات الصحية ؛ علاج أمراض مثل مرض السكري والسرطان وغيرها.
في قانون عمال الأمة الإسبانية
تمت المصادقة على ذلك بالمرسوم التشريعي الملكي لسنة 1995 ، المادة 24.1 حيث تشير إلى أن صاحب العمل له الحق في الاتصال بحالة المرض أو الحالة أو الحادث من أجل تبرير وضمان التغيب عن العمل. ينص الفصل 54.1 على أن اتفاقية العمل ستعرف كيف تصل إلى ذروتها بمرسوم من المالك ، من خلال بعض الفصل على أساس مخالفة جسيمة ومذنبة للموظف.
التزامات صاحب العمل
يتضمن اتفاق العمل الحقوق التي يتمتع بها العامل في الشركة ، حيث يشار إلى الالتزامات التي تقع على عاتق المقاول تجاه المقاولين ؛ وضمن هذه الالتزامات مفصلة أدناه:
إثبات إتمام الوظيفة
في جميع حالات إنهاء التوظيف ، تلتزم الشركة بعمل مرجع إنهاء العقد ؛ إذا كانت الحالة تشير إلى الفصل ، فيجب تحديد الأسباب التي أدت إلى إنهاء العقد هذا ، مع توضيح جميع حالات الغياب التي أدت إلى قرار صاحب العمل.
إلغاء المزايا الاجتماعية
وبالمثل ، يجب تسليم المزايا الاجتماعية التي تخصه من حيث راتبه ووقت عمله ، وفقًا لأحكام المرسوم التشريعي الملكي 20 يومًا عن كل عام عمل. يجب تنفيذ هذا الدفع في وقت الفصل ، في حالة عدم الامتثال في وقت الدفع ، سيكون هذا الفصل غير لائق ، وبالتالي ليس له صلاحية قانونية للموظف ، والقدرة على الاستمرار في وظائفهم وتغطيتها الإطار القانوني للعمال.
الموعد النهائي للفصل
أخيرًا ، يجب تقديم الإخطار حتى نتمكن من الإخطار قبل 15 يومًا من التاريخ ، بآثار الإجراء المتخذ ، لكونه مختلفًا تمامًا ، يجب اعتماده في النهاية. لا يؤدي عدم وجود هذه الميزة إلى جعل الفصل غير مقبول ، ولكنه يسمح للموظف بالمطالبة بعدم وجود إشعار مسبق بالمصطلح ؛ في حالة عدم وجود هذا المؤشر على مدة العمل وفقًا للمادة 59.2 ، فإن مدة المضي في الانسحاب ستكون سنة واحدة من تاريخ آخر حضور مسجل في الشركة.
حقوق العمال
يمنح القانون كلاً من الواجبات والحقوق للعامل فيما يتعلق بأيام عملهم ، في حالة عدم المضي في الفصل ، يجب تعويض هذه الأيام الأخيرة والحفاظ عليها إذا كانت هي أصل النقص أو الغياب في وظائفهم ، منذ المضي قدما في الشروط القانونية للفصل ودفع الفوائد. عندما لا يوافق الموظف على ما يقدره صاحب العمل ، يمكنه الذهاب إلى مكاتب الوساطة والتحكيم والتوفيق (SMAC).
عند زيارة SMAC لطلب مطالبتك ، حيث سيقدمون لك الدعم المطلوب بعد إكمال النموذج المطلوب ؛ هذه المؤسسة هي الكيان الإداري المسؤول عن حل الصعوبات العمالية لبعض التوفيق أو التسوية ، قبل الاضطرار إلى الذهاب إلى الدرجات العليا المشار إليها في ملخص قضائي. التوفيق العمالي هو طريقة سريعة مقارنة بتقديم الطلب أمام القضاء ، ويتم تنفيذ هذه الحقيقة في غضون 15 يومًا بعد الطلب.
يمكن للموظف المسؤول عن الفصل الطعن في الإجراء التجاري خلال الـ 200 يوم الأولى من تاريخ تقديم الحدث ، وأول ما يجب فعله هو إظهار دليل على التوفيق العمالي ، وإذا كان هذا الإجراء سلبيًا ، فيمكنك المضي قدما في رفع الدعوى أمام محكمة في الاجتماعية ، للمضي قدما في الرأي بناء على المرسوم التشريعي الملكي.
قد يعتمد أساس التحدي على حقيقة أن الشركة لم تحافظ على الوسائل التي تتطلبها لوائح العمال أو الاتفاقية الجماعية ؛ وبنفس الطريقة ، يمكن الطعن في ذلك لأن الحقائق المشار إليها في خطاب الفصل ليست حقيقية ، أو لا تشكل تهديدًا للمطالبة بالفصل التأديبي.
في الختام ، يحق لكل شركة أن تطلب من عمالها الامتثال لعقد العمل ، والذي يجب وصفه بوضوح ومناقشته مسبقًا حتى لا تثير شكوكًا أو اختلافات بين موظفيها ؛ كما يقدمون إرشادات بشأن عواقب عدم الامتثال لأيام وساعات عملهم والوظائف المخصصة لهم. وبالمثل ، توفير ضمان عقد العمل وعلاقات العمل الجيدة.
جميع الشركات لديها موظفين يؤدون واجباتهم ، يجب دفع رواتبهم بالطريقة الصحيحة ، لمزيد من المعلومات ندعوك لقراءتها كيفية عمل بيان بالراتب.