في هذه المقالة سوف نتحدث عن الفصل التأديبي لضعف الأداء، بحيث تأخذ في الاعتبار الأسباب التي قد تؤثر على إنهاء علاقة العمل الخاصة بك.
ما هو الفصل التأديبي لسوء الأداء؟
El الفصل التأديبي لضعف الأداء وهي تتكون من إجراء رصين حيث يفقد الموظف وظيفته دون تلقي أي نوع من التعويض. ومع ذلك ، لا يتم تطبيق هذا الإجراء في حالات قلة التدريب أو الخبرة العملية ، لأنه شيء يجب إثباته في المقابلة ومرحلة اختيار الموظفين.
ماذا يترتب على الفصل التأديبي لسوء الأداء؟
غالبًا ما يظهر الأداء الضعيف على أنه عدم القدرة على تلبية القواعد والتوقعات الخاصة بدورك ، أو تكرار الأخطاء في الوظيفة ، أو الفشل في ضمان اكتمال العمل ضمن الإطار الزمني المطلوب.
وهي تندرج تحت العنوان العريض للإعاقة ، والتي تمثل مشكلة متنامية تتعلق بضعف الأداء الوظيفي أو عدم قدرة الموظف على الوصول إلى معايير العمل التي وضعها صاحب العمل والمحافظة عليها ، كماً ونوعاً. إنتاج. إنه ضمني في جميع عقود العمل التي يتعهد الموظف بأدائها وفقًا للقوانين المعقولة والقانونية والقابلة للتحقيق المطلوبة في الشركة.
إذا لم يقم العامل بواجبه يقال إنه غير قادر ولصاحب العمل الحق في فصله بعد اتباع إجراءات عادلة والتأكد من أن الفصل لسبب مبرر. تشمل الأسباب الأكثر شيوعًا لضعف الأداء ما يلي:
- سوء فهم معايير الوظيفة والتوقعات.
- نقص التدريب أو الدعم الكافي.
- أسباب أو أمراض شخصية.
- انخفاض الروح المعنوية أو الرضا الوظيفي.
- الاجهاد الناجم عن العمل.
- المضايقة في مكان العمل.
كيف تدير الأداء الضعيف؟
يمكن حل الأداء الضعيف بشكل غير رسمي أو رسمي ، اعتمادًا على خطورة المشكلة. في بعض الحالات ، يكفي القليل من التعليقات اللفظية الإضافية والتوجيه ، بينما يتطلب البعض الآخر نهجًا أكثر تنظيماً.
خطة تحسين الأداء هي استراتيجية فعالة طويلة المدى تساعد الموظفين على تحديد نقاط ضعفهم والحصول على المساعدة التي يحتاجونها لتحسين أدائهم. باتباع الإجراء بعناية واحترام للاحتياجات الفردية للموظف ، من الممكن حل هذه النزاعات والحفاظ على علاقة عمل إيجابية.
إذا لم تنجح الخطة ، فأنت بحاجة إلى تعيين العامل في وظيفة مختلفة أو التفكير في فصله. لا ينبغي النظر في هذا الخيار الأخير إلا إذا تم استنفاد جميع السبل الأخرى.
كيف تطرد الموظف لسوء الأداء؟
عند إقالة موظف لسوء الأداء ، يتطلب القانون من أصحاب العمل القيام بذلك بإنصاف. وهذا يعني منح الموظف فرصة معقولة لتحسين أدائه قبل اتخاذ إجراء تأديبي مثل إنهاء الخدمة.
تعني الفرصة المعقولة للتحسين توعية العامل بسوء الأداء ، وتوفير تدريب ودعم إضافي إذا لزم الأمر ، والتأكد من أنه يعرف بالضبط ما هو متوقع منه ، وإتاحة الوقت الكافي ، قبل النظر في الإجراءات التأديبية ، والفصل.
إن معرفة كيفية الإنهاء بسبب الأداء الضعيف أمر ضروري ، لأن الفشل في منح الموظف فرصة معقولة لتحسين الأداء الضعيف قبل انتهاء عقده يمكن أن يشكل إنهاءًا خاطئًا أو غير مبرر. هناك فرق دقيق بين المصطلحين:
- الفصل التعسفي: السبب الذي قدمته للفصل غير صحيح ؛ كان السبب حقيقيًا ، لكنه غير عادل ، أو تصرف بشكل غير عادل من خلال عدم تحذيرك من الإنهاء وفرصة تجنبه.
- الفصل غير المبرر: خرقت شروط عقدك مع الموظف بفصله ؛ على سبيل المثال ، من خلال عدم استخدام العدد المحدد من التحذيرات أو إطلاق النار دون سابق إنذار بعد الفترة التجريبية المتفق عليها.
إذا اعتقد العامل أنه طُرد من العمل ظلماً أو ظلماً ، فيمكنه رفع دعوى قضائية ضد الشركة في محكمة العمل.
إجراءات الفصل التأديبي لسوء الأداء
يجب أن يسبق الفصل إجراء عادل (الإنصاف الإجرائي) ويتم تنفيذه لسبب عادل (النزاهة الموضوعية). يشمل الإجراء العادل:
- إثبات أن المشكلة هي أداء ضعيف وليس سوء سلوك.
- تحديد أسباب ضعف الأداء.
- جمع الموظف ورئيسه الهرمي لتحديد أسباب ضعف الأداء الوظيفي.
- الحصول على وتقييم أسباب العامل التي تؤثر على الأداء الوظيفي الضعيف.
- احصل على التزام الموظف فيما يتعلق بالخطوات التي سيتخذها لإصلاح المشكلة.
- إبلاغ العامل بالإجراءات التي سيتخذها صاحب العمل للمساعدة في هذه العملية.
- اتفق على فترة زمنية معقولة للتحسين.
- تتبع كل التقدم.
سيحقق صاحب العمل الإنصاف الإجرائي باتباع الإجراءات المقابلة ، في حين سيحدث قدر كبير من الحياد عندما يثبت أن العامل لم يستوف المعيار المحدد بالفعل ، على الرغم من تلقيه المشورة والتدريب والتوجيه والتقييم الضروريين ، وعلى الرغم من إعطائه تصريحًا معقولاً فترة زمنية لتحقيق المستوى المطلوب والمحافظة عليه. لذلك ، كان الخيار الوحيد المتبقي هو الفصل.
إذا كنت مهتمًا بالمقال ، فنحن ندعوك لقراءة كل ما يتعلق بـ إجازة بسبب التخلي عن الوظيفةوما العواقب المترتبة على ذلك؟ تعرف على هذا السبب المحتمل لتسريح العمال في العالم.